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Femmes et IA : la « triple pénalité » qui les tient à l’écart des emplois les mieux payés

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Part des femmes dans le secteur de l'IA : 29 % des débutants, 25 % des managers, 13 % des dirigeants

Deux ans de ruée vers l’intelligence artificielle générative, 1,3 million d’emplois créés dans le monde, des rémunérations très au-dessus de la moyenne… et des femmes qui restent sur le bord de la route. Publiée fin août 2026 par l’Economic Graph Research Institute de LinkedIn, l’étude « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » mesure, dans 27 pays, un écart qui se creuse à chaque étage de l’économie de l’IA. Les Echos en ont publié le décryptage le 15 septembre, sous la plume de Joséphine Boone. BPW France revient sur ces chiffres et sur ce qu’ils exigent des entreprises, des écoles et des pouvoirs publics.

Trois pénalités qui s’additionnent

Les auteurs de l’étude, Matthew Baird, Silvia Lara et Mar Carpanelli, ont analysé les données de dizaines de millions de salariés d’entreprises de plus de 50 personnes. Leur constat tient en une formule : les femmes subissent une triple pénalité, et chacune se mesure indépendamment des autres.

  • La pénalité du pouvoir : les femmes sont environ 15 points moins représentées dans les comités de direction que dans le reste des effectifs.
  • La pénalité du métier : elles sont environ 10 points moins présentes dans les fonctions d’IA que dans les autres fonctions.
  • La pénalité de l’employeur : elles sont environ 5 points moins nombreuses dans les entreprises spécialisées en IA que dans les autres entreprises.

Une femme qui vise la direction d’une équipe d’IA au sein d’une entreprise d’IA cumule donc les trois obstacles. Résultat : elle n’occupe que 13 % des postes de direction liés à l’IA dans les entreprises d’IA, tous pays étudiés confondus. L’écart se retrouve dans les 27 pays pour les postes de direction et les métiers de l’IA, et dans 24 pays sur 27 pour l’emploi au sein des entreprises du secteur.

Un écart dès l’embauche, qui s’aggrave à chaque marche

29 %des postes de débutants dans l’IA sont occupés par des femmes, contre 48 % tous secteurs confondus
25 %des managers de l’IA sont des femmes, contre 35 % sur le reste du marché
13 %des postes de direction de l’IA reviennent à des femmes, contre 23 % en moyenne

Ces trois chiffres, rapportés par Les Echos, dessinent un entonnoir. La part des femmes n’est pas seulement faible à l’entrée : elle recule à mesure que les responsabilités augmentent. Aux États-Unis, les femmes ne représentaient en 2025 que 26 % des recrutements sur des postes d’IA, contre 50 % sur les autres postes. Et l’enjeu n’est pas symbolique : selon les données de LinkedIn reprises par Fortune, un emploi d’IA y est rémunéré en moyenne autour de 177 000 dollars par an, contre environ 80 000 dollars pour un emploi hors IA.

Les postes les plus stratégiques sont aussi les moins féminisés : 20 % de femmes parmi les responsables de l’IA (« Head of AI »), 26 % parmi les directeurs et directrices de l’IA, et 18 % seulement parmi les « Members of Technical Staff », ces ingénieurs qui construisent les modèles — une proportion qui a même baissé depuis 2021, où elle atteignait 23 %. Autrement dit, la croissance spectaculaire des emplois de l’IA n’a pas amélioré la place des femmes : elle a figé, voire amplifié, les déséquilibres existants. Les Echos relèvent d’ailleurs que les champions du secteur sont presque tous dirigés par des hommes.

Aux hommes les métiers les mieux payés, aux femmes les tâches d’appui

L’étude met aussi au jour une répartition très genrée du travail à l’intérieur même des entreprises d’IA. Les fonctions support y sont occupées à 50 % par des femmes. Les femmes représentent également plus de la moitié des recrutements dans l’annotation de données, ce travail indispensable mais peu valorisé qui consiste à évaluer et corriger les réponses des modèles, souvent payé à l’heure.

À l’inverse, la fonction de « forward deployed engineer », ces ingénieurs envoyés chez les clients pour déployer les solutions et devenus l’un des profils les plus recherchés du marché, est occupée à 82 % par des hommes. Le schéma est connu : les femmes sont présentes dans le secteur, mais cantonnées aux emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés, loin des postes qui décident des produits, des budgets et des orientations.

Pourquoi un tel fossé ?

Plusieurs causes se cumulent. La première est scolaire : dans tous les pays étudiés, les femmes restent minoritaires dans les filières scientifiques, techniques, d’ingénierie et de mathématiques. La deuxième est historique : le développement logiciel s’est construit sans elles, et les ingénieures, faute de modèles et d’environnements accueillants, se tournent souvent vers d’autres industries.

La troisième tient au rythme du secteur. Interrogée par Les Echos, Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Amérique latine, souligne que les technologies, les entreprises et les postes de l’IA changent très vite, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui interrompent leur carrière. Dans un tel contexte, une pause coûte relativement plus cher qu’ailleurs. Ce sont ces héritages du passé, qui se cumulent, qui produisent la triple pénalité. L’étude ajoute un dernier constat : les écarts sont plus marqués dans les petites entreprises que dans les grandes, et aucun secteur n’a encore résolu la question de l’accès des femmes à la direction de l’IA.

Aperçu de l'article des Echos du 15 septembre 2026 sur la triple pénalité des femmes dans l'IA

« Il y a un phénomène de triple pénalité » : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA — Joséphine Boone, Les Echos, 15 septembre 2026. Lire sur lesechos.fr

Au-delà de l’emploi : trois signaux qui convergent

La triple pénalité mesurée par LinkedIn ne se limite pas aux équipes qui conçoivent l’IA. Trois autres travaux récents montrent que l’écart se retrouve dans l’usage des outils, dans l’exposition des métiers à l’automatisation et dans le financement des entreprises.

1. Les femmes utilisent moins l’IA générative

Une équipe de chercheurs de Harvard (Rembrand Koning, Nicholas Otis, Solène Delecourt et Katelynn Cranney) compile depuis 2024 toutes les données disponibles sur l’usage de l’IA générative selon le genre. Dans la dernière mise à jour, publiée en août 2026 et fondée sur 76 sources couvrant plus de 100 pays et plus de 300 000 personnes, 47,8 % des hommes utilisent ces outils, contre 39,3 % des femmes. L’écart relatif s’est stabilisé autour de 16 % depuis début 2025, et il se retrouve dans presque toutes les régions, tous les secteurs et toutes les professions.

Il persiste même à accès égal. Dans une grande entreprise technologique, 43 % des ingénieurs logiciel utilisaient l’outil interne d’aide au code, contre 31 % des ingénieures. Au Danemark, dans les métiers les plus exposés à l’IA, les femmes sont 16 points moins nombreuses que les hommes à se servir de ChatGPT pour travailler. Les chercheurs alertent sur un cercle vicieux : moins d’utilisatrices, ce sont des systèmes entraînés sur des données qui reflètent mal les besoins des femmes, et donc des outils moins adaptés à leurs usages.

