Comprendre

De Genève à l’UNESCO : la place de la France

L’histoire de BPW France s’écrit entre Paris, Genève et les instances de BPW International. Elle suit trois mouvements complémentaires.

• FonderLa conférence de Genève en 1930, puis les premiers clubs français dès 1931.
• ReprésenterCongrès, expositions des Beaux-Arts et délégations avant la guerre.
• AgirUNESCO, ONU et Bureau international du travail après 1946.

Ce webinaire montre donc que des Françaises comptent dans le réseau depuis l’origine. Cependant, leur participation reste peu connue. Découvrez aussi le webinaire BPW Europe.

1931Paris

Premiers pas

Le Club de Paris compte déjà 100 membres

Le club propose des cours de langues, d’art, de gestion du foyer et d’entrepreneuriat. Par ailleurs, des clubs se préparent dans quatre autres villes. Le bulletin « Élargir les horizons » relie les membres.

1935Paris

Congrès international

Une première pour l’égalité salariale

Le deuxième congrès international se tient à Paris. Il adopte une première résolution sur l’égalité des salaires et rend hommage à Cécile Brunschvicg. Un banquet intitulé « Si les femmes dirigeaient… » accompagne ce congrès.

Pour qui ?

À qui s’adresse ce replay sur l’histoire de BPW France ?

Ce replay parle à toutes celles qui s’intéressent à l’histoire de leur réseau. En effet, il donne des repères et des pistes pour aller plus loin.

01

Adhérentes

Pour connaître les racines françaises de leur réseau.

02

Chercheuses

Pour trouver des sources, des archives et des noms à approfondir.

03

Membres de bureau

Pour transmettre l’héritage des pionnières aux nouvelles adhérentes.

04

Sympathisantes

Pour découvrir un réseau actif depuis 1930.

Pour aller plus loin

RéseauLes clubs BPW en FranceDécouvrir →

AdhésionAdhérer à BPW FranceRejoindre →

ChaîneTous les webinaires BPW FranceVoir →

HistoireYvonne Netter sur WikipédiaS’abonner ↗

ArchivesCécile Brunschvicg sur WikipédiaLire ↗

L’article Webinaire histoire de BPW France : aux sources de la fédération est apparu en premier sur BPW France.

CONTEXTE

Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit pour les deux parents

Le congé supplémentaire de naissance existe depuis le 1er juillet 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a créé pour les deux parents. Chacun peut ainsi s’absenter un ou deux mois de plus, avec une indemnisation, après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cependant, ce droit ne produira d’effet que si les familles s’en saisissent, et si les employeurs l’accompagnent.

Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants. Il vient donc après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou après le congé d’adoption. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre. Pour BPW France, cette souplesse constitue un vrai progrès. Elle permet à chaque famille de choisir son organisation, sans que la carrière d’un seul parent en porte le coût.

Le Code du travail numérique, service officiel du ministère du Travail, détaille ce dispositif dans une fiche dédiée. Nous la prenons comme référence pour cet article. Le texte précise toutefois que l’entrée en vigueur dépend de textes d’application. Vérifiez donc les conditions exactes auprès de l’Assurance maladie avant toute démarche.

« Un congé de naissance n’est égalitaire que si les deux parents le prennent. »

DURÉE

Durée, fractionnement et délais : ce que prévoit le congé

Chaque parent peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance, indemnisé, pendant un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption. Deux parents peuvent ainsi cumuler jusqu’à quatre mois supplémentaires pour un même enfant. Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois. Cette souplesse aide les familles à répartir l’absence selon leurs besoins et ceux de l’entreprise.

• Le congé se prend après les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
• Pour les enfants nés ou accueillis récemment, la prise s’effectue dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.
• Pour les enfants nés ou accueillis dès le début de l’année 2026, la prise reste possible jusqu’au 31 mars 2027.
• Ce délai se prolonge si les congés de maternité, de paternité ou d’adoption s’allongent, par exemple en cas de naissances multiples.

1 à 2Mois par parent et par enfant

2Périodes d’un mois au maximum

9 moisDélai après une naissance récente

31 mars 2027Échéance pour les naissances du début 2026

Ces règles demandent un peu d’anticipation. En effet, le calendrier du congé dépend de la date de naissance et des congés déjà pris. Il vaut donc mieux fixer les dates avec son employeur avant la fin du congé de maternité ou de paternité. Les services RH jouent ici un rôle clé : un planning partagé évite les malentendus.

INDEMNISATION

Indemnisation : combien touche-t-on pendant ce congé de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnisation dégressive. Elle atteint 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second mois. Dans les deux cas, le plafond de la Sécurité sociale limite le calcul. Il s’élève à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Cette dégressivité réduit l’écart avec le revenu habituel, mais elle ne le supprime pas.

Les travailleurs indépendants et les agents contractuels publics figurent aussi parmi les bénéficiaires, selon le portail officiel monenfant.fr. Les indépendants perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, avec un abattement dans les mêmes proportions. Vérifiez toutefois votre situation précise auprès de votre caisse, car les règles de calcul varient selon le statut.

Cette indemnisation partielle pose une question d’égalité. Dans un couple, le parent qui gagne le moins perd le moins d’argent en prenant le congé. Or les femmes perçoivent encore des salaires plus bas : notre analyse du projet de loi sur la transparence salariale rappelle un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. Ainsi, la tentation de leur laisser le congé reste forte.

Un échange entre professionnelles ?Nos webinaires abordent parentalité, carrière et égalité avec des intervenantes de terrain.

Voir les webinaires Nos actions

DÉMARCHES

Comment demander le congé supplémentaire de naissance à son employeur

Pour obtenir le congé supplémentaire de naissance, le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il précise la date de début, la durée et les modalités, en indiquant si le congé est fractionné ou non. Ce délai tombe à quinze jours dans un cas précis. Le congé doit suivre immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption, et le délai d’un mois doit être impossible à respecter.

Le Code du travail numérique propose un modèle de courrier pour informer l’employeur. Il simplifie la démarche et sécurise la date de départ. Pour l’indemnisation, la demande passe ensuite par la caisse primaire d’assurance maladie. Modèle de courrier

• Prévenez l’employeur par écrit, en gardant une trace de la date d’envoi.
• Choisissez à l’avance entre un congé d’un seul bloc ou en deux périodes d’un mois.
• Coordonnez les dates avec l’autre parent, pour une prise simultanée ou en alternance.
• Contrôlez auprès de l’Assurance maladie le montant exact de votre indemnisation.

Du côté des employeurs, anticiper ces absences facilite la continuité du service. Un entretien avant le départ et un autre au retour aident à préserver la place de chacun dans l’équipe. Cette attention protège aussi la progression professionnelle des parents concernés, et évite que le congé ne devienne un frein de carrière.

ÉGALITÉ

Un levier pour l'égalité professionnelle, à condition de le partager

Un congé de naissance ne réduit les inégalités que s’il est partagé. Lorsque seule la mère s’absente longtemps, son parcours professionnel ralentit : moins de missions, moins de promotions, parfois moins de salaire. L’écart de revenu salarial reste durablement élevé. Le congé supplémentaire de naissance ouvre donc une occasion rare : normaliser l’absence des pères et des seconds parents.

Plusieurs leviers aident les entreprises à faire de ce congé un outil d’égalité. D’abord, elles peuvent encourager explicitement les pères à demander le congé supplémentaire de naissance. Ensuite, elles peuvent éviter de pénaliser l’avancement des salariés qui le prennent. Enfin, elles peuvent suivre les carrières avant et après ces congés, en lien avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Notre recommandation reste simple : que chaque parent prenne au moins une partie du congé. Un père qui s’absente deux semaines ne résout pas tout, mais il change la norme dans l’équipe. Par ailleurs, chaque exemple visible rassure les collègues qui hésitent encore. Ainsi, le congé supplémentaire de naissance devient un signal adressé à toute l’entreprise : s’occuper d’un enfant n’est pas l’affaire des seules mères.

