Le gouvernement a présenté le 9 septembre 2026, en Conseil des ministres, son projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La France aurait dû le faire avant le 7 juin 2026. Le texte n’affichera pas le salaire de chaque collègue : il rendra les écarts entre les femmes et les hommes beaucoup plus difficiles à justifier.

Son point le plus structurant est la comparaison des emplois de valeur égale : elle oblige les entreprises à constituer des catégories rassemblant des métiers différents mais équivalents au regard des compétences requises, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. L’aménagement de la charge de la preuve, que le code du travail organise déjà depuis 2001, s’en trouve consolidé : dès lors que la salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’entreprise de démontrer que l’écart s’explique par des raisons étrangères à toute discrimination.

C’est la mesure la plus visible : les candidates et les candidats devront connaître le montant de la rémunération initiale ou sa fourchette, dans l’offre d’emploi ou avant la signature du contrat. La mention « rémunération selon profil » ne suffira plus. Symétriquement, l’employeur ne pourra plus demander à une candidate son salaire actuel ni son historique de rémunération : l’objectif est de couper le report d’une sous-rémunération d’un employeur au suivant.

Pendant la carrière, chaque salariée pourra demander par écrit à son employeur son propre niveau de rémunération, ainsi que les niveaux moyens ventilés par sexe des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale. Ce droit couvre le salaire de base, les primes, les commissions et les avantages en nature. La directive impose une réponse sous deux mois. Ces données ne vaudront pas preuve automatique de discrimination, mais elles servent à rendre un écart visible, puis à exiger une explication fondée sur des critères vérifiables.

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés publient chaque 1er mars un Index de l’égalité professionnelle noté sur 100. Au titre des données 2025, la note moyenne nationale s’établit à 88,5 sur 100 : un score flatteur, qui coexiste avec un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. C’est précisément ce décalage que la directive vient corriger : l’Index sera remplacé par sept indicateurs, dont six seront précalculés automatiquement à partir des données de la DSN.

Disposition la plus structurante et la moins commentée : lorsque l’écart moyen de rémunération atteint 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, et qu’il n’est ni justifié ni corrigé dans les six mois, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Près de la moitié du dossier de presse est consacrée à la fonction publique, qui couvre près de six millions d’agents : les trois versants, mais aussi les personnels des CHU, les enseignants du privé sous contrat, et Orange SA ou La Poste. Les agents obtiennent des droits symétriques à ceux du privé : information annuelle sur les rémunérations moyennes, interdiction des clauses de confidentialité salariale, offres d’emploi non genrées.

La présentation en Conseil des ministres ouvre le débat plus qu’elle ne le referme. L’objectif fait consensus ; le périmètre divise. Côté employeurs, le Medef s’oppose frontalement à la comparaison des emplois de valeur égale et redoute une distorsion de concurrence, la directive européenne ne l’imposant qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés. Côté syndical, on juge la transposition trop prudente et on regrette que plusieurs dispositions soient renvoyées à des décrets.

BPW France suit ce dossier depuis l’adoption de la directive et l’a inscrit au cœur de sa campagne Equal Pay Day. La fédération retient quatre points de vigilance pour la suite du débat parlementaire :

• Le contenu des sept indicateurs, renvoyé à un décret : c’est là que se jouera la comparabilité réelle des données d’une entreprise à l’autre.
• La définition du travail de valeur égale, qui décide si les métiers très féminisés seront enfin comparés à des métiers de contraintes équivalentes.
• Le calendrier pour les entreprises de 50 à 99 salariés, où travaille une part importante des salariées françaises.
• Le maintien du seuil de 50 salariés, contesté par les organisations patronales : le porter à 100 ferait sortir du dispositif une part importante des salariées françaises.

Les clubs BPW disposent déjà d’une entrée concrète pour porter le sujet auprès des entreprises de leur territoire : les Women’s Empowerment Principles, dont le principe 2 engage à traiter équitablement les femmes et les hommes au travail, y compris en matière de rémunération. Une entreprise qui prépare dès maintenant ses fourchettes, sa cartographie d’emplois et ses critères écrits ne subira pas la loi : elle aura simplement deux ans d’avance.