−8,5 pts d’adoption de l’IA générative pour les femmes par rapport aux hommes (39,3 % contre 47,8 %)

2. Leurs emplois sont les plus exposés à l’automatisation

Le paradoxe est cruel : les femmes construisent moins l’IA, mais ce sont leurs emplois qu’elle transforme le plus. En mai 2025, l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’institut polonais NASK ont publié un indice mondial de l’exposition des métiers à l’IA générative, construit à partir de près de 30 000 tâches professionnelles. Un emploi sur quatre dans le monde est concerné, et jusqu’à 34 % dans les pays à revenu élevé.

Dans ces pays, 9,6 % des emplois occupés par des femmes relèvent de la catégorie la plus exposée à l’automatisation, contre 3,5 % des emplois occupés par des hommes : près de trois fois plus. En cause, la forte présence des femmes dans les fonctions administratives et de secrétariat, dont une grande partie des tâches peut être prise en charge par l’IA. L’OIT souligne que le remplacement complet reste l’exception et que la plupart des métiers seront transformés plutôt que supprimés, à condition que les salariées soient formées et associées à ces transformations.

× 2,7 exposition des emplois féminins à l’automatisation par rapport aux emplois masculins, dans les pays à revenu élevé (OIT)

3. Les fondatrices restent privées de capitaux

La troisième pénalité, celle des entreprises d’IA, trouve son origine dès la création. Le baromètre Sista et Boston Consulting Group, dont la 6e édition a été publiée fin 2025 sur cinq pays européens, montre qu’en France les startups fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations mais seulement 1 % des fonds levés, le plus mauvais résultat des pays étudiés. Les équipes mixtes, elles, captent 13 % des montants à l’échelle européenne.

Dans l’IA, le constat est encore plus sévère : en Europe, 6 % des startups d’IA sont fondées par des femmes seules et captent moins de 1 % des volumes investis. En France, elles ne représentent que 3 % des startups d’IA, contre 19 % pour les équipes mixtes. Or ce sont ces entreprises qui deviendront les employeurs, les dirigeants et les références de demain. Tant que les fondatrices n’accéderont pas aux capitaux, la pénalité de l’employeur se reproduira mécaniquement.

3 % des startups d’IA françaises sont fondées uniquement par des femmes (Sista × BCG)

La France, meilleure élève… mais loin du compte

Dans ce paysage, la France fait plutôt bonne figure. Les femmes y occupent 18 % des sièges de direction des entreprises d’IA, soit cinq points de plus que la moyenne des 27 pays, et près de 28 % des autres postes de l’IA dans ces entreprises. Le pays se classe au 5e rang mondial pour la concentration de compétences en IA, avec des pôles qui se structurent à Paris, à Grenoble et dans d’autres métropoles.

Mais être au-dessus de la moyenne ne suffit pas : moins d’une dirigeante sur cinq dans un secteur qui façonne l’économie de demain, c’est encore très loin de la parité. D’autant que la loi Rixain de 2021, qui impose 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, puis 40 % en 2029, ne vise que les entreprises d’au moins 1 000 salariés : une grande partie des jeunes pousses de l’IA échappe à cette obligation.

Ce que BPW France défend

Pour BPW France, l’IA ne doit pas devenir le nouveau terrain des inégalités professionnelles. Si les femmes ne participent ni à la conception ni à la gouvernance de ces outils, ce sont aussi leurs usages, leurs besoins et leurs réalités qui risquent d’être ignorés par les algorithmes. Former les salariées dont les métiers vont changer, financer les fondatrices et faire entrer les femmes dans les équipes qui conçoivent l’IA : les trois leviers sont liés. Notre fédération porte plusieurs pistes :

  • Former et reconvertir : ouvrir largement aux femmes les formations à l’IA, y compris en cours de carrière et au retour d’un congé ou d’une pause, pour que le rythme du secteur ne devienne pas un facteur d’exclusion.
  • Rendre les écarts visibles : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale doit s’appliquer pleinement aux métiers de l’IA, où les écarts de rémunération sont les plus élevés (lire notre article sur le projet de loi du 9 septembre 2026).
  • Ouvrir les directions : appliquer aux entreprises du secteur l’esprit des Women’s Empowerment Principles de l’ONU, dont le premier engage les dirigeants à promouvoir l’égalité au plus haut niveau.
  • Financer les fondatrices : soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’IA, du premier financement à la levée de fonds.
  • Susciter les vocations : faire connaître les femmes qui travaillent déjà dans l’IA, pour que les jeunes filles puissent s’y projeter.

Nos clubs agissent déjà sur ce terrain, par le mentorat, les rencontres entre professionnelles et le partage d’expériences. Ce combat rejoint celui que BPW mène depuis près d’un siècle : que les femmes aient accès aux mêmes métiers, aux mêmes responsabilités et aux mêmes salaires que les hommes. Avec l’IA, il se joue maintenant.

Pour aller plus loin

Consulter l’étude complète de LinkedIn : « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » (PDF, en anglais)
Étude de Harvard sur l’usage de l’IA générative selon le genre : « The Gender Divide in Generative AI » (en anglais)
Indice OIT-NASK de l’exposition des emplois à l’IA générative : présentation sur ONU Info
Baromètre Sista × BCG : wearesista.com
Rejoindre un club BPW près de chez vous : les clubs de France

Sources : LinkedIn Economic Graph Research Institute, « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy », août 2026 ; Joséphine Boone, « Il y a un phénomène de triple pénalité : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA », Les Echos, 15 septembre 2026 ; Fortune, 31 août 2026 ; R. Koning, N. Otis, S. Delecourt, K. Cranney, « Global Evidence on Gender Gaps and Generative AI », Harvard Business School, mise à jour d’août 2026 ; OIT et NASK, « Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure », mai 2025 ; Sista et BCG, baromètre 2025 sur l’entrepreneuriat féminin dans la tech européenne.

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

par

Plaidoyer · BPW Europe · Parlement européen

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

41,1%
Harcèlement sexuel au travail en France
32,5%
Moyenne de l’Union européenne
17%
Travailleurs UE, comportement hostile
15/27
États ayant ratifié la convention OIT n°190
7 min de lecture
CONTEXTE

Un état des lieux européen, chiffres à l'appui

Près d’une femme sur trois dans l’Union européenne déclare avoir subi un harcèlement sexuel au travail au moins une fois dans sa vie. En France, c’est plus de quatre sur dix. Le Parlement européen vient de publier, en septembre 2026, un état des lieux sans détour de ce que le droit européen protège déjà, et de tout ce qu’il laisse encore de côté. Ce dossier, BPW ne le découvre pas : il est au cœur des travaux que notre réseau mène à Bruxelles depuis le début de l’année, avec Florence Raineix pour la délégation française.

La moyenne de l’UE à 27 s’établit à 32,5 % pour le harcèlement sexuel au travail au cours de la vie, dont 7,0 % passant par des outils en ligne. La France se situe à 41,1 %, nettement au-dessus de la moyenne européenne. Les taux les plus élevés se trouvent en Suède (55,4 %), en Finlande (53,7 %) et en Slovaquie (53,0 %) ; les plus bas en Lettonie (11,0 %) et en Bulgarie (12,2 %). Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle : c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas.

« Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle ; c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas. »

L’enquête Eurofound 2024 complète le tableau : 17 % des travailleurs de l’Union ont subi un comportement social hostile au travail. Certaines formes sont très clairement genrées : l’attention sexuelle non désirée concerne 3,8 % des femmes contre 1,0 % des hommes. Dans 90 % des cas, l’auteur est un homme ; dans 58 % des cas un collègue.