Les choix d’organisation familiale ne naissent pas dans le vide. Nos analyses sur les biais cognitifs derrière le gender pay gap et le care gap montrent comment les stéréotypes orientent ces décisions. C’est pourquoi la campagne Equal Pay Day® aborde ces sujets. Nos clubs, que vous pouvez retrouver partout en France, en débattent aussi avec des professionnelles de tous secteurs.

BILAN

Ce qu'il faut retenir

Le congé supplémentaire de naissance change concrètement l’organisation des premiers mois d’un enfant. Voici l’essentiel à retenir :

• Chaque parent peut obtenir un congé supplémentaire de naissance de un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption.
• Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois et s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
• L’indemnisation atteint 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond.
• L’employeur doit être prévenu au moins un mois à l’avance, ou quinze jours en cas d’enchaînement immédiat.
• Le partage du congé entre les deux parents reste la clé de l’égalité professionnelle.

Ainsi, ce congé offre un outil concret : aux familles comme aux employeurs de s’en servir pour rééquilibrer les carrières. Vous souhaitez agir à nos côtés ? Vous pouvez adhérer à BPW France dès aujourd’hui.

Aller plus loin avec BPW FranceRejoignez un réseau qui défend l’égalité professionnelle, avec des clubs partout en France.

Adhérer à BPW France Trouver un club

Sommaire

Un nouveau droit pour les deux parents

Durée, fractionnement et délais

Indemnisation du congé

Comment faire sa demande

Un levier pour l’égalité

Ce qu’il faut retenir

Chiffres clés

1 à 2Mois de congé par parent

70%Du salaire net le premier mois

60%Du salaire net le second mois

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Rejoignez notre réseau et portez la voix des femmes professionnelles.

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Transparence salariale : ce que le projet de loi présenté le 9 septembre 2026 va changer

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Directive transparence des rémunérations en Europe

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L’article Assemblée générale 2027 de BPW France : samedi 30 janvier à Paris est apparu en premier sur BPW France.

Inscription

S’inscrire au webinaire du 5 novembre

Inscrivez-vous ci-dessous : le lien de connexion vous est envoyé par e-mail, puis un rappel avant la session. L’inscription est gratuite et ne prend qu’une minute.

Formulaire d'inscription

Cliquez sur « S'inscrire maintenant » : le formulaire s'ouvre, il suffit d'indiquer prénom, nom et e-mail.

Le formulaire ne s’affiche pas ? Ouvrir la page d’inscription Zoho ↗

DateJeudi 5 novembre 2026

Heure19h00 (heure de Paris)

Durée1 heure

AccèsGratuit, en ligne

L’article Webinaire BPW France : aux sources de la fédération avec Amélie Leclercq est apparu en premier sur BPW France.

Comprendre

Le rôle de BPW Europe : coordination, collaboration, plaidoyer

BPW Europe fait le lien entre les fédérations nationales et BPW International. Elle agit sur trois leviers complémentaires.

• CoordonnerLes actions des fédérations nationales membres.
• CollaborerEntre clubs et pays, autour de projets communs.
• PlaiderPour l’égalité professionnelle à l’échelle européenne.

Ce webinaire BPW Europe éclaire donc un échelon souvent méconnu des adhérentes. Cependant, il montre aussi que cet échelon reste accessible : le parcours de Mariane Pontone part d’un club local.

9–10Avril 2027

Rendez-vous

Le Presidents’ Meeting de Strasbourg

Strasbourg accueillera le Presidents’ Meeting de BPW Europe. Ce rendez-vous réunira les présidentes du réseau européen. C’est donc une belle occasion, pour les clubs français, de rencontrer leurs homologues.

2027Avril · Nov.

Échéances

Les élections à venir

BPW Europe élira ses instances en avril 2027. Ensuite, BPW International votera en novembre 2027. Ainsi, les adhérentes qui envisagent de s’engager ont encore le temps de se préparer.

Pour qui ?

À qui s’adresse ce replay du webinaire BPW Europe ?

Ce replay parle à toutes celles qui envisagent de s’impliquer davantage. En effet, chacune y trouvera des repères pour passer du club local aux instances nationales ou européennes.

01

Adhérentes

Pour comprendre comment le réseau s’organise, du club à l’Europe.

02

Membres de bureau

Pour s’inspirer d’un leadership sans autorité formelle.

03

Présidentes de club

Pour préparer la succession et relier son club à l’Europe.

04

Sympathisantes

Pour découvrir le réseau BPW avant de franchir le pas.

Pour aller plus loin

RéseauLes clubs BPW en FranceDécouvrir →

AdhésionAdhérer à BPW FranceRejoindre →

ChaîneTous les webinaires BPW FranceVoir →

InternationalNewsletter BPW InternationalS’abonner ↗

EuropeActualités de BPW EuropeLire ↗

L’article S’engager, du club à l’Europe — Rencontre avec Mariane Pontone est apparu en premier sur BPW France.

Début de la soirée dans

–jours

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–secondes

Invitation · Soirée des Lumières

Gender Care Gap

AMIENS · 2 OCTOBRE 2026

« Agir ensemble sur les écarts pour bénéficier des forces brutes — féminines — dès demain »

QuandVendredi 2 octobre 2026
Accueil dès 18h30 · soirée de 19h à 23h

OùSalle de la Chapelle
Musée de Picardie, 2 rue Puvis de Chavannes, Amiens

Pour quiOuverte à toutes et tous
et à tous les clubs BPW de France

EntréeDès 10 €
Places limitées, réservation en ligne ci-dessous

Retour en lumière

Le 2 octobre, l'égalité a brillé à Amiens

Une Chapelle du Musée de Picardie pleine à craquer, des élu·es, des associations, des entreprises et des clubs BPW venus de toute la France réunis autour du Gender Care Gap, des témoignages forts, des rencontres qui donnent envie d'agir… et l'émotion de la Cérémonie internationale des Bougies pour clore la soirée. Revivez les plus beaux moments de notre Soirée des Lumières.

Vous étiez là ? Retrouvez-vous ! Cliquez sur une photo pour l'admirer en grand, ou sur « Télécharger » pour la garder en haute définition. Partagez-les librement en mentionnant © BPW Amiens-Picardie et en identifiant BPW France sur vos réseaux. Une question ou une demande de retrait d'une photo : amiens@bpw.fr

Cette énergie vous a plu ? Prolongez-la toute l'année avec le Club BPW Amiens-Picardie : rencontres, conférences, entraide entre professionnelles et actions concrètes pour l'égalité.

J'adhère au club Je soutiens par un don

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Une soirée pour célébrer

Celles et ceux qui font avancer l'égalité, réunis le temps d'une soirée

Le 2 octobre 2026, BPW Amiens-Picardie vous donne rendez-vous dans un lieu d'exception, la Salle de la Chapelle du Musée de Picardie, pour sa traditionnelle Cérémonie des Lumières.

Cette soirée sera l'occasion de nous retrouver, d'échanger et de mettre à l'honneur les femmes et les hommes qui, par leurs actions, font progresser l'égalité dans notre territoire et bien au-delà. Dans le cadre majestueux de cette salle historique, nous partagerons un moment de convivialité, d'inspiration et de reconnaissance, fidèle aux valeurs de BPW : agir ensemble pour construire un monde plus équitable.

Collectivités, associations, entreprises, DRH, réseaux professionnels, adhérentes et clubs BPW venus de toute la France : tous les acteurs du care et de l'emploi se retrouvent à la même table. Une soirée pour faire rayonner les talents, créer de nouvelles rencontres et poursuivre ensemble notre engagement.

