Equal Pay Day 2025
Pourquoi la France l’a situé au 25 mars, et ce que l’Europe nous apprend pour aller plus vite
Le 25 mars 2025 n’est pas une date symbolique choisie au hasard. C’est, dans le débat public sur l’égalité professionnelle, la date retenue pour matérialiser l’Equal Pay Day en France à partir d’un écart de rémunération de 23,5 % entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, tel que publié par l’Insee pour 2022. Autrement dit, si l’on transpose cet écart en temps de travail, les femmes doivent travailler une partie de l’année suivante pour atteindre le revenu salarial annuel perçu par les hommes l’année précédente. L’intérêt de l’Equal Pay Day est précisément là : rendre visible, par une date, ce qu’un pourcentage laisse souvent abstrait.
Cette pédagogie de la date a aussi une portée politique. Elle permet de relayer un communiqué de presse, de créer un repère simple dans l’espace médiatique et de rappeler que l’inégalité salariale ne se résume pas à une différence de paie « à poste égal ». Elle recouvre également des inégalités de temps de travail, de progression de carrière, de concentration dans certains métiers, d’accès aux postes les plus rémunérateurs et, au bout de la chaîne, de niveau de pension.
D’où vient l’Equal Pay Day ?
L’Equal Pay Day s’inscrit dans une histoire militante ancienne. Selon BPW Europe, la campagne est initiée aux États-Unis en 1988 par les membres américaines de BPW sous le nom de Red Purse Campaign, afin de rendre visible le « manque à gagner » des femmes. Cette mobilisation s’inscrit elle-même dans un temps plus long, hérité des combats menés dès les années 1960 autour de l’Equal Pay Act signé en 1963 aux États-Unis.
La campagne a ensuite été introduite en Europe par BPW Germany en 2008, avant d’être relayée à partir de 2009 dans plusieurs pays, dont la France. BPW France rappelle que l’Equal Pay Day a été institutionnalisé aux États-Unis en 1996 avec le National Committee on Pay Equity et que la première édition française a été lancée en 2009.
L’Equal Pay Day ne désigne donc pas un « jour mondial » fixé une fois pour toutes, mais une traduction calendaire d’un écart de rémunération. Sa date varie selon le niveau d’écart retenu et selon la méthode utilisée dans chaque pays.
Comment la date du 25 mars 2025 a été calculée pour la France
En France, la méthode retenue a été la suivante : appliquer l’écart salarial de 23,5 % publié par l’Insee au nombre de jours ouvrés de l’année 2024, soit 252 jours ouvrés. Le calcul donne 59,22 jours, ce qui conduit à retenir le 60e jour ouvré de l’année 2025, soit le 25 mars 2025.
| Élément du calcul | Valeur retenue |
|---|---|
| Nombre de jours ouvrés en 2024 | 252 |
| Écart salarial femmes-hommes retenu | 23,5 % |
| Résultat du calcul | 59,22 jours |
| Arrondi opérationnel | 60e jour ouvré |
| Date obtenue en 2025 | 25 mars 2025 |
Cette méthode présente deux avantages. Le premier est sa lisibilité : un pourcentage devient une date, donc un message immédiatement compréhensible. Le second est sa cohérence avec la logique militante de l’Equal Pay Day : il s’agit de montrer combien de jours supplémentaires les femmes doivent travailler pour atteindre le revenu des hommes.
Ce que l’Equal Pay Day dit de la situation française
La France dispose d’un cadre juridique ancien sur l’égalité salariale, mais l’écart persiste. L’Insee souligne qu’il s’explique en grande partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, plus souvent à temps partiel ou moins présentes toute l’année en emploi, mais aussi par la répartition genrée des métiers, la concentration dans des secteurs moins rémunérateurs et un accès plus limité aux postes les mieux payés. Les écarts se creusent davantage chez les parents, et particulièrement pour les mères.
La France n’est donc pas confrontée à un problème unique, mais à une chaîne d’inégalités. Se focaliser seulement sur le « salaire pour un même poste » est nécessaire en droit, mais insuffisant en politique publique. BPW France défend plusieurs orientations : rétablir un suivi annuel robuste des écarts, appliquer les pénalités financières prévues, mieux conditionner l’accès à la commande publique et promouvoir les démarches certifiées en matière d’égalité professionnelle.
Ouvrir le regard : ce que montrent les autres pays d’Europe
À l’échelle européenne, la comparaison invite à la nuance. La Commission européenne indique que les femmes gagnaient en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes dans l’UE en 2023, mais que le gender overall earnings gap demeurait beaucoup plus élevé, à 36,7 %, signe que l’écart ne se joue pas seulement sur le salaire horaire mais aussi sur le volume d’heures rémunérées et sur l’accès à l’emploi.
| Pays ou ensemble | Indicateur mentionné | Ce qu’il faut retenir |
|---|---|---|
| Union européenne | 12 % d’écart horaire en 2023 ; 36,7 % d’overall earnings gap | L’inégalité se lit à plusieurs niveaux |
| Belgique | 0,7 % d’écart horaire harmonisé en 2023 | Très bon résultat comparatif |
| Luxembourg | Moins de 5 % selon la Commission | Pays de référence dans les comparaisons européennes |
| Espagne | 16 semaines de congé parental rémunérées et non transférables pour chaque parent depuis 2021 | Un levier fort sur le partage du care |
| Islande | Certification de l’égalité salariale et amendes en cas de non-conformité | Un modèle d’obligation probatoire |
| Allemagne | Droit d’accès à l’information salariale dans certaines entreprises | La transparence devient un droit actionnable |
Ce qui fonctionne, et ce que la France pourrait appliquer davantage
La première leçon européenne est claire : la transparence salariale fonctionne mieux lorsqu’elle est vérifiable, opposable et assortie de conséquences. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, va d’ailleurs dans ce sens en renforçant le droit à l’information.
La deuxième leçon est que l’écart salarial ne reculera pas durablement sans politiques du temps. Tant que les femmes continueront d’assumer une part disproportionnée du travail domestique et parental, elles resteront plus exposées au temps partiel subi. L’exemple espagnol est central : 16 semaines rémunérées, égales et non transférables pour chaque parent.
La troisième leçon est qu’il faut mesurer plusieurs écarts à la fois : l’écart horaire, mais aussi l’overall earnings gap et l’écart de pension.
Une quatrième piste consiste à conditionner davantage l’argent public. Les propositions relayées par BPW France sur l’exclusion des entreprises non conformes à certains marchés publics vont dans une direction crédible.
Faire de l’Equal Pay Day un point de départ, pas un simple rendez-vous de communication
L’Equal Pay Day est utile parce qu’il rend visible l’invisible. Mais son efficacité dépend de ce que l’on en fait. En France, la date du 25 mars 2025 – issue du calcul fondé sur 252 jours ouvrés et 23,5 % d’écart – permet de frapper les esprits.
L’Europe montre qu’il n’existe pas une solution unique, mais une combinaison de leviers : transparence salariale réelle, certifications et contrôles, sanctions effectives, partage égal du congé parental, suivi statistique plus robuste.
Si la France veut faire reculer l’écart plus vite, elle doit sans doute cesser d’opposer ces approches et les traiter ensemble. L’Equal Pay Day ne devrait pas être seulement le jour où l’on constate un retard – il devrait devenir le jour où l’on évalue, très concrètement, ce qui a changé depuis un an.