DROIT

Ce que le droit européen protège déjà, et ce qui manque encore

L’édifice existe, et il n’est pas mince. La directive 2006/54/CE qualifie le harcèlement et le harcèlement sexuel de discrimination fondée sur le sexe et d’atteinte à la dignité des personnes ; tous les États membres l’ont transposée. La directive (UE) 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes, à transposer d’ici juin 2027, criminalise les cyberviolences dans toute l’Union. Enfin, la convention n° 190 de l’OIT, entrée en vigueur en 2021, constitue la référence la plus ambitieuse : elle est ratifiée par 15 États membres sur 27, dont la France.

Le constat du Parlement européen est net : la protection reste partielle et inégale. La directive de 2024 ne protège les victimes que dans la mesure où les faits sont pénalement réprimés par le droit national, ce qui varie fortement d’un pays à l’autre. La directive santé et sécurité vise d’abord le lieu de travail physique, à l’heure du télétravail et des réseaux sociaux. L’article 45(3) de la directive 2024/1385 ne prévoit qu’une clause de rendez-vous : la Commission évaluera d’ici juin 2032 la nécessité de mesures supplémentaires. Six ans d’attente, pour des faits qui se produisent aujourd’hui.

Le Parlement européen n’entend pas s’en satisfaire : sa résolution de novembre 2025 demande à la Commission de proposer un cadre législatif dédié aux violences fondées sur le genre dans le monde du travail, et à tous les États membres de ratifier la convention n° 190.

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
17%Comportement hostile au travail
2032Échéance de la clause de rendez-vous
BPW

Ce que BPW porte, à Bruxelles et en France

Ces sujets ne se traitent pas seulement à Bruxelles par des institutions lointaines : BPW y participe directement, via le groupe de travail « Advocacy and Agenda-setting » de la Coordination européenne de BPW, qui réunit chaque mois des représentantes de plusieurs fédérations européennes. Florence Raineix y siège pour la délégation française, et y porte à la fois les positions de BPW France et le retour de nos travaux nationaux.

Le fil de l’année 2026 montre une montée en puissance méthodique. En février, le groupe a posé ses fondations et ajouté deux thèmes à son agenda : la santé des femmes au travail, et les violences faites aux femmes sur le lieu de travail, physiques comme numériques — la lacune que pointe aujourd’hui le Parlement européen, BPW Europe l’avait inscrite à son agenda trois mois plus tôt. En juin, le groupe s’est saisi du retard de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations. En juillet, le travail est passé à l’exécution : un plan de campagne en dix points, et une stratégie d’ouverture vers la commission FEMM du Parlement européen et des eurodéputées. Le position paper doit être finalisé à la rentrée puis présenté aux présidentes nationales.

VIGILANCE

Nos points de vigilance, et ce que les clubs peuvent en faire

BPW France suivra quatre échéances : la transposition de la directive 2024/1385 d’ici juin 2027 ; la suite donnée à la demande du Parlement européen d’un cadre législatif dédié, plutôt que l’attente de la clause de rendez-vous de 2032 ; la révision annoncée de la directive sur les lieux de travail ; et la ratification de la convention n° 190 par les douze États membres qui ne l’ont pas encore fait.

Ce travail européen n’a de valeur que s’il redescend dans les clubs et remonte depuis eux. Trois pistes immédiates :

  • Faire remonter vos actions de plaidoyer : le recensement lancé au niveau européen a besoin des initiatives françaises pour exister.
  • Porter le sujet auprès des employeurs de votre territoire : procédure de signalement confidentielle, formation de l’encadrement, évaluation du risque psychosocial, prise en compte du télétravail. Ce sont exactement les points que le Parlement européen demande de généraliser.
  • Rappeler la convention n° 190 de l’OIT, que la France a ratifiée : elle fournit un cadre de discussion solide avec les directions et les représentants du personnel.

C’est cette chaîne, de Bruxelles au club, que nous continuerons à faire vivre.

Lisez le briefing du Parlement européenConsultez l’analyse complète de l’EPRS sur les violences et le harcèlement fondés sur le genre au travail.

Lire le briefing (PDF, en anglais)
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Sommaire

Un état des lieux européen

Ce que le droit protège déjà

Ce que BPW porte à Bruxelles

Nos points de vigilance

Chiffres clés

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
15/27États ayant ratifié la convention n°190
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Transparence salariale : ce que le projet de loi présenté le 9 septembre 2026 va changer

par

Plaidoyer · Transparence salariale · Projet de loi

Transparence salariale : ce que le projet de loi présenté le 9 septembre 2026 va changer

21,8%
Écart de revenu salarial dans le privé
5%
Seuil déclenchant l’évaluation conjointe
50
Salariés, seuil d’application en France
9 sept.
Présentation en Conseil des ministres
8 min de lecture
CONTEXTE

Un texte attendu depuis deux ans, présenté avec trois mois de retard

Le gouvernement a présenté le 9 septembre 2026, en Conseil des ministres, son projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La France aurait dû le faire avant le 7 juin 2026. Le texte n’affichera pas le salaire de chaque collègue : il rendra les écarts entre les femmes et les hommes beaucoup plus difficiles à justifier.

Son point le plus structurant est la comparaison des emplois de valeur égale : elle oblige les entreprises à constituer des catégories rassemblant des métiers différents mais équivalents au regard des compétences requises, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. L’aménagement de la charge de la preuve, que le code du travail organise déjà depuis 2001, s’en trouve consolidé : dès lors que la salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’entreprise de démontrer que l’écart s’explique par des raisons étrangères à toute discrimination.

« Ce qui devient obligatoire, c’est la justification, pas l’uniformité. »

EMBAUCHE

Avant l'embauche et pendant la carrière : ce qui change concrètement

C’est la mesure la plus visible : les candidates et les candidats devront connaître le montant de la rémunération initiale ou sa fourchette, dans l’offre d’emploi ou avant la signature du contrat. La mention « rémunération selon profil » ne suffira plus. Symétriquement, l’employeur ne pourra plus demander à une candidate son salaire actuel ni son historique de rémunération : l’objectif est de couper le report d’une sous-rémunération d’un employeur au suivant.

Pendant la carrière, chaque salariée pourra demander par écrit à son employeur son propre niveau de rémunération, ainsi que les niveaux moyens ventilés par sexe des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale. Ce droit couvre le salaire de base, les primes, les commissions et les avantages en nature. La directive impose une réponse sous deux mois. Ces données ne vaudront pas preuve automatique de discrimination, mais elles servent à rendre un écart visible, puis à exiger une explication fondée sur des critères vérifiables.

INDICATEURS

Un nouvel index à sept indicateurs, et un seuil de 5 % qui change la donne

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés publient chaque 1er mars un Index de l’égalité professionnelle noté sur 100. Au titre des données 2025, la note moyenne nationale s’établit à 88,5 sur 100 : un score flatteur, qui coexiste avec un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. C’est précisément ce décalage que la directive vient corriger : l’Index sera remplacé par sept indicateurs, dont six seront précalculés automatiquement à partir des données de la DSN.