Je réserve ma placeRéservation en 2 minutes, sans quitter cette page

Une soirée de rencontres

Des visages, des parcours, des projets : on vient pour écouter, on repart avec des contacts

Élu·es, associations, dirigeant·es, DRH, acteurs de l'emploi et membres BPW venus de toute la France : ce sont des personnes qu'on croise rarement dans la même pièce. Le 2 octobre, elles seront réunies autour des mêmes tables.

Le thème de la soirée

Quand les responsabilités de care freinent le retour à l'emploi

À travers les témoignages de collectivités, d'associations, d'entreprises et d'acteurs de l'emploi, cette soirée explorera les multiples dimensions du Gender Care Gap et leurs conséquences sur les parcours professionnels des femmes.

Le care dépasse aujourd'hui largement les seules responsabilités familiales : violences, isolement, précarité, épuisement, grande exclusion… autant de réalités qui freinent durablement le retour à l'emploi et l'autonomie économique.

En croisant les regards du terrain et de l'entreprise, nous mettrons en lumière les dispositifs existants, les actions concrètes engagées et les pistes d'amélioration pour une société plus inclusive — d'Amiens à la France, de la France au monde.

Le care gap en chiffres

De la France au monde, les mêmes écarts

En France

21,8 %

d'écart de revenu salarial entre femmes et hommes dans le privé, mais 14 % à temps de travail égal : près de 8 points s'expliquent par le temps partiel et les interruptions de carrière, c'est-à-dire par le care.

En France

– 38 %

de revenus pour les femmes dans les dix ans qui suivent la naissance de leur premier enfant, par rapport aux femmes sans enfant. Un retard qu'elles ne rattrapent jamais.

En France

21 % / 13 %

des mères et des pères d'enfants de moins de 12 ans y consacrent plus de 35 heures par semaine. Et les femmes reçoivent moins d'aide de leur entourage : 32 % contre 52 %.

En France

67 % / 50 %

des femmes et des hommes font des tâches ménagères chaque jour. Résultat : 73 % des femmes disposent au plus d'une heure de loisirs par jour, contre 62 % des hommes.

En France · En Europe

58 % · 36,7 %

des proches aidants sont des femmes. Dans l'Union européenne, l'écart de revenus du travail atteint 36,7 % une fois le temps partiel et l'emploi pris en compte (12 % d'écart horaire).

Dans le monde

708 millions

de femmes sont tenues hors du marché du travail par leurs responsabilités de care, contre 40 millions d'hommes.

≈ 10 pts de PIB

C'est ce que coûtent à la France les inégalités femmes-hommes sur le marché du travail. Réduire les écarts, c'est libérer une force économique considérable.

Sources : Insee 2024 ; Conseil d'analyse économique, note n° 83, décembre 2024 ; EIGE, enquête CARE 2024 (France) ; DREES 2025 ; Commission européenne ; OIT 2024. Pour aller plus loin : les webinaires de BPW France.

Pourquoi venir ?

Six bonnes raisons d'être parmi nous

1

Comprendre les écarts

Amiens face à la France, la France face au monde : des repères clairs pour mesurer le Gender Care Gap et ses effets sur l'emploi des femmes.

2

Repartir avec des solutions concrètes

Des dispositifs qui fonctionnent déjà sur notre territoire, présentés par celles et ceux qui les font vivre.

3

Rencontrer ceux qu'on croise rarement ensemble

Élu·es, associations, dirigeant·es, DRH, acteurs de l'emploi et membres BPW venus de toute la France.

4

Rejoindre un réseau mondial

BPW est une ONG présente dans près de 100 pays, avec plus de 30 000 membres et un statut consultatif auprès des Nations unies : une porte d'entrée pour vos projets, bien au-delà de la Somme.

5

Faire connaître vos actions

Trouver des partenaires, des relais et des idées pour aller plus loin, que vous portiez une politique publique, un projet associatif ou une démarche RH.

6

Vivre un moment rare

La Cérémonie internationale des Bougies, célébrée par tous les clubs BPW du monde, dans le décor d'exception du Musée de Picardie.

Je réserve ma place

Cette soirée est faite pour vous si vous êtes…

• élu·e ou agent·e d'une collectivité : pour partager vos dispositifs et nouer des partenariats ;
• membre d'une association : pour donner de la visibilité à vos actions de terrain ;
• dirigeant·e, DRH ou membre d'un réseau d'entreprises : pour nourrir votre marque employeur et votre politique d'égalité ;
• concerné·e par le retour à l'emploi, pour vous ou vos proches : pour trouver des ressources et des interlocuteurs ;
• adhérente, ambassadeur ou ami·e de BPW : pour accueillir les clubs de toute la France et faire rayonner Amiens.

Le déroulé

Une soirée en trois temps

18h30

Accueil des participantes et participants

Premiers échanges dans la Salle de la Chapelle.

Temps 1 · Associations, collectivités et acteurs de terrain

Partager les réalités du terrain

Dispositifs d'accompagnement · prévention et lutte contre les violences · isolement social · précarité et sans-abrisme · épuisement des aidantes · accompagnement vers le retour à l'emploi.

Temps 2 · Entreprises, DRH et réseaux professionnels

Agir dans l'entreprise

Marque employeur · qualité de vie au travail · conciliation des temps de vie · maintien dans l'emploi · retour après une longue interruption · actions concrètes pour l'égalité professionnelle.

Temps fort de clôture

La Cérémonie internationale des Bougies BPW

Puis moment convivial jusqu'à 23h.

Temps fort de clôture

La Cérémonie des Bougies

Un moment emblématique de BPW International qui illustre les écarts de droits et d'opportunités entre les femmes dans le monde, tout en célébrant les progrès accomplis et ceux qu'il reste à conquérir. Une bougie après l'autre, elle relie les réalités d'Amiens aux enjeux nationaux et internationaux : si les situations diffèrent d'un territoire à l'autre, l'engagement collectif reste le moteur du changement.

Ils et elles seront là

En présence de

Jean-Claude EsterDélégué départemental aux droits des femmes de la Somme

Marine FleuryVice-présidente déléguée à l'égalité femmes-hommes et aux luttes contre les inégalités de genre, Université de Picardie Jules Verne

Anne-Sophie VozariAdjointe au maire d'Amiens, déléguée à l'égalité, l'accès aux droits et l'éducation populaire

Marie-France VerfailliePrésidente de BPW France

Des initiatives mises en lumière

Le CIDFF et son projet Camping Care

Agena et ses actions sur le territoire

L'association Jeune & Rose

Le projet L'Échappée Audacieuse

… et, fait exceptionnel, les clubs BPW de toute la France, réunis à Amiens pour l'occasion, à la veille du conseil d'administration de la fédération.

Zoom sur le lieu

La Chapelle du Musée de Picardie, une salle faite pour transmettre

Imaginée dans les années 1860 par l'architecte Arthur Diet, la Chapelle n'a jamais été un lieu de culte : dès l'origine, elle est pensée comme un espace du musée. Son décor aux couleurs vives, synthèse des architectures des XI^e, XII^e et XIII^e siècles, en fait l'une des salles les plus spectaculaires d'Amiens.

Réserve, puis salle de conférences et cafétéria, elle est depuis 2020 un lieu de pause, de rencontre et d'expression collective. L'un des tout premiers bâtiments construits en France pour être un musée accueille ainsi, le temps d'une soirée, celles et ceux qui construisent l'égalité de demain.

Un musée où les femmes ont laissé leur empreinte

Rénové par deux architectes. Catherine Frenak et Béatrice Jullien, lauréates du concours de 2012, ont redonné vie à ce monument, rouvert au public le 1^er mars 2020.

Enrichi par une mécène. En 1908, Louise Maignan complète le legs de son mari, le peintre Albert Maignan, et enrichit considérablement les collections.

