Le 25 mars 2025 n’est pas une date symbolique choisie au hasard. C’est, dans le débat public sur l’égalité professionnelle, la date retenue pour matérialiser l’Equal Pay Day en France à partir d’un écart de rémunération de 23,5 % entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, tel que publié par l’Insee pour 2022. Autrement dit, si l’on transpose cet écart en temps de travail, les femmes doivent travailler une partie de l’année suivante pour atteindre le revenu salarial annuel perçu par les hommes l’année précédente. L’intérêt de l’Equal Pay Day est précisément là : rendre visible, par une date, ce qu’un pourcentage laisse souvent abstrait.
Cette pédagogie de la date a aussi une portée politique. Elle permet de relayer un communiqué de presse, de créer un repère simple dans l’espace médiatique et de rappeler que l’inégalité salariale ne se résume pas à une différence de paie « à poste égal ». Elle recouvre également des inégalités de temps de travail, de progression de carrière, de concentration dans certains métiers, d’accès aux postes les plus rémunérateurs et, au bout de la chaîne, de niveau de pension. Le rapport européen de BPW insiste d’ailleurs sur cette approche globale : l’enjeu n’est pas seulement le gender pay gap horaire, mais aussi le gender overall earnings gap et le pension gap, qui mesurent l’accumulation des inégalités tout au long de la vie professionnelle.
D’où vient l’Equal Pay Day ?
L’Equal Pay Day s’inscrit dans une histoire militante ancienne. Selon BPW Europe, la campagne est initiée aux États-Unis en 1988 par les membres américaines de BPW sous le nom de Red Purse Campaign, afin de rendre visible le « manque à gagner » des femmes. Cette mobilisation s’inscrit elle-même dans un temps plus long, hérité des combats menés dès les années 1960 autour de l’Equal Pay Act signé en 1963 aux États-Unis. La campagne a ensuite été introduite en Europe par BPW Germany en 2008, avant d’être relayée à partir de 2009 dans plusieurs pays, dont la France. BPW France rappelle, de son côté, que l’Equal Pay Day a été institutionnalisé aux États-Unis en 1996 avec le National Committee on Pay Equity et que la première édition française a été lancée en 2009.
L’Equal Pay Day ne désigne donc pas un « jour mondial » fixé une fois pour toutes, mais une traduction calendaire d’un écart de rémunération. Sa date varie selon le niveau d’écart retenu et selon la méthode utilisée dans chaque pays.
Comment la date du 25 mars 2025 a été calculée pour la France
En France, la méthode retenue a été la suivante : appliquer l’écart salarial de 23,5 % publié par l’Insee au nombre de jours ouvrés de l’année 2024, soit 252 jours ouvrés. Le calcul donne 59,22 jours, ce qui conduit à retenir le 60e jour ouvré de l’année 2025, soit le 25 mars 2025.
| Élément du calcul | Valeur retenue |
|---|---|
| Nombre de jours ouvrés en 2024 | 252 |
| Écart salarial femmes-hommes retenu | 23,5 % |
| Résultat du calcul | 59,22 jours |
| Arrondi opérationnel | 60e jour ouvré |
| Date obtenue en 2025 | 25 mars 2025 |
Cette méthode présente deux avantages. Le premier est sa lisibilité : un pourcentage devient une date, donc un message immédiatement compréhensible. Le second est sa cohérence avec la logique militante de l’Equal Pay Day : il s’agit de montrer combien de jours supplémentaires les femmes doivent travailler pour atteindre le revenu des hommes.
Mais cette pédagogie suppose aussi une clarification méthodologique importante. L’Insee distingue en effet plusieurs niveaux d’écart. Dans le secteur privé en 2022, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 23,5 % à celui des hommes ; à temps de travail identique, l’écart tombe à 14,9 % ; et à poste comparable, chez le même employeur, il est ramené à 4,0 %. Le chiffre de 23,5 % ne mesure donc pas uniquement une discrimination salariale à poste égal : il agrège aussi les différences de volume de travail, de temps partiel, de ségrégation professionnelle et de trajectoires de carrière.
C’est précisément ce qui rend ce chiffre politiquement utile pour l’Equal Pay Day. Car si l’on veut parler de revenu réellement perçu sur une année, et non seulement de salaire horaire à poste comparable, l’écart de 23,5 % dit quelque chose de fondamental : les inégalités se construisent avant la fiche de paie, dans la distribution du travail rémunéré, dans l’orientation des carrières et dans la charge inégale du travail domestique et parental.