Disposition la plus structurante et la moins commentée : lorsque l’écart moyen de rémunération atteint 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, et qu’il n’est ni justifié ni corrigé dans les six mois, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Près de la moitié du dossier de presse est consacrée à la fonction publique, qui couvre près de six millions d’agents : les trois versants, mais aussi les personnels des CHU, les enseignants du privé sous contrat, et Orange SA ou La Poste. Les agents obtiennent des droits symétriques à ceux du privé : information annuelle sur les rémunérations moyennes, interdiction des clauses de confidentialité salariale, offres d’emploi non genrées.

21,8%Écart de revenu salarial privé
5%Seuil de l’évaluation conjointe
50Salariés, seuil d’application
6MAgents publics concernés
BILAN

Ce que BPW France retient de ce texte

La présentation en Conseil des ministres ouvre le débat plus qu’elle ne le referme. L’objectif fait consensus ; le périmètre divise. Côté employeurs, le Medef s’oppose frontalement à la comparaison des emplois de valeur égale et redoute une distorsion de concurrence, la directive européenne ne l’imposant qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés. Côté syndical, on juge la transposition trop prudente et on regrette que plusieurs dispositions soient renvoyées à des décrets.

BPW France suit ce dossier depuis l’adoption de la directive et l’a inscrit au cœur de sa campagne Equal Pay Day. La fédération retient quatre points de vigilance pour la suite du débat parlementaire :

  • Le contenu des sept indicateurs, renvoyé à un décret : c’est là que se jouera la comparabilité réelle des données d’une entreprise à l’autre.
  • La définition du travail de valeur égale, qui décide si les métiers très féminisés seront enfin comparés à des métiers de contraintes équivalentes.
  • Le calendrier pour les entreprises de 50 à 99 salariés, où travaille une part importante des salariées françaises.
  • Le maintien du seuil de 50 salariés, contesté par les organisations patronales : le porter à 100 ferait sortir du dispositif une part importante des salariées françaises.

Les clubs BPW disposent déjà d’une entrée concrète pour porter le sujet auprès des entreprises de leur territoire : les Women’s Empowerment Principles, dont le principe 2 engage à traiter équitablement les femmes et les hommes au travail, y compris en matière de rémunération. Une entreprise qui prépare dès maintenant ses fourchettes, sa cartographie d’emplois et ses critères écrits ne subira pas la loi : elle aura simplement deux ans d’avance.

Consultez le dossier de presse officielDécouvrez le détail du projet de loi présenté le 9 septembre 2026 (PDF, 22 pages).

Télécharger le dossier de presse
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Sommaire

Un texte attendu depuis deux ans

Avant l’embauche et pendant la carrière

Sept indicateurs et un seuil de 5%

Ce que BPW France retient

Chiffres clés

21,8%Écart de revenu salarial privé
5%Seuil de l’évaluation conjointe
50Salariés, seuil d’application
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BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

par

Opportunité · BPW Europe · Project Awards

BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

3
Catégories du prix
500€
Par lauréat
15 sept.
Date limite de candidature
Avril 2027
Remise des prix à Strasbourg
6 min de lecture
CONTEXTE

Un prix pour faire voyager les bonnes pratiques

Et si le prochain projet BPW récompensé en Europe était français ? BPW Europe a ouvert la première édition de ses Project Awards, un prix qui distingue les initiatives les plus marquantes du réseau. Les clubs et les membres de BPW France ont jusqu’au 15 septembre 2026 pour déposer leur candidature.

Les BPW Europe Project Awards ont été conçus pour reconnaître les initiatives exceptionnelles portées par les entités du réseau : celles qui renforcent l’autonomie des femmes, qui donnent de la visibilité à BPW et qui font avancer le plaidoyer en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

« Une action menée à Marseille, à Chartres, au Mans ou à Lyon reste souvent connue de ses seules participantes. Le prix européen change cette échelle. »

Chaque dossier retenu est présenté au President’s Meeting, relayé sur les canaux de BPW Europe et versé au patrimoine commun du réseau. Une initiative locale peut ainsi devenir une bonne pratique européenne, reprise ensuite par un club estonien, italien ou allemand.

CATEGORIES

Trois catégories pour mettre les projets en lumière

Le concept adopté par BPW Europe organise les candidatures en trois familles :

  • Women’s (Economic) Empowerment : les projets qui agissent sur l’indépendance économique des femmes, le leadership, l’évolution de carrière ou l’entrepreneuriat — programmes de mentorat, accompagnement à la création d’entreprise, dispositifs de développement professionnel.
  • BPW Visibility : les initiatives qui renforcent la notoriété et le rayonnement de BPW, au niveau local, national ou européen — campagnes de communication, partenariats, actions médias, présence sur le terrain.
  • Advocacy : les actions de plaidoyer qui nourrissent le dialogue avec les décideurs, provoquent un changement social ou font progresser la conscience publique sur l’égalité et les droits des femmes — campagnes, interpellations politiques, travaux de recherche, coalitions.

Le prix est ouvert aux fédérations, aux clubs affiliés et aux clubs locaux, y compris pour des initiatives menées conjointement par plusieurs entités. Deux conditions encadrent l’éligibilité : le projet doit être achevé ou toujours en cours au moment du dépôt, et il doit être enregistré dans le Project Directory de BPW International.

CANDIDATURE

Ce que doit contenir le dossier

Le document de cadrage de BPW Europe liste précisément les éléments attendus. Un dossier complet présente le titre du projet, l’entité qui le porte, ses objectifs, les activités réalisées, le public visé, le calendrier de mise en œuvre, les résultats obtenus, une évaluation de l’impact, les perspectives de pérennisation et les actions de communication engagées.

La transférabilité est sans doute le critère le plus souvent sous-estimé : un projet modeste mais facile à reproduire ailleurs pèse davantage qu’une opération spectaculaire impossible à dupliquer. Chaque lauréat reçoit 500 €, une reconnaissance officielle, une présentation lors du President’s Meeting et une valorisation sur l’ensemble des canaux de BPW.

Ne sous-estimez pas son impact : concours d’éloquence, Equal Pay Day, actions de mentorat, partenariats avec des entreprises ou des collectivités, campagnes de sensibilisation, accueil de jeunes femmes du réseau international — les clubs français ont largement de quoi nourrir des candidatures solides.

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
Avril 2027Remise des prix à Strasbourg

Comment candidaterPréparez votre dossier, vérifiez que votre projet est enregistré au Project Directory, puis adressez votre candidature à la fédération avant le 15 septembre 2026.

Contacter bureau@bpw.fr
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RESEAU

Fatiha Hamrani élue au comité européen, remise des prix à Strasbourg

BPW France a une raison supplémentaire de se mobiliser : Fatiha Hamrani, membre du club de BPW Paris, a été élue au BPW Europe Project Award Committee. Elle y siégera aux côtés de quatre représentantes d’autres pays européens pour examiner les candidatures et participer à la sélection des projets lauréats.

Le prochain President’s Meeting de BPW Europe, et donc la remise des Project Awards, se tiendra à Strasbourg, les 9 et 10 avril 2027, avec le club BPW Strasbourg et le soutien de la Ville et de l’Eurométropole de Strasbourg. Voir des projets français distingués, en France, devant les présidentes de tout le continent : l’occasion ne se représentera pas de sitôt.

À partir de 2027, le calendrier du prix s’alignera d’ailleurs sur ce rendez-vous annuel : appel à candidature lancé au President’s Meeting, dépôt des dossiers à la mi-janvier, évaluation en février et mars, validation par le comité exécutif en avril, puis annonce des lauréats au President’s Meeting suivant.