Veillé par une héroïne picarde. Au plafond du Salon de l'Empereur, Jeanne Hachette figure parmi les « gloires » de la Picardie.

Orné par Puvis de Chavannes. Parmi ses grands décors, La Fileuse met à l'honneur le travail des femmes, un écho direct au thème de la soirée.

Rejoignez-nous !

Réservez votre place

Début de la soirée dans

–jours

–heures

–minutes

–secondes

Que vous soyez dirigeante, professionnelle, élue, responsable RH, membre d'une association, étudiante, partenaire ou simplement sensible aux enjeux d'égalité : votre présence compte. La jauge est limitée, réservez dès maintenant et invitez largement autour de vous.

10 €

Adhérentes et ambassadeurs

Participation aux frais pour les membres BPW.

15 €

Inscription

Plein tarif, ouvert à toutes et tous.

55 €

Adhésion + inscription

Soirée et adhésion 2026 au Club. Soit 18,70 € après réduction fiscale.

Libre

Don

Soutient les projets présentés. Réduction d'impôt de 66 % (particuliers) ou 60 % (entreprises).

Paiement sécurisé par HelloAsso, plateforme de paiement des associations. Reçu fiscal automatique pour les dons.Une question ? amiens@bpw.fr

Le réseau BPW en images

Ce qui vous attend : des rencontres, encore des rencontres

On vous garde une place à Amiens ?

Réservez dès aujourd'hui pour nous aider à bien vous accueillir, et partagez cette invitation : collègues, partenaires, proches, réseaux amiénois.

Je réserve ma place

Au plaisir de vous accueillir, le Club BPW Amiens-Picardie

Le Club d'Amiens-Picardie est l'un des clubs de BPW France, fédération nationale de l'ONG centenaire Business & Professional Women. Découvrir le Club

L’article Soirée des Lumières 2026 à Amiens : Gender Care Gap, réservez votre place est apparu en premier sur BPW France.

Le 21 septembre 2026, BPW International a publié le message de sa présidente Diana Barragán Medina pour la Journée internationale de la paix, placée cette année par les Nations unies sous le mot d’ordre « Invest in Peace — For Everyone, Everywhere, Every Day ». Le texte rattache explicitement la paix à l’éducation des femmes, à leur indépendance économique et à leur présence dans les instances de décision, sous la bannière « Peace Through Empowerment » que le réseau emploie depuis plusieurs triennats. Les données des Nations unies donnent à ce message un cadrage sans ambiguïté : en 2024, les femmes ne représentaient que 7 % des négociateurs et 14 % des médiateurs dans les processus de paix formels, pendant que les dépenses militaires mondiales atteignaient 2 700 milliards de dollars. Pour les clubs français, cette date du 21 septembre et le statut consultatif de BPW International auprès de l’ECOSOC depuis 1947 fournissent deux points d’appui concrets pour une prise de parole locale.

Ce que dit le message du 21 septembre 2026

Le message est signé Diana Barragán Medina, avocate, présidente de BPW International pour le triennat 2024-2027 sous le thème « Inspire, Innovate, Empower, Transform: Together we Shape a Sustainable Future ». Il est publié dans la rubrique President’s Messages du site de la fédération internationale, où il succède à « Turning Hope into Opportunity » (10 juillet 2026) et à « Living Together in Peace: A BPW International Perspective » (16 mai 2026). La continuité de ces trois textes n’est pas anodine : la paix est, pour ce triennat, un fil directeur et non une commémoration isolée.

La thèse du texte tient en une phrase : « Peace is not simply the absence of war. » La présidente y développe l’idée que la paix se construit par l’autonomie : l’accès des femmes à l’éducation, leur indépendance économique et leur représentation aux postes de direction sont présentés non comme des conséquences de la paix, mais comme des conditions de sa durabilité. Deux autres formules structurent le propos : « Empowered women strengthen families, transform communities » et « Peace cannot be achieved while women and girls continue to face violence ».

« Invest in Peace » : d’où vient le mot d’ordre onusien

La Journée internationale de la paix a été instituée par une résolution de l’Assemblée générale des Nations unies en 1981. En 2001, l’Assemblée générale a voté à l’unanimité pour en faire une journée de non-violence et de cessez-le-feu, fixée au 21 septembre. Le thème retenu pour 2026, « Invest in Peace — For Everyone, Everywhere, Every Day », déplace délibérément le regard des sommets diplomatiques vers les pratiques ordinaires : l’Organisation parle d’« architectes quotidiens de la paix » et rappelle que la paix « n’est pas seulement construite dans des salles de conférence ». Le Secrétaire général António Guterres y invite à s’inspirer « du courage de celles et ceux qui défendent la paix dans les quartiers, les salles de classe et les communautés ».

Ce cadrage explique l’angle choisi par BPW International. Un réseau de clubs locaux, implanté dans plus de cent pays, correspond assez exactement à la définition onusienne d’un acteur de terrain : il ne négocie pas d’accords, mais il forme, finance, recrute et donne la parole. Le mot « investir » autorise par ailleurs une lecture budgétaire, que les chiffres ci-dessous rendent difficile à éluder.

Les chiffres qui donnent sa portée au message

La statistique la plus souvent citée reste la plus parlante : en moyenne sur la période 2020-2024, les femmes ont représenté 7 % des négociateurs dans les processus de paix formels à l’échelle mondiale, et 14 % des médiateurs. Près de neuf pistes de négociation sur dix ne comptaient aucune femme négociatrice, et deux tiers des efforts de médiation se sont déroulés sans elles. Dans les processus conduits ou coconduits par les Nations unies, où l’on pourrait attendre un meilleur résultat, la part des négociatrices s’est établie à 18 % en 2024 — en recul par rapport à 19 % en 2023 et 23 % en 2020.

La part des femmes parmi les signataires d’accords de paix atteint 20 % en 2024, mais retombe à 7 % si l’on exclut les accords colombiens, qui tirent la moyenne vers le haut. Côté contenu, 31 % des accords de paix et de cessez-le-feu conclus en 2024 mentionnaient les femmes, les filles ou le genre : c’est une progression réelle par rapport aux 12 % enregistrés entre 1990 et 2000, mais cela laisse plus des deux tiers des textes silencieux.

Le contexte, lui, s’est dégradé. En 2024, plus de 185 conflits armés actifs ont été recensés, et 676 millions de femmes et de filles vivaient à moins de 50 kilomètres d’un conflit meurtrier — soit 17 % de la population féminine mondiale, le niveau le plus élevé depuis les années 1990. Plus de 4 600 cas de violences sexuelles liées aux conflits ont été documentés, une hausse de 87 % entre 2022 et 2024. Fin 2024, 123,2 millions de personnes étaient déplacées de force, dont plus de 60 millions de femmes et de filles exposées à un risque accru de violences fondées sur le genre. Les pertes civiles parmi les femmes et les enfants ont quadruplé par rapport à la période biennale précédente.

2 700 milliards d’armement, 186 millions pour les organisations de femmes

C’est sur le terrain budgétaire que le mot d’ordre « Invest in Peace » prend tout son sens. Les dépenses militaires mondiales ont atteint 2 700 milliards de dollars en 2024, avec la plus forte progression annuelle depuis la fin de la guerre froide. Seuls 3 % des pays ont réduit leur budget militaire, et 1 % ont réaffecté des crédits vers des programmes sociaux ou d’égalité.

En face, l’aide bilatérale aux contextes fragiles s’est élevée à environ 50 milliards de dollars sur 2022-2023, dont 21 milliards — 49 % — comportaient un marqueur égalité femmes-hommes. Mais la part qui parvient directement aux organisations dirigées par des femmes dans les zones de conflit n’est que de 0,4 %, soit environ 186 millions de dollars par an. Le minimum recommandé par les Nations unies est de 1 % de l’aide publique au développement. L’écart entre 2 700 milliards et 186 millions est d’un facteur supérieur à 14 000.

