Le congé supplémentaire de naissance existe depuis le 1er juillet 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a créé pour les deux parents. Chacun peut ainsi s’absenter un ou deux mois de plus, avec une indemnisation, après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cependant, ce droit ne produira d’effet que si les familles s’en saisissent, et si les employeurs l’accompagnent.

Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants. Il vient donc après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou après le congé d’adoption. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre. Pour BPW France, cette souplesse constitue un vrai progrès. Elle permet à chaque famille de choisir son organisation, sans que la carrière d’un seul parent en porte le coût.

Le Code du travail numérique, service officiel du ministère du Travail, détaille ce dispositif dans une fiche dédiée. Nous la prenons comme référence pour cet article. Le texte précise toutefois que l’entrée en vigueur dépend de textes d’application. Vérifiez donc les conditions exactes auprès de l’Assurance maladie avant toute démarche.

Chaque parent peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance, indemnisé, pendant un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption. Deux parents peuvent ainsi cumuler jusqu’à quatre mois supplémentaires pour un même enfant. Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois. Cette souplesse aide les familles à répartir l’absence selon leurs besoins et ceux de l’entreprise.

• Le congé se prend après les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
• Pour les enfants nés ou accueillis récemment, la prise s’effectue dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.
• Pour les enfants nés ou accueillis dès le début de l’année 2026, la prise reste possible jusqu’au 31 mars 2027.
• Ce délai se prolonge si les congés de maternité, de paternité ou d’adoption s’allongent, par exemple en cas de naissances multiples.

Ces règles demandent un peu d’anticipation. En effet, le calendrier du congé dépend de la date de naissance et des congés déjà pris. Il vaut donc mieux fixer les dates avec son employeur avant la fin du congé de maternité ou de paternité. Les services RH jouent ici un rôle clé : un planning partagé évite les malentendus.

Pendant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnisation dégressive. Elle atteint 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second mois. Dans les deux cas, le plafond de la Sécurité sociale limite le calcul. Il s’élève à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Cette dégressivité réduit l’écart avec le revenu habituel, mais elle ne le supprime pas.

Les travailleurs indépendants et les agents contractuels publics figurent aussi parmi les bénéficiaires, selon le portail officiel monenfant.fr. Les indépendants perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, avec un abattement dans les mêmes proportions. Vérifiez toutefois votre situation précise auprès de votre caisse, car les règles de calcul varient selon le statut.

Cette indemnisation partielle pose une question d’égalité. Dans un couple, le parent qui gagne le moins perd le moins d’argent en prenant le congé. Or les femmes perçoivent encore des salaires plus bas : notre analyse du projet de loi sur la transparence salariale rappelle un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. Ainsi, la tentation de leur laisser le congé reste forte.

Pour obtenir le congé supplémentaire de naissance, le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il précise la date de début, la durée et les modalités, en indiquant si le congé est fractionné ou non. Ce délai tombe à quinze jours dans un cas précis. Le congé doit suivre immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption, et le délai d’un mois doit être impossible à respecter.

Le Code du travail numérique propose un modèle de courrier pour informer l’employeur. Il simplifie la démarche et sécurise la date de départ. Pour l’indemnisation, la demande passe ensuite par la caisse primaire d’assurance maladie. Modèle de courrier

• Prévenez l’employeur par écrit, en gardant une trace de la date d’envoi.
• Choisissez à l’avance entre un congé d’un seul bloc ou en deux périodes d’un mois.
• Coordonnez les dates avec l’autre parent, pour une prise simultanée ou en alternance.
• Contrôlez auprès de l’Assurance maladie le montant exact de votre indemnisation.

Du côté des employeurs, anticiper ces absences facilite la continuité du service. Un entretien avant le départ et un autre au retour aident à préserver la place de chacun dans l’équipe. Cette attention protège aussi la progression professionnelle des parents concernés, et évite que le congé ne devienne un frein de carrière.

Un congé de naissance ne réduit les inégalités que s’il est partagé. Lorsque seule la mère s’absente longtemps, son parcours professionnel ralentit : moins de missions, moins de promotions, parfois moins de salaire. L’écart de revenu salarial reste durablement élevé. Le congé supplémentaire de naissance ouvre donc une occasion rare : normaliser l’absence des pères et des seconds parents.

Plusieurs leviers aident les entreprises à faire de ce congé un outil d’égalité. D’abord, elles peuvent encourager explicitement les pères à demander le congé supplémentaire de naissance. Ensuite, elles peuvent éviter de pénaliser l’avancement des salariés qui le prennent. Enfin, elles peuvent suivre les carrières avant et après ces congés, en lien avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Notre recommandation reste simple : que chaque parent prenne au moins une partie du congé. Un père qui s’absente deux semaines ne résout pas tout, mais il change la norme dans l’équipe. Par ailleurs, chaque exemple visible rassure les collègues qui hésitent encore. Ainsi, le congé supplémentaire de naissance devient un signal adressé à toute l’entreprise : s’occuper d’un enfant n’est pas l’affaire des seules mères.

Les choix d’organisation familiale ne naissent pas dans le vide. Nos analyses sur les biais cognitifs derrière le gender pay gap et le care gap montrent comment les stéréotypes orientent ces décisions. C’est pourquoi la campagne Equal Pay Day® aborde ces sujets. Nos clubs, que vous pouvez retrouver partout en France, en débattent aussi avec des professionnelles de tous secteurs.

Le congé supplémentaire de naissance change concrètement l’organisation des premiers mois d’un enfant. Voici l’essentiel à retenir :

• Chaque parent peut obtenir un congé supplémentaire de naissance de un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption.
• Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois et s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
• L’indemnisation atteint 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond.
• L’employeur doit être prévenu au moins un mois à l’avance, ou quinze jours en cas d’enchaînement immédiat.
• Le partage du congé entre les deux parents reste la clé de l’égalité professionnelle.

Ainsi, ce congé offre un outil concret : aux familles comme aux employeurs de s’en servir pour rééquilibrer les carrières. Vous souhaitez agir à nos côtés ? Vous pouvez adhérer à BPW France dès aujourd’hui.