Source : BPW Europe, Project Award — Concept, document de cadrage du 21 mai 2026.

Sommaire

Un prix pour faire voyager les pratiques

Trois catégories de prix

Ce que doit contenir le dossier

Fatiha Hamrani au comité européen

Chiffres clés

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
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Municipales 2026 : la parité est atteinte dans les conseils municipaux, pas dans les fauteuils de maire

par
Hémicycle parlementaire - parité politique et gender pay gap

Gouvernance et parité · Municipales 2026

Municipales 2026 : la parité est atteinte dans les conseils municipaux, pas dans les fauteuils de maire

48,2%
Élues dans les conseils municipaux
22,8%
Maires femmes (+3 pts vs 2020)
19%
Maires femmes dans les villes de +100 000 hab.
36%
Députées à l’Assemblée nationale
6 min de lecture
CONTEXTE

Ce que la loi du 21 mai 2025 a changé, et ce qu'elle n'a pas prévu

Les élections municipales des 15 et 22 mars 2026 se sont tenues sous un régime électoral nouveau. La loi du 21 mai 2025 a étendu le scrutin de liste paritaire aux quelque 25 000 communes de moins de 1 000 habitants, qui en étaient jusque-là dispensées.

Jusqu’en 2020, ces communes élisaient leur conseil au scrutin majoritaire, sans liste obligatoire et sans contrainte de parité. La loi a supprimé cette exception : listes complètes obligatoires, alternance femme-homme dans l’ordre de présentation, fin du panachage.

Le résultat est net dans les assemblées : 48,2 % des conseillères et conseillers municipaux sont des femmes, six points de plus qu’en 2020. Il l’est beaucoup moins au sommet : 22,8 % des maires seulement sont des femmes, trois points de plus qu’en 2020. Autrement dit, près de quatre maires sur cinq restent des hommes, alors même que les listes sont désormais paritaires partout.

VILLES

Le décrochage des grandes villes

Le mouvement d’ensemble masque deux évolutions opposées. Dans les communes de moins de 10 000 habitants, la part de femmes maires progresse de un à quatre points selon les strates. Dans les communes plus peuplées, elle recule.

Entre 10 000 et 30 000 habitants, elle passe de 18,5 % à 16,8 % ; entre 30 000 et 100 000, de 17,4 % à 16,6 %. Le recul le plus marqué concerne les quarante-deux villes de plus de 100 000 habitants : de 23,8 % à 19 %, soit huit femmes maires contre dix avant le scrutin. Paris et Marseille ne sont plus dirigées par une femme ; Lyon ne l’a jamais été. Dans les villes préfectures, la proportion tombe à 13 %.

Ce décrochage est le contraire de ce qu’on aurait pu attendre. Les grandes villes étaient soumises à la parité de liste depuis 2000 : c’est là que les viviers de candidates sont les plus fournis, et c’est pourtant là que la part de femmes maires baisse en 2026.

« Les délégations données restent très ségréguées. »

— Catherine Achin, politiste, sur la répartition des exécutifs municipaux

DELEGATIONS

Le second verrou : quelle délégation pour quelle élue

Être élue ne signifie pas exercer le pouvoir. La loi impose une alternance stricte entre femmes et hommes dans l’ordre des adjoints, mais elle n’encadre pas la répartition des délégations : les femmes reçoivent majoritairement les affaires scolaires, la petite enfance, la vie associative, l’action sociale ; elles sont sous-représentées aux finances et à l’urbanisme.

Ce point est le plus important pour qui réfléchit à long terme. Les finances et l’urbanisme sont les délégations qui construisent une expertise technique, une visibilité auprès des acteurs économiques et une légitimité à briguer ensuite une tête de liste, une présidence d’intercommunalité ou un mandat départemental.

Une mise en perspective s’impose malgré tout. Il y a quatre-vingts ans, 0,7 % des maires étaient des femmes. Et le bloc communal fait aujourd’hui mieux que l’Assemblée nationale, où la part de députées est retombée à environ 36 %, notamment parce qu’aux législatives, un parti peut préférer payer une amende plutôt que d’investir des femmes, ce qui est impossible aux municipales.

Dernier enseignement, moins attendu : quand Léonore Moncond’huy, maire de Poitiers, a attendu un enfant en 2024, elle a découvert que sa commune resterait sans maire pendant son congé et qu’elle-même ne serait pas indemnisée, aucun texte ne prévoyant le cas. Sa mobilisation a conduit le législateur à combler ce vide dans le texte sur le statut de l’élu.

USAGES

Ce que les clubs BPW peuvent en faire

Le calendrier joue en faveur des clubs : les exécutifs municipaux viennent d’être installés, et la question des délégations est encore fraîche.

  • Prendre contact : rencontrer les adjointes de sa commune dans les mois qui suivent l’élection, savoir quelle délégation chacune a obtenue et si elle l’avait demandée.
  • Cartographier le bassin de vie : constituer, à l’échelle d’un club, le relevé des femmes maires et adjointes avec leurs délégations, utile pour inviter des intervenantes ou documenter une prise de parole publique.
  • Préparer 2032 maintenant : le chiffre décisif n’est pas la parité des listes, acquise par la loi, mais le quart de têtes de liste féminines. Encourager une adhérente élue à demander les finances plutôt que les affaires scolaires a plus d’effet sur la parité réelle que n’importe quelle déclaration.
48,2%Élues municipales
22,8%Maires femmes
19%Maires femmes, villes +100k hab.
36%Députées à l’Assemblée

Consultez le nouveau mode de scrutinDécouvrez les explications officielles du ministère de l’Intérieur sur la réforme de 2025.

Lire sur interieur.gouv.fr
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Hémicycle parlementaire - parité politique et gender pay gap

Sommaire

Ce que la loi de 2025 a changé

Le décrochage des grandes villes

Quelle délégation pour quelle élue

Ce que les clubs BPW peuvent en faire

Chiffres clés

48,2%Élues dans les conseils municipaux
22,8%Maires femmes
19%Maires femmes, grandes villes
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Claire Thoury, première présidente du Cese
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Claire Thoury élue présidente du Cese : la troisième assemblée dirigée pour la première fois par une femme

par

Gouvernance · Parité · Cese

Claire Thoury élue présidente du Cese : la troisième assemblée dirigée pour la première fois par une femme

97 voix
Sur 173 suffrages exprimés
175
Membres de la nouvelle mandature
20 mai 2026
Date de l’élection
3e
Assemblée dirigée par une femme
5 min de lecture
CONTEXTE

Une élection historique au Conseil économique, social et environnemental

Le 20 mai 2026, les 175 conseillères et conseillers du Conseil économique, social et environnemental ont élu Claire Thoury à leur présidence, par 97 voix sur 173 suffrages exprimés. Pour la première fois depuis la création de l’institution, la troisième assemblée constitutionnelle française est dirigée par une femme.

C’est aussi la première fois qu’elle est dirigée par une responsable issue du monde associatif. Docteure en sociologie et présidente du Mouvement associatif depuis 2021, Claire Thoury l’a emporté face à Dominique Carlac’h, ancienne membre du Medef.

« L’assemblée qui vient d’élire une femme à sa tête est aussi celle où la mixité a cessé d’être une intention pour devenir une règle de désignation opposable aux organisations elles-mêmes. »

Sa candidature s’était déclarée six mois avant le scrutin, portée par une trentaine d’organisations signataires. Une préparation longue et collective qui l’a emportée sur des candidatures lancées plus tardivement.