Pourquoi la participation des femmes change le résultat

L’argument n’est pas seulement normatif. Le rapport du Secrétaire général sur les femmes, la paix et la sécurité relève que les expériences de la Colombie, du Liberia et des Philippines montrent que la participation des femmes augmente la probabilité qu’un accord soit conclu et sa durabilité dans le temps. L’agenda « Femmes, paix et sécurité » repose sur la résolution 1325 du Conseil de sécurité, adoptée en 2000 : elle a franchi en 2025 le cap de ses vingt-cinq ans, et le bilan dressé à cette occasion a été qualifié par la direction d’ONU Femmes d’histoire de « promesses non tenues ».

C’est précisément l’articulation que propose le message du 21 septembre : si l’inclusion des femmes améliore la qualité des accords, alors toute politique qui renforce leur formation, leur revenu propre et leur accès aux fonctions dirigeantes est un investissement de paix, y compris lorsqu’elle se déploie très loin des zones de conflit.

« Peace Through Empowerment » : une tradition ancienne du réseau

Le rapprochement entre paix et autonomie économique n’est pas une nouveauté de ce triennat. La fédération internationale a été fondée le 26 août 1930 à Genève par Lena Madesin Phillips, avocate américaine, à partir d’un mouvement qu’elle avait lancé en 1919 ; elle en a assuré la présidence jusqu’en 1947. Les six pays fondateurs étaient l’Autriche, le Canada, la France, la Grande-Bretagne, l’Italie et les États-Unis : la France figure donc parmi les membres d’origine, à une date où la coopération internationale des femmes professionnelles était elle-même présentée comme un travail de paix.

BPW International dispose d’un statut consultatif auprès du Conseil économique et social des Nations unies (ECOSOC) depuis 1947, et d’un statut participatif auprès du Conseil de l’Europe depuis 1977. Le réseau est représenté auprès des Nations unies à New York, à Vienne et à Genève, ainsi qu’auprès d’agences spécialisées. Ce sont ces accréditations qui permettent à un message de présidente d’être autre chose qu’une déclaration d’intention : elles ouvrent des canaux de contribution aux travaux onusiens, dont la Commission de la condition de la femme (CSW) est le plus connu des clubs français.

Ce que les clubs français peuvent en faire

Premier usage, le plus simple : caler une prise de parole sur le 21 septembre. La date est fixe, elle est reconnue par les collectivités et les établissements scolaires, et le thème 2026 — « For Everyone, Everywhere, Every Day » — se prête à un format local court. Un club peut organiser une table ronde, une intervention en lycée ou en école de commerce, ou une prise de parole lors d’un conseil municipal, en s’appuyant sur trois chiffres seulement : 7 % de négociatrices, 676 millions de femmes vivant à proximité d’un conflit, 0,4 % de l’aide aux contextes fragiles dirigée vers les organisations de femmes.

Deuxième usage : relier le message à ce que les clubs font déjà. Les actions de mentorat, de formation à la prise de parole, d’accompagnement à la création d’entreprise ou de parrainage de jeunes femmes entrent directement dans la définition de « Peace Through Empowerment ». Les présenter sous cet angle au moment de la Journée de la paix donne une lisibilité internationale à des actions locales, et facilite les partenariats avec les services égalité des collectivités.

Troisième usage : le relais documentaire. Le message de la présidente est court ; les données onusiennes citées ici ne le sont pas. Un club peut constituer une fiche de deux pages — chiffres, sources, dates — à remettre aux élus, aux journalistes locaux ou aux enseignants qui sollicitent une intervention. C’est aussi le matériau d’une contribution écrite dans la perspective des sessions de la CSW, où la fédération française peut faire remonter des exemples de terrain.

Quatrième usage, enfin : la préparation des échéances internationales du réseau. Le 8^e symposium méditerranéen se tiendra à Nicosie, à Chypre, du 19 au 22 novembre 2026, sur le thème « Mediterranean Horizons 2026: Empowering Women in the Era of Digital & Green Transition », avec un panel consacré à la résilience et à la stabilité dans l’espace méditerranéen. Le congrès international de 2027 se tiendra à Fortaleza, au Brésil. Un club qui travaille le sujet dès maintenant dispose d’une matière prête pour ces deux rendez-vous.

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 21 septembre 2026

L’article Journée internationale de la paix 2026 : investir dans la paix et ouvrir les tables de négociation aux femmes est apparu en premier sur BPW France.

Deux ans de ruée vers l’intelligence artificielle générative, 1,3 million d’emplois créés dans le monde, des rémunérations très au-dessus de la moyenne… et des femmes qui restent sur le bord de la route. Publiée fin août 2026 par l’Economic Graph Research Institute de LinkedIn, l’étude « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » mesure, dans 27 pays, un écart qui se creuse à chaque étage de l’économie de l’IA. Les Echos en ont publié le décryptage le 15 septembre, sous la plume de Joséphine Boone. BPW France revient sur ces chiffres et sur ce qu’ils exigent des entreprises, des écoles et des pouvoirs publics.

Trois pénalités qui s’additionnent

Les auteurs de l’étude, Matthew Baird, Silvia Lara et Mar Carpanelli, ont analysé les données de dizaines de millions de salariés d’entreprises de plus de 50 personnes. Leur constat tient en une formule : les femmes subissent une triple pénalité, et chacune se mesure indépendamment des autres.

• La pénalité du pouvoir : les femmes sont environ 15 points moins représentées dans les comités de direction que dans le reste des effectifs.
• La pénalité du métier : elles sont environ 10 points moins présentes dans les fonctions d’IA que dans les autres fonctions.
• La pénalité de l’employeur : elles sont environ 5 points moins nombreuses dans les entreprises spécialisées en IA que dans les autres entreprises.

Une femme qui vise la direction d’une équipe d’IA au sein d’une entreprise d’IA cumule donc les trois obstacles. Résultat : elle n’occupe que 13 % des postes de direction liés à l’IA dans les entreprises d’IA, tous pays étudiés confondus. L’écart se retrouve dans les 27 pays pour les postes de direction et les métiers de l’IA, et dans 24 pays sur 27 pour l’emploi au sein des entreprises du secteur.

Un écart dès l’embauche, qui s’aggrave à chaque marche

Ces trois chiffres, rapportés par Les Echos, dessinent un entonnoir. La part des femmes n’est pas seulement faible à l’entrée : elle recule à mesure que les responsabilités augmentent. Aux États-Unis, les femmes ne représentaient en 2025 que 26 % des recrutements sur des postes d’IA, contre 50 % sur les autres postes. Et l’enjeu n’est pas symbolique : selon les données de LinkedIn reprises par Fortune, un emploi d’IA y est rémunéré en moyenne autour de 177 000 dollars par an, contre environ 80 000 dollars pour un emploi hors IA.

Les postes les plus stratégiques sont aussi les moins féminisés : 20 % de femmes parmi les responsables de l’IA (« Head of AI »), 26 % parmi les directeurs et directrices de l’IA, et 18 % seulement parmi les « Members of Technical Staff », ces ingénieurs qui construisent les modèles — une proportion qui a même baissé depuis 2021, où elle atteignait 23 %. Autrement dit, la croissance spectaculaire des emplois de l’IA n’a pas amélioré la place des femmes : elle a figé, voire amplifié, les déséquilibres existants. Les Echos relèvent d’ailleurs que les champions du secteur sont presque tous dirigés par des hommes.