Ce que l’Equal Pay Day dit de la situation française
La France dispose d’un cadre juridique ancien sur l’égalité salariale, mais l’écart persiste. L’Insee souligne qu’il s’explique en grande partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, plus souvent à temps partiel ou moins présentes toute l’année en emploi, mais aussi par la répartition genrée des métiers, la concentration dans des secteurs moins rémunérateurs et un accès plus limité aux postes les mieux payés. L’institution montre également que les écarts se creusent davantage chez les parents, et particulièrement pour les mères.
La France n’est donc pas confrontée à un problème unique, mais à une chaîne d’inégalités. Se focaliser seulement sur le « salaire pour un même poste » est nécessaire en droit, mais insuffisant en politique publique. C’est d’ailleurs l’une des limites régulièrement pointées dans les débats sur l’index de l’égalité professionnelle : l’outil a permis d’installer une culture de la mesure, mais il ne suffit pas à lui seul à corriger les mécanismes structurels qui produisent l’écart.
Le rapport BPW Europe rappelle à ce titre que la transparence salariale doit s’accompagner de sanctions effectives, d’un meilleur suivi statistique, de procédures de correction dans les entreprises et d’une réflexion plus large sur l’organisation du travail et de la parentalité. BPW France défend d’ailleurs plusieurs orientations de ce type : rétablir un suivi annuel robuste des écarts, appliquer les pénalités financières prévues, mieux conditionner l’accès à la commande publique et promouvoir les démarches certifiées en matière d’égalité professionnelle.
Ouvrir le regard : ce que montrent les autres pays d’Europe
À l’échelle européenne, la comparaison invite à la nuance. La Commission européenne indique que les femmes gagnaient en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes dans l’UE en 2023, mais que le gender overall earnings gap demeurait beaucoup plus élevé, à 36,7 %, signe que l’écart ne se joue pas seulement sur le salaire horaire mais aussi sur le volume d’heures rémunérées et sur l’accès à l’emploi. La Commission met aussi en garde contre une lecture trop rapide des classements : un faible écart horaire ne signifie pas toujours une égalité réelle plus avancée, notamment si les femmes sont moins nombreuses sur le marché du travail.
| Pays ou ensemble | Indicateur mentionné | Ce qu’il faut retenir |
|---|---|---|
| Union européenne | 12 % d’écart horaire en 2023 ; 36,7 % d’overall earnings gap | L’inégalité se lit à plusieurs niveaux, pas seulement sur le taux horaire |
| Belgique | 0,7 % d’écart horaire harmonisé en 2023 | Très bon résultat comparatif, mais avec une attention nécessaire aux méthodes de calcul |
| Luxembourg | Moins de 5 % selon la Commission ; 0,7 % dans le rapport BPW 2024 | Pays de référence dans les comparaisons européennes |
| Espagne | Congés parentaux de plus en plus égalisés ; 16 semaines rémunérées et non transférables pour chaque parent depuis 2021 | Un levier fort sur le partage du care et des trajectoires de carrière |
| Islande | Standard de certification de l’égalité salariale et amendes en cas de non-conformité | Un modèle d’obligation probatoire et de contrôle |
| Allemagne | Droit d’accès à l’information salariale dans certaines entreprises | La transparence devient un droit actionnable |
Le cas de la Belgique est particulièrement intéressant pour la discussion publique française. Selon Statbel, l’écart salarial harmonisé au niveau européen n’y était plus que de 0,7 % en 2023, ce qui place le pays juste derrière le Luxembourg. Mais la source belge rappelle aussi que la méthode Eurostat aboutit à des écarts plus faibles que d’autres approches, et que l’écart serait plus élevé si l’on ajustait davantage certaines heures de travail, notamment dans l’enseignement. Autrement dit, la Belgique montre qu’un très bon score horaire est possible, mais elle rappelle aussi qu’aucun indicateur unique ne suffit.