REFORME

Une règle de parité désormais opposable à chaque désignation

Cette élection s’inscrit dans le sillage d’une réforme légale peu connue en dehors de l’institution. Depuis la loi de 2021, chaque organisation qui désigne des membres au Cese doit faire en sorte que l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes qu’elle désigne ne dépasse pas un.

Cette contrainte ne porte pas sur l’assemblée prise globalement, où des compensations resteraient possibles, mais sur chaque désignation individuelle. Elle en devient ainsi bien plus difficile à contourner.

La même loi a réduit l’effectif de 233 à 175 membres, soit un quart de sièges en moins. Elle a aussi abaissé de 500 000 à 150 000 le nombre de signatures nécessaires pour qu’une pétition citoyenne saisisse le Cese, l’âge minimal pour signer passant à seize ans.

Elle a enfin donné une base légale aux consultations par tirage au sort, sur le modèle de la Convention citoyenne pour le climat, en imposant là aussi la parité parmi les participants tirés au sort.

USAGES

Ce que les clubs BPW peuvent en faire

Cette élection ouvre trois usages concrets pour les clubs BPW dans leurs actions locales et leur plaidoyer :

  • Un interlocuteur institutionnel identifié : le Cese est l’une des enceintes où siègent les organisations de la société civile française. Les clubs qui travaillent avec des fédérations professionnelles ou des structures de l’économie sociale et solidaire ont là un point d’entrée nouveau.
  • Des travaux directement utiles : la délégation aux droits des femmes et à l’égalité, dont Claire Thoury a été membre, publie chaque année des avis en libre accès sur les écarts de rémunération, le temps partiel subi et la place des femmes dans les instances dirigeantes.
  • Un argument transposable : la règle de désignation issue de la loi de 2021 peut être citée par un club qui discute avec une chambre consulaire ou une union d’associations sur la composition de ses propres instances.

Reste une observation de méthode : une candidature préparée tôt, portée collectivement et adossée à un texte écrit l’emporte régulièrement sur une candidature lancée plus tard. Un enseignement direct pour la composition des bureaux de clubs et des délégations à des instances extérieures.

97 voixSur 173 suffrages exprimés
175Membres de la mandature
20 mai 2026Date de l’élection
3eAssemblée dirigée par une femme

Lisez le communiqué officielDécouvrez la position du Cese sur cette mandature 2026-2031 inédite.

Lire le communiqué (lecese.fr)
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Sommaire

Une élection historique au Cese

Une règle de parité opposable

Ce que les clubs BPW peuvent en faire

Chiffres clés

97 voixSur 173 suffrages exprimés
175Membres de la mandature
3eAssemblée dirigée par une femme
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BPW Day : le réseau BPW a célébré son 96e anniversaire le 26 août 2026

par

BPW Day 2026 — 96e anniversaire du réseau BPW

Vie du réseau · BPW International, 19 août 2026

Le 19 août 2026, BPW International a appelé ses clubs et ses fédérations à célébrer le 96e anniversaire du réseau, le 26 août. La campagne, placée sous le mot d’ordre « Inspire. Innovate. Empower. Transform: Together we shape a sustainable future », s’accompagne d’une chanson officielle intitulée « BPW DAY », d’un jeu de visuels et de cartes personnalisables mis à disposition en téléchargement. Les participantes étaient invitées à porter du jaune, l’écharpe ou le pin’s BPW, et à publier photos et vidéos avec les mots-dièse #BPWDay et #BPWPride. Une cérémonie d’allumage des bougies a été organisée le 24 août à Niagara Falls, au Canada, pendant la conférence régionale Amérique du Nord et Caraïbes, vers 20 h 30 heure de l’Est, et retransmise sur la page Facebook de BPW North America and Caribbean.

Genève, 26 août 1930 : la France parmi les fondateurs

La date n’a rien d’arbitraire. La Fédération internationale des femmes des carrières libérales et commerciales a été fondée le 26 août 1930 à Genève, à l’initiative de Lena Madesin Phillips. Née en 1881 dans le Kentucky, elle avait adopté à onze ans le prénom « Madesin » pour marquer sa détermination à faire des études et à exercer un métier. En 1917, elle devint la première femme à sortir diplômée avec les honneurs de la faculté de droit de l’université du Kentucky, puis fonda en 1919 la fédération américaine des Business and Professional Women. Onze ans plus tard, elle réunissait à Genève des déléguées d’Autriche, du Canada, de France, de Grande-Bretagne, d’Italie et des États-Unis.

Ce détail intéresse directement les clubs français : la France figure parmi les six pays représentés à la fondation. Lena Madesin Phillips présida la fédération internationale de 1930 à 1947 et mourut à Marseille en 1955. Deux de ses formules circulent encore dans le réseau. La première assigne aux femmes un rôle civique : chacune doit apporter à la politique nationale de son pays une pensée tournée vers l’avenir, suivie d’une action déterminée. La seconde, adressée aux congressistes, les décrivait comme des pionnières « dans le rêve de paix et de justice sociale, de compréhension internationale et de bonne volonté ».

Ce que le réseau est devenu

BPW International est aujourd’hui présent dans plus de cent pays sur cinq continents. La fédération détient le statut consultatif auprès du Conseil économique et social des Nations unies depuis 1947, le statut consultatif auprès du Conseil de l’Europe depuis 1977, et elle est membre de la société civile de l’Organisation des États américains depuis 2009. Elle dispose de représentantes auprès des sièges des Nations unies à New York, Vienne et Genève, ainsi qu’auprès de l’UNESCO, de l’UNICEF, de l’OIT, de l’OMS, de la CNUCED, de l’ONUDI et de la FAO. La présidence internationale est exercée depuis 2024 et jusqu’en 2027 par Diana Barragán, du Pérou.

Cette continuité entre 1930 et 2026 constitue le fond du message envoyé le 19 août : l’anniversaire n’est pas une commémoration interne, mais l’occasion de rendre visible une organisation dont l’ancienneté et les accréditations restent mal connues du grand public, y compris en France.

Une campagne outillée

Le matériel proposé cette année est plus fourni que les précédentes. La chanson « BPW DAY », créée pour l’occasion, est téléchargeable au format MP3, dans un fichier d’environ 10,4 Mo. Les clubs disposent également d’un modèle de carte d’anniversaire personnalisable sous Canva et d’un dossier de visuels prêts à l’emploi hébergé sur Google Drive. Le principe reste le même d’une année sur l’autre : porter du jaune, se photographier avec l’écharpe ou le pin’s, publier avec les deux mots-dièse.

La cérémonie d’allumage des bougies, elle, tient une place particulière dans le calendrier du réseau. Dans son message de janvier 2026, la présidente internationale en rappelait le sens en une phrase : une bougie n’efface pas l’obscurité, elle fait quelque chose de plus fort, elle crée un point d’espoir. La cérémonie se rattache à la devise « Peace Through Empowerment » et s’inscrit cette année dans l’initiative « BPW LISTENS – Your Voice Matters ». Les protocoles de déroulement sont publiés en anglais, en espagnol, en français et en italien, ce qui permet à un club français de la reproduire sans traduction préalable.