Aux hommes les métiers les mieux payés, aux femmes les tâches d’appui

L’étude met aussi au jour une répartition très genrée du travail à l’intérieur même des entreprises d’IA. Les fonctions support y sont occupées à 50 % par des femmes. Les femmes représentent également plus de la moitié des recrutements dans l’annotation de données, ce travail indispensable mais peu valorisé qui consiste à évaluer et corriger les réponses des modèles, souvent payé à l’heure.

À l’inverse, la fonction de « forward deployed engineer », ces ingénieurs envoyés chez les clients pour déployer les solutions et devenus l’un des profils les plus recherchés du marché, est occupée à 82 % par des hommes. Le schéma est connu : les femmes sont présentes dans le secteur, mais cantonnées aux emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés, loin des postes qui décident des produits, des budgets et des orientations.

Pourquoi un tel fossé ?

Plusieurs causes se cumulent. La première est scolaire : dans tous les pays étudiés, les femmes restent minoritaires dans les filières scientifiques, techniques, d’ingénierie et de mathématiques. La deuxième est historique : le développement logiciel s’est construit sans elles, et les ingénieures, faute de modèles et d’environnements accueillants, se tournent souvent vers d’autres industries.

La troisième tient au rythme du secteur. Interrogée par Les Echos, Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Amérique latine, souligne que les technologies, les entreprises et les postes de l’IA changent très vite, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui interrompent leur carrière. Dans un tel contexte, une pause coûte relativement plus cher qu’ailleurs. Ce sont ces héritages du passé, qui se cumulent, qui produisent la triple pénalité. L’étude ajoute un dernier constat : les écarts sont plus marqués dans les petites entreprises que dans les grandes, et aucun secteur n’a encore résolu la question de l’accès des femmes à la direction de l’IA.

« Il y a un phénomène de triple pénalité » : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA — Joséphine Boone, Les Echos, 15 septembre 2026. Lire sur lesechos.fr

Au-delà de l’emploi : trois signaux qui convergent

La triple pénalité mesurée par LinkedIn ne se limite pas aux équipes qui conçoivent l’IA. Trois autres travaux récents montrent que l’écart se retrouve dans l’usage des outils, dans l’exposition des métiers à l’automatisation et dans le financement des entreprises.

1. Les femmes utilisent moins l’IA générative

Une équipe de chercheurs de Harvard (Rembrand Koning, Nicholas Otis, Solène Delecourt et Katelynn Cranney) compile depuis 2024 toutes les données disponibles sur l’usage de l’IA générative selon le genre. Dans la dernière mise à jour, publiée en août 2026 et fondée sur 76 sources couvrant plus de 100 pays et plus de 300 000 personnes, 47,8 % des hommes utilisent ces outils, contre 39,3 % des femmes. L’écart relatif s’est stabilisé autour de 16 % depuis début 2025, et il se retrouve dans presque toutes les régions, tous les secteurs et toutes les professions.

Il persiste même à accès égal. Dans une grande entreprise technologique, 43 % des ingénieurs logiciel utilisaient l’outil interne d’aide au code, contre 31 % des ingénieures. Au Danemark, dans les métiers les plus exposés à l’IA, les femmes sont 16 points moins nombreuses que les hommes à se servir de ChatGPT pour travailler. Les chercheurs alertent sur un cercle vicieux : moins d’utilisatrices, ce sont des systèmes entraînés sur des données qui reflètent mal les besoins des femmes, et donc des outils moins adaptés à leurs usages.

2. Leurs emplois sont les plus exposés à l’automatisation

Le paradoxe est cruel : les femmes construisent moins l’IA, mais ce sont leurs emplois qu’elle transforme le plus. En mai 2025, l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’institut polonais NASK ont publié un indice mondial de l’exposition des métiers à l’IA générative, construit à partir de près de 30 000 tâches professionnelles. Un emploi sur quatre dans le monde est concerné, et jusqu’à 34 % dans les pays à revenu élevé.

Dans ces pays, 9,6 % des emplois occupés par des femmes relèvent de la catégorie la plus exposée à l’automatisation, contre 3,5 % des emplois occupés par des hommes : près de trois fois plus. En cause, la forte présence des femmes dans les fonctions administratives et de secrétariat, dont une grande partie des tâches peut être prise en charge par l’IA. L’OIT souligne que le remplacement complet reste l’exception et que la plupart des métiers seront transformés plutôt que supprimés, à condition que les salariées soient formées et associées à ces transformations.

3. Les fondatrices restent privées de capitaux

La troisième pénalité, celle des entreprises d’IA, trouve son origine dès la création. Le baromètre Sista et Boston Consulting Group, dont la 6e édition a été publiée fin 2025 sur cinq pays européens, montre qu’en France les startups fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations mais seulement 1 % des fonds levés, le plus mauvais résultat des pays étudiés. Les équipes mixtes, elles, captent 13 % des montants à l’échelle européenne.

Dans l’IA, le constat est encore plus sévère : en Europe, 6 % des startups d’IA sont fondées par des femmes seules et captent moins de 1 % des volumes investis. En France, elles ne représentent que 3 % des startups d’IA, contre 19 % pour les équipes mixtes. Or ce sont ces entreprises qui deviendront les employeurs, les dirigeants et les références de demain. Tant que les fondatrices n’accéderont pas aux capitaux, la pénalité de l’employeur se reproduira mécaniquement.

La France, meilleure élève… mais loin du compte

Dans ce paysage, la France fait plutôt bonne figure. Les femmes y occupent 18 % des sièges de direction des entreprises d’IA, soit cinq points de plus que la moyenne des 27 pays, et près de 28 % des autres postes de l’IA dans ces entreprises. Le pays se classe au 5e rang mondial pour la concentration de compétences en IA, avec des pôles qui se structurent à Paris, à Grenoble et dans d’autres métropoles.

Mais être au-dessus de la moyenne ne suffit pas : moins d’une dirigeante sur cinq dans un secteur qui façonne l’économie de demain, c’est encore très loin de la parité. D’autant que la loi Rixain de 2021, qui impose 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, puis 40 % en 2029, ne vise que les entreprises d’au moins 1 000 salariés : une grande partie des jeunes pousses de l’IA échappe à cette obligation.

Ce que BPW France défend

Pour BPW France, l’IA ne doit pas devenir le nouveau terrain des inégalités professionnelles. Si les femmes ne participent ni à la conception ni à la gouvernance de ces outils, ce sont aussi leurs usages, leurs besoins et leurs réalités qui risquent d’être ignorés par les algorithmes. Former les salariées dont les métiers vont changer, financer les fondatrices et faire entrer les femmes dans les équipes qui conçoivent l’IA : les trois leviers sont liés. Notre fédération porte plusieurs pistes :

• Former et reconvertir : ouvrir largement aux femmes les formations à l’IA, y compris en cours de carrière et au retour d’un congé ou d’une pause, pour que le rythme du secteur ne devienne pas un facteur d’exclusion.
• Rendre les écarts visibles : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale doit s’appliquer pleinement aux métiers de l’IA, où les écarts de rémunération sont les plus élevés (lire notre article sur le projet de loi du 9 septembre 2026).
• Ouvrir les directions : appliquer aux entreprises du secteur l’esprit des Women’s Empowerment Principles de l’ONU, dont le premier engage les dirigeants à promouvoir l’égalité au plus haut niveau.
• Financer les fondatrices : soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’IA, du premier financement à la levée de fonds.
• Susciter les vocations : faire connaître les femmes qui travaillent déjà dans l’IA, pour que les jeunes filles puissent s’y projeter.

Nos clubs agissent déjà sur ce terrain, par le mentorat, les rencontres entre professionnelles et le partage d’expériences. Ce combat rejoint celui que BPW mène depuis près d’un siècle : que les femmes aient accès aux mêmes métiers, aux mêmes responsabilités et aux mêmes salaires que les hommes. Avec l’IA, il se joue maintenant.