L’Espagne fournit probablement l’un des exemples les plus directement transposables à la France. Le rapport BPW souligne le choix espagnol de faire progresser rapidement le congé paternité, jusqu’à parvenir à 16 semaines rémunérées, égales et non transférables pour chaque parent. Cette architecture est décisive. Elle agit non seulement sur le partage du soin aux enfants, mais aussi sur les anticipations des employeurs : si le coût potentiel de la parentalité est réparti entre femmes et hommes, la pénalité professionnelle attachée à la maternité peut diminuer.
L’Islande, de son côté, illustre une logique plus contraignante. Dès 2012, le pays a développé avec les partenaires sociaux un Equal Pay Standard comparable à une norme de management ; les entreprises de plus de 25 salariés doivent ensuite démontrer et faire certifier, tous les trois ans, la neutralité de leurs systèmes de rémunération, sous peine d’amendes. Là où beaucoup de systèmes reposent sur la déclaration, l’Islande mise sur une obligation de preuve.
L’Allemagne offre une autre piste : le droit, pour les salarié·es de certaines entreprises, de demander la rémunération médiane d’un groupe de salariés du sexe opposé occupant des fonctions comparables. Ce n’est pas une révolution à lui seul, mais c’est un basculement important : la transparence n’est plus un principe abstrait, elle devient un droit actionnable.
Ce qui fonctionne, et ce que la France pourrait appliquer davantage
La première leçon européenne est claire : la transparence salariale fonctionne mieux lorsqu’elle est vérifiable, opposable et assortie de conséquences. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023, va d’ailleurs dans ce sens en renforçant le droit à l’information, l’obligation de publication d’indicateurs et les mécanismes correctifs lorsque des écarts injustifiés persistent. Pour la France, cela signifie qu’il faut aller au-delà de l’affichage d’un score global et donner davantage de prise aux salariées, aux représentants du personnel et à l’inspection.
La deuxième leçon est que l’écart salarial ne reculera pas durablement sans politiques du temps. Tant que les femmes continueront d’assumer une part disproportionnée du travail domestique et parental, elles resteront plus exposées au temps partiel subi, aux interruptions de carrière et au ralentissement de progression. De ce point de vue, l’exemple espagnol est central : l’égalité salariale ne se joue pas seulement dans les grilles de paie, mais aussi dans la conception des congés, dans l’offre de garde et dans la normalisation d’un partage égal du care.
La troisième leçon est qu’il faut mesurer plusieurs écarts à la fois. Le rapport BPW insiste sur la nécessité de suivre non seulement l’écart horaire, mais aussi l’overall earnings gap et l’écart de pension. La France gagnerait à systématiser cette lecture à trois niveaux. Car un progrès sur le salaire horaire peut masquer une stagnation sur le revenu annuel ou sur la retraite ; inversement, la réduction du temps partiel subi, l’amélioration de l’accès aux postes de management et la revalorisation des métiers féminisés peuvent produire des effets plus profonds que la seule correction des écarts poste à poste.
Enfin, une quatrième piste consiste à conditionner davantage l’argent public. Les propositions relayées par BPW France sur l’exclusion des entreprises non conformes à certains marchés publics ou sur l’usage plus effectif des pénalités vont dans une direction crédible. Lorsqu’une obligation n’a pas de coût en cas de non-respect, elle reste souvent un affichage.
Faire de l’Equal Pay Day un point de départ, pas un simple rendez-vous de communication
L’Equal Pay Day est utile parce qu’il rend visible l’invisible. Mais son efficacité dépend de ce que l’on en fait. En France, la date du 25 mars 2025 issue du calcul fondé sur 252 jours ouvrés et 23,5 % d’écart permet de frapper les esprits. Encore faut-il que cette date ouvre un débat de fond sur la manière dont les inégalités se fabriquent et sur les leviers concrets pour les réduire.
L’Europe montre qu’il n’existe pas une solution unique, mais une combinaison de leviers : transparence salariale réelle, droit d’accès à l’information, certifications et contrôles, sanctions effectives, partage égal du congé parental, suivi statistique plus robuste, et prise en compte de tout ce qui pèse sur le revenu des femmes au fil de la vie. Si la France veut faire reculer l’écart plus vite, elle doit sans doute cesser d’opposer ces approches et les traiter ensemble.
En ce sens, l’Equal Pay Day ne devrait pas être seulement le jour où l’on constate un retard. Il devrait devenir le jour où l’on évalue, très concrètement, ce qui a changé depuis un an pour que ce retard diminue réellement.