Aperçu de l’article publié par BPW International le 19 août 2026

Aperçu de l’article d’origine, publié le 19 août 2026 : « Let’s Make Our 96th Anniversary Memorable », publié par le bureau de la présidence de BPW International. Lire sur bpw-international.org

Une date d’été, un relais possible à la rentrée

Le 26 août tombe chaque année au creux de la période estivale française, quand les clubs ne se réunissent pas. Rien n’oblige pourtant à s’en tenir à la date : plusieurs fédérations décalent la célébration à la première réunion de septembre, en gardant les visuels et la chanson de la campagne. Un anniversaire fêté trois semaines plus tard devant vingt adhérentes présentes vaut mieux qu’une publication du 26 août adressée à des boîtes mail vides.

Trois usages simples se dégagent pour la rentrée. Le kit de visuels peut servir de support à la réunion de reprise, avec un rappel de la fondation de 1930 et de la présence française à Genève. La cérémonie des bougies, dont le protocole existe en français, peut être programmée en janvier prochain, période où les clubs la pratiquent traditionnellement. Enfin, l’anniversaire fournit un angle de communication vers la presse locale et les partenaires : une association fondée il y a quatre-vingt-seize ans, dotée d’un statut consultatif aux Nations unies depuis 1947, se présente autrement qu’un réseau professionnel parmi d’autres.

Deux échéances se profilent par ailleurs. Le congrès mondial de 2027 se tiendra à Fortaleza, au Brésil, avec la CONFAM ; les clubs qui souhaitent y envoyer une déléguée ont intérêt à l’inscrire dès maintenant à leur budget. Et en 2030, le réseau fêtera son centenaire, quatre ans après cette édition. Les fédérations qui voudront marquer ce centenaire d’une publication, d’une exposition ou d’un travail d’archives ont tout intérêt à commencer à rassembler dès à présent les documents des clubs français, dont certains remontent aux premières décennies de la fédération.

Les archives fédérales conservées dans le Drive des clubs, les procès-verbaux d’assemblée générale et les rapports moraux constituent déjà une base pour ce travail. Les rassembler par décennie demande peu d’efforts aujourd’hui et beaucoup dans quatre ans.

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 19 août 2026

Journée internationale de la jeunesse 2026 : quelle place pour les jeunes femmes dans le réseau BPW

par

Journée internationale de la jeunesse 2026 — BPW International

Veille internationale · BPW International, 12 août 2026

Le 12 août 2026, BPW International a publié une tribune signée d’Izadora Letchacoski, représentante Young BPW International, à l’occasion de la Journée internationale de la jeunesse. Elle s’appuie sur le thème retenu cette année par les Nations unies, « Different Contexts, Common Aspirations » (des contextes différents, des aspirations communes), pour interroger la place réellement laissée aux jeunes adhérentes dans les clubs et les fédérations. Le texte pose une question sans détour : les organisations BPW créent-elles assez d’occasions pour que les jeunes femmes ne se contentent pas d’adhérer, mais participent, contribuent et dirigent ? Il rappelle que ces adhérentes sont déjà entrepreneures, professionnelles, innovatrices, bénévoles et porte-parole, et propose quatre points de vérification aux organisations du réseau.

Un thème onusien qui parle d’écarts, pas seulement de jeunesse

La Journée internationale de la jeunesse revient chaque 12 août. Pour l’édition 2026, le Département des affaires économiques et sociales des Nations unies a retenu l’intitulé « Different Contexts, Common Aspirations » et l’a décliné en trois sous-thèmes : la solidarité mondiale, les défis partagés et l’innovation portée par les jeunes. La commémoration a pris la forme d’une campagne en ligne invitant les jeunes du monde entier à publier des messages d’espoir, de soutien et de coopération.

Le document de cadrage publié par l’ONU insiste sur un point que la tribune de BPW International reprend à son compte : les aspirations se ressemblent, les conditions pour les réaliser beaucoup moins. L’édition 2026 met l’accent sur les jeunes des pays les moins avancés, des pays en développement sans littoral et des petits États insulaires en développement, confrontés à un cumul de contraintes liées à la pauvreté, au changement climatique, à l’isolement géographique, à des débouchés économiques limités et à un accès inégal aux technologies numériques.

Les chiffres cités par les Nations unies donnent la mesure de l’écart. En 2023, 93 % de la population des pays à revenu élevé utilisait internet, contre 35 % dans les pays les moins avancés, où seuls 34 % des jeunes sont connectés, et 39 % dans les pays en développement sans littoral. À l’échelle mondiale, les jeunes ont près de trois fois plus de risques d’être au chômage que les adultes. Les petits États insulaires en développement, enfin, ont subi entre 1970 et 2020 des pertes d’environ 153 milliards de dollars liées à des aléas météorologiques, climatiques et hydrologiques, alors qu’ils comptent pour moins de 1 % des émissions mondiales de gaz à effet de serre.

Une tribune adressée aux clubs, pas aux jeunes adhérentes

La singularité du texte tient à son destinataire. Izadora Letchacoski n’exhorte pas les jeunes femmes à s’engager davantage : elle demande aux structures existantes de vérifier ce qu’elles leur offrent réellement. Les jeunes adhérentes de BPW, écrit-elle, viennent de cultures, de métiers, d’expériences et de points de vue différents, et cette diversité constitue une ressource pour le réseau à condition d’être mise au travail plutôt que célébrée dans les discours.

La formule la plus reprise du texte tient en deux phrases : les jeunes femmes ne sont pas seulement les dirigeantes de demain, elles sont déjà entrepreneures, professionnelles, innovatrices, bénévoles, porte-parole et actrices du changement aujourd’hui. Suivent quatre questions de contrôle, que chaque club peut se poser en une réunion de bureau : accueillons-nous les jeunes femmes, écoutons-nous leurs aspirations, leur ouvrons-nous des espaces de participation, encourageons-nous chez elles la prise de responsabilités ?

Aperçu de l’article publié par BPW International le 12 août 2026

Aperçu de l’article d’origine, publié le 12 août 2026 : « Different Contexts, Common Aspirations: Why Young Women Matter to the Future We Are Building », signé Izadora Letchacoski, représentante Young BPW International. Lire sur bpw-international.org

Ce que les clubs français peuvent en faire à la rentrée

Le calendrier du réseau offre plusieurs points d’appui immédiats. Le 13e Young BPW Symposium s’est tenu à Munich le 24 avril 2026, en marge de la réunion en présentiel des présidentes européennes. Le 8e Symposium méditerranéen se tiendra à Nicosie, à Chypre, du 19 au 22 novembre 2026. Plus loin, la 19e Conférence régionale européenne et le 15e Young Symposium sont annoncés du 19 au 21 mai 2028. Le congrès mondial de 2027 aura lieu à Fortaleza, au Brésil, conjointement avec la CONFAM, la convention des associations de BPW Brésil ; la première visite d’inspection du site s’est déroulée du 23 au 25 juillet 2026.

Ces rendez-vous ne produisent d’effet que si une jeune adhérente est désignée assez tôt pour y aller, avec un mandat et un budget de déplacement identifiés au budget prévisionnel du club. C’est souvent là que la chaîne se rompt : la place existe, personne ne l’occupe faute d’avoir été proposée nommément et suffisamment à l’avance.