Sources : LinkedIn Economic Graph Research Institute, « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy », août 2026 ; Joséphine Boone, « Il y a un phénomène de triple pénalité : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA », Les Echos, 15 septembre 2026 ; Fortune, 31 août 2026 ; R. Koning, N. Otis, S. Delecourt, K. Cranney, « Global Evidence on Gender Gaps and Generative AI », Harvard Business School, mise à jour d’août 2026 ; OIT et NASK, « Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure », mai 2025 ; Sista et BCG, baromètre 2025 sur l’entrepreneuriat féminin dans la tech européenne.

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Le 14 septembre 2026, BPW International a ouvert un appel à candidature pour deux postes d’expert en développement de projets, l’un consacré à l’Entrepreneurship Excellence Program, l’autre à l’International Development Expert Board (IDEB). Le premier cycle du programme entrepreneuriat doit se conclure par la remise d’un prix au congrès international de 2027, dont la tenue à Fortaleza, au Brésil, a été confirmée après une visite d’inspection conduite en juillet 2026 par la présidente Diana Barragán. Les candidatures se font par une courte lettre d’intention accompagnée d’un curriculum vitae adressés au bureau de la présidente, sans date limite annoncée à ce stade. Pour un réseau implanté dans plus de cent pays depuis 1930, et dont la France est l’un des six pays fondateurs, l’enjeu de ces deux recrutements bénévoles est de passer du concept au projet finançable.

Deux postes, deux chantiers distincts

L’annonce est publiée dans la rubrique BPW International News et émane du bureau de la présidente. Elle décrit deux missions séparées, qui ne demandent pas tout à fait les mêmes profils, mais qui partagent un même verbe : transformer. La fédération cherche, selon ses propres termes, « des professionnels expérimentés pour aider à transformer ces idées en projets internationaux structurés, durables et à fort impact ».

Le premier poste porte sur l’Entrepreneurship Excellence Program. L’experte retenue devra convertir un concept de programme en un projet international « structuré, opérationnel et financièrement durable ». Le second poste concerne l’International Development Expert Board (IDEB) : il s’agit cette fois d’élaborer l’ensemble du dispositif, c’est-à-dire sa structure, sa gouvernance, sa méthodologie, son plan de mise en œuvre, le profil des experts qui le composeront, son budget et son modèle de financement.

Un prix remis au congrès de Fortaleza en 2027

Le calendrier donne sa cohérence à l’ensemble. Le premier cycle de l’Entrepreneurship Excellence Program doit aboutir à la remise d’un prix lors du congrès international de 2027. Ce congrès se tiendra à Fortaleza, au Brésil, conjointement avec la CONFAM, la convention des associations BPW du Brésil. Le choix a été consolidé fin juillet 2026 par une première visite d’inspection associant BPW International, BPW Brésil et le club de Fortaleza : la délégation comprenait la présidente Diana Barragán, la directrice du bureau de la présidente Yasmin Darwich, la représentante Young BPW International Izadora Letchacoski, la directrice de la communication Camila de Moura, la présidente de BPW Brésil Maria Helena Bonotto et sa première vice-présidente Claudia Pirani, ainsi que Penha Moura, Regina Dall’Olio et Chris Estrela pour le club de Fortaleza.

Autrement dit, l’experte recrutée pour le programme entrepreneuriat ne travaille pas sur un horizon indéfini : elle dispose d’un peu plus d’un an pour bâtir un dispositif, le financer et l’amener jusqu’à une première remise de prix devant l’ensemble du réseau. C’est court, et cela explique l’insistance de l’annonce sur la capacité à « pitcher » un projet devant des financeurs plutôt que sur la seule expertise thématique.

L’IDEB : professionnaliser la recherche de financements

Le second poste répond à un constat structurel. Jusqu’ici, les projets portés par le réseau sont très majoritairement d’initiative locale : la rubrique projets de BPW International recense par exemple un programme de mentorat sensible au genre porté par BPW Istanbul, un incubateur d’entreprises offrant un accompagnement gratuit aux compétences de gestion des femmes, un centre de santé bénévole au Népal, la construction de dortoirs pour un centre pour personnes aveugles au Bénin, ou encore des opérations environnementales. Ces projets sont nombreux, souvent remarquables, mais rarement conçus pour absorber un financement institutionnel de plusieurs centaines de milliers d’euros.

Un « conseil d’experts en développement international » vise précisément à combler cet écart : disposer d’une instance capable d’évaluer, de mettre en forme et de présenter des projets devant des fondations, des bailleurs de développement ou des entreprises. La mission décrite — définir la gouvernance, la méthodologie, le plan de mise en œuvre, les profils d’experts, le budget et le modèle de financement — est donc moins un poste d’expert-métier qu’une mission de conception institutionnelle.

Pourquoi ces profils manquent : le mur du financement

Le besoin que cherche à couvrir BPW International s’inscrit dans un déséquilibre bien documenté. L’écart de financement pour les petites et moyennes entreprises détenues par des femmes est estimé à 1 700 milliards de dollars à l’échelle mondiale. Ce n’est pas un problème de volonté entrepreneuriale : c’est un problème d’accès au crédit, de garanties exigées et de réseaux d’investisseurs.

Le même constat vaut, à une autre échelle, pour les organisations de femmes. Sur l’aide bilatérale aux contextes fragiles, qui représente environ 50 milliards de dollars sur 2022-2023, seuls 0,4 % — environ 186 millions de dollars par an — parviennent directement à des organisations dirigées par des femmes, alors que le seuil minimal recommandé est de 1 % de l’aide publique au développement. Une organisation qui ne dispose pas des compétences internes pour répondre à un appel à projets institutionnel reste de fait hors circuit, quelle que soit la qualité de son action.

En France : 39 % des créations, 32 % des financements externes

Le baromètre 2026 de l’entrepreneuriat des femmes, publié dans le cadre du plan interministériel « Toutes et tous égaux 2027 », donne la mesure du décalage français. Les femmes sont à l’origine de 39 % des créations d’entreprise. Leur participation à la chaîne entrepreneuriale progresse, passant de 26 % en 2021 à 29 %. L’exposition forte à l’entrepreneuriat gagne également du terrain, de 19 % à 23 %, mais reste nettement inférieure à celle des hommes, à 34 %.

La différence se joue en aval. Seules 32 % des créatrices déclarent avoir bénéficié d’un accompagnement ou d’un mentorat, contre 39 % des créateurs. Et 32 % ont obtenu un financement externe, contre 40 % des hommes. Dans le programme French Tech Next 40/120, 20 % des dirigeantes ou cofondatrices sont des femmes. Autre donnée qui mérite d’être citée dans les débats sur la « prise de risque » : 45 % des micro-entrepreneuses sont toujours en activité après cinq ans, contre 36 % des micro-entrepreneurs.

Les motivations évoluent aussi : l’envie d’être à son compte progresse de 27 % à 37 % chez les femmes, l’entrepreneuriat d’opportunité passe de 38 % à 42 %, et 46 % des créatrices déclarent une motivation liée aux valeurs. Ce dernier chiffre explique en partie l’intérêt que peuvent trouver des entrepreneures françaises dans un programme international adossé à un réseau d’égalité professionnelle plutôt qu’à un accélérateur classique.

Comment candidater

La procédure annoncée est volontairement légère : une courte lettre d’expression d’intérêt accompagnée d’un curriculum vitae, à adresser par courriel au bureau de la présidente de BPW International. L’annonce ne fixe pas de date limite, ne précise pas le volume horaire attendu ni la durée du mandat, et n’indique pas s’il s’agit d’un engagement bénévole ou rémunéré. Ces points sont à clarifier directement auprès du bureau de la présidente avant d’engager une candidature.

Ce que les clubs français peuvent en faire

Premier usage : faire circuler l’annonce auprès des profils concernés. Les deux postes visent des compétences précises — ingénierie de projet européen ou international, réponse à appels à projets, levée de fonds institutionnelle, relations avec des fondations d’entreprise. Ces compétences existent dans les clubs, chez des adhérentes issues du conseil, du développement, du financement de projets ou des directions de la responsabilité sociétale. Une diffusion ciblée est plus efficace qu’un relais général sur les réseaux sociaux.

Deuxième usage : y voir une occasion de visibilité pour la France. Candidater à l’un de ces postes, c’est entrer dans l’architecture de programme du triennat et peser sur les critères d’un prix qui sera remis devant l’ensemble du réseau en 2027. Pour une fédération dont le pays est l’un des six fondateurs de 1930, c’est un point d’appui institutionnel autant qu’un engagement personnel.

Troisième usage : préparer la suite. Si l’Entrepreneurship Excellence Program se concrétise, il comportera un appel à candidatures ouvert aux clubs et à leurs adhérentes entrepreneures. Les clubs qui auront d’ici là identifié deux ou trois dossiers solides — une créatrice accompagnée, un projet mesurable, des chiffres disponibles — seront en position de répondre rapidement. Le précédent du BPW Europe Project Award, lancé en juin 2026 avec une dotation de 500 euros et trois catégories dont l’autonomisation économique des femmes, montre que ces dispositifs se jouent souvent sur la qualité du dossier plus que sur la taille du club.

Quatrième usage : la mutualisation. Rien n’empêche deux ou trois clubs français de constituer un groupe de travail « financement de projets » pour partager leurs modèles de dossiers, leurs contacts de fondations et leurs retours d’expérience sur les appels à projets régionaux. C’est exactement le type de pratique que l’IDEB cherche à systématiser au niveau mondial, et l’avoir anticipé localement sera un atout au moment où le dispositif sera déployé.

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 14 septembre 2026

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CONTEXTE

Un état des lieux européen, chiffres à l'appui

Près d’une femme sur trois dans l’Union européenne déclare avoir subi un harcèlement sexuel au travail au moins une fois dans sa vie. En France, c’est plus de quatre sur dix. Le Parlement européen vient de publier, en septembre 2026, un état des lieux sans détour de ce que le droit européen protège déjà, et de tout ce qu’il laisse encore de côté. Ce dossier, BPW ne le découvre pas : il est au cœur des travaux que notre réseau mène à Bruxelles depuis le début de l’année, avec Florence Raineix pour la délégation française.

La moyenne de l’UE à 27 s’établit à 32,5 % pour le harcèlement sexuel au travail au cours de la vie, dont 7,0 % passant par des outils en ligne. La France se situe à 41,1 %, nettement au-dessus de la moyenne européenne. Les taux les plus élevés se trouvent en Suède (55,4 %), en Finlande (53,7 %) et en Slovaquie (53,0 %) ; les plus bas en Lettonie (11,0 %) et en Bulgarie (12,2 %). Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle : c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas.

« Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle ; c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas. »

L’enquête Eurofound 2024 complète le tableau : 17 % des travailleurs de l’Union ont subi un comportement social hostile au travail. Certaines formes sont très clairement genrées : l’attention sexuelle non désirée concerne 3,8 % des femmes contre 1,0 % des hommes. Dans 90 % des cas, l’auteur est un homme ; dans 58 % des cas un collègue.

DROIT

Ce que le droit européen protège déjà, et ce qui manque encore

L’édifice existe, et il n’est pas mince. La directive 2006/54/CE qualifie le harcèlement et le harcèlement sexuel de discrimination fondée sur le sexe et d’atteinte à la dignité des personnes ; tous les États membres l’ont transposée. La directive (UE) 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes, à transposer d’ici juin 2027, criminalise les cyberviolences dans toute l’Union. Enfin, la convention n° 190 de l’OIT, entrée en vigueur en 2021, constitue la référence la plus ambitieuse : elle est ratifiée par 15 États membres sur 27, dont la France.

Le constat du Parlement européen est net : la protection reste partielle et inégale. La directive de 2024 ne protège les victimes que dans la mesure où les faits sont pénalement réprimés par le droit national, ce qui varie fortement d’un pays à l’autre. La directive santé et sécurité vise d’abord le lieu de travail physique, à l’heure du télétravail et des réseaux sociaux. L’article 45(3) de la directive 2024/1385 ne prévoit qu’une clause de rendez-vous : la Commission évaluera d’ici juin 2032 la nécessité de mesures supplémentaires. Six ans d’attente, pour des faits qui se produisent aujourd’hui.

Le Parlement européen n’entend pas s’en satisfaire : sa résolution de novembre 2025 demande à la Commission de proposer un cadre législatif dédié aux violences fondées sur le genre dans le monde du travail, et à tous les États membres de ratifier la convention n° 190.

41,1%Harcèlement sexuel, France

32,5%Moyenne UE

17%Comportement hostile au travail

2032Échéance de la clause de rendez-vous

BPW

Ce que BPW porte, à Bruxelles et en France

Ces sujets ne se traitent pas seulement à Bruxelles par des institutions lointaines : BPW y participe directement, via le groupe de travail « Advocacy and Agenda-setting » de la Coordination européenne de BPW, qui réunit chaque mois des représentantes de plusieurs fédérations européennes. Florence Raineix y siège pour la délégation française, et y porte à la fois les positions de BPW France et le retour de nos travaux nationaux.

Le fil de l’année 2026 montre une montée en puissance méthodique. En février, le groupe a posé ses fondations et ajouté deux thèmes à son agenda : la santé des femmes au travail, et les violences faites aux femmes sur le lieu de travail, physiques comme numériques — la lacune que pointe aujourd’hui le Parlement européen, BPW Europe l’avait inscrite à son agenda trois mois plus tôt. En juin, le groupe s’est saisi du retard de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations. En juillet, le travail est passé à l’exécution : un plan de campagne en dix points, et une stratégie d’ouverture vers la commission FEMM du Parlement européen et des eurodéputées. Le position paper doit être finalisé à la rentrée puis présenté aux présidentes nationales.

VIGILANCE

Nos points de vigilance, et ce que les clubs peuvent en faire

BPW France suivra quatre échéances : la transposition de la directive 2024/1385 d’ici juin 2027 ; la suite donnée à la demande du Parlement européen d’un cadre législatif dédié, plutôt que l’attente de la clause de rendez-vous de 2032 ; la révision annoncée de la directive sur les lieux de travail ; et la ratification de la convention n° 190 par les douze États membres qui ne l’ont pas encore fait.

Ce travail européen n’a de valeur que s’il redescend dans les clubs et remonte depuis eux. Trois pistes immédiates :

• Faire remonter vos actions de plaidoyer : le recensement lancé au niveau européen a besoin des initiatives françaises pour exister.
• Porter le sujet auprès des employeurs de votre territoire : procédure de signalement confidentielle, formation de l’encadrement, évaluation du risque psychosocial, prise en compte du télétravail. Ce sont exactement les points que le Parlement européen demande de généraliser.
• Rappeler la convention n° 190 de l’OIT, que la France a ratifiée : elle fournit un cadre de discussion solide avec les directions et les représentants du personnel.

C’est cette chaîne, de Bruxelles au club, que nous continuerons à faire vivre.

Lisez le briefing du Parlement européenConsultez l’analyse complète de l’EPRS sur les violences et le harcèlement fondés sur le genre au travail.

Lire le briefing (PDF, en anglais)
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Sommaire

Un état des lieux européen

Ce que le droit protège déjà

Ce que BPW porte à Bruxelles

Nos points de vigilance

Chiffres clés

41,1%Harcèlement sexuel, France

32,5%Moyenne UE

15/27États ayant ratifié la convention n°190

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L’article Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ? est apparu en premier sur BPW France.