Trois autres leviers demandent peu de moyens. Le premier consiste à regarder la composition des bureaux : une jeune adhérente chargée uniquement des réseaux sociaux n’exerce pas une responsabilité, elle rend un service. Le deuxième tient au binôme : associer une adhérente expérimentée et une jeune adhérente sur un même dossier, une intervention publique ou la préparation d’une assemblée générale, transmet davantage qu’un programme de mentorat formalisé. Le troisième passe par le jumelage entre clubs, qui donne un cadre concret aux « aspirations communes » dont parle la tribune.

Les clubs français disposent par ailleurs d’un support déjà rodé auprès de ce public : le concours d’éloquence porté par la fédération, qui met en présence des jeunes femmes et des adhérentes en activité. Le rapprocher explicitement de la question posée par la tribune, c’est-à-dire proposer aux lauréates et aux candidates une place dans un club plutôt qu’un simple prix, coûte une invitation et une relance.

Un dernier argument mérite d’être rappelé aux jeunes femmes que les clubs cherchent à convaincre. BPW International dispose du statut consultatif auprès du Conseil économique et social des Nations unies depuis 1947, du statut consultatif auprès du Conseil de l’Europe depuis 1977, et il est représenté à l’UNESCO, à l’OIT, à l’OMS et à la FAO. Peu d’associations professionnelles ouvrent à leurs adhérentes, y compris récentes, un accès direct à ces enceintes. C’est un argument d’adhésion plus solide que la promesse d’un réseau.

Reste la forme la plus économique de participation : la commémoration onusienne du 12 août prend la forme d’une campagne en ligne ouverte à tous, sans inscription ni frais. Un club qui publie ce jour-là le témoignage d’une de ses jeunes adhérentes, en reprenant l’intitulé retenu par les Nations unies, s’inscrit dans une séquence internationale sans rien avoir à organiser.

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 12 août 2026

Lunch de juin

par

🍴Lunch mensuel🍴

Un grand merci à toutes les personnes présentes lors de notre lunch mensuel !
C’est toujours un plaisir de partager ce moment ensemble et de profiter de cet instant convivial.
Merci pour votre présence, votre bonne humeur et ces discussions enrichissantes qui font vivre ces rendez-vous mois après mois !

Prochain lunch le 22 juillet 2026 !

Inscription:  https://bpw-lyon.assoconnect.com/collect/description/728959-w-lunch-du-22-07-26

Directive transparence des rémunérations : où en sont les États membres ?

par

Directive européenne · Transparence salariale · 2026

Directive transparence des rémunérations : où en sont les États membres ?

4
États membres conformes au 7 juin 2026
13%
Écart de rémunération moyen en Europe
2023
Année d’adoption de la directive
7 juin
Date limite de transposition
BPW Europe
6 min de lecture
Introduction

Directive transparence des rémunérations : où en sont les États membres ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations représente une avancée majeure pour l’égalité salariale en Europe. Adoptée en 2023, cette directive devait être transposée en droit national par tous les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Or, à cette date, seuls quatre pays ont respecté l’échéance fixée par l’Union européenne.

Chez BPW Europe, l’égalité de rémunération est l’un de nos axes de travail prioritaires. Nous suivons donc de très près le déploiement de ce texte législatif fondamental pour les droits des femmes au travail.

La directive

Qu'est-ce que la directive sur la transparence des rémunérations ?

La directive européenne 2023/970 a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne. Elle vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.

Les obligations concrètes pour les employeurs

Ce texte impose aux entreprises plusieurs obligations claires. Ainsi, les travailleurs européens disposeront d’outils concrets pour identifier et contester des inégalités salariales.

Avant l’embaucheCommuniquer des informations sur les salaires avant le recrutement, dès l’offre d’emploi.
Rapports obligatoiresPublier des rapports réguliers sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein de l’entreprise.
Droit à l’informationDonner aux salariés le droit de connaître le niveau de salaire des collègues exerçant un travail équivalent.
Fin de la confidentialitéInterdire les clauses de confidentialité sur les salaires, qui empêchaient jusqu’alors toute comparaison.

Pourquoi cette directive est-elle si importante ?

En Europe, l’écart de rémunération entre femmes et hommes reste en moyenne de 13 %. Cet écart persiste malgré des décennies de législation sur l’égalité salariale. Par ailleurs, les femmes subissent des discriminations invisibles, difficiles à prouver sans données transparentes. C’est pourquoi cette directive change profondément la donne en plaçant la charge de la preuve du côté des employeurs.

En rendant les données salariales accessibles et comparables, la directive crée les conditions d’une égalité de rémunération effective. Elle s’attaque ainsi aux mécanismes invisibles qui perpétuent les inégalités depuis des décennies, là où les lois précédentes restaient insuffisantes faute d’outils de contrôle concrets.

État d'avancement

État d'avancement de la transposition dans les États membres

La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. À ce jour, seuls quatre États membres ont mis en conformité leur droit national avec la directive sur la transparence des rémunérations.

Les quatre pays pionniers

Ces pays ont démontré une volonté politique forte d’avancer rapidement sur l’égalité salariale. Leur exemple montre qu’une transposition rapide est tout à fait possible lorsque la volonté politique est au rendez-vous.

MalteTransposition complète au 7 juin 2026
ItalieTransposition complète au 7 juin 2026
SlovaquieTransposition complète au 7 juin 2026
LituanieTransposition complète au 7 juin 2026

Les retards de transposition en Europe

La majorité des États membres n’ont pas encore adopté les mesures législatives nécessaires. Certains pays ont notifié la Commission européenne d’une demande de délai supplémentaire. Cependant, la Commission a clairement indiqué qu’elle n’accorderait aucune extension. Elle a donc engagé des procédures actives à l’encontre des États membres défaillants.

Cette situation est préoccupante. En effet, chaque mois de retard représente des milliers de travailleuses privées de leurs droits à la transparence salariale. Les employeurs des pays en retard continuent de bénéficier d’une opacité que la directive était précisément conçue à lever.

« Chaque mois de retard représente des milliers de travailleuses privées de leurs droits à la transparence salariale. »
La Commission européenne

La position de la Commission européenne

La Commission européenne adopte une ligne ferme face aux retards de transposition. Elle n’a accordé aucune dérogation et poursuit activement les pays qui n’ont pas encore mis en œuvre la législation.

Cette détermination envoie un signal fort aux gouvernements européens. La transparence des rémunérations n’est plus une option. C’est une obligation légale avec des conséquences réelles en cas de non-respect.

Par ailleurs, des procédures d’infraction peuvent aboutir à des sanctions financières importantes pour les États récalcitrants. Cette pression juridique et financière devrait accélérer les transpositions en cours dans les mois à venir.

Aucune dérogation accordée
La Commission a refusé toutes les demandes d’extension de délai formulées par les États membres.
Procédures actives engagées
Des procédures d’infraction sont en cours contre les États n’ayant pas transposé la directive dans les délais.
Sanctions financières possibles
Les États récalcitrants s’exposent à des astreintes financières importantes devant la Cour de justice de l’UE.
Pression politique maintenue
La Commission rappelle régulièrement aux gouvernements que l’égalité salariale est une priorité non négociable.
Notre engagement

Le rôle de BPW Europe dans ce dossier

BPW Europe suit activement le déploiement de la directive sur la transparence des rémunérations dans chacun des pays membres. Notre Groupe de travail sur le plaidoyer et la définition de l’agenda mène une veille permanente sur ce sujet.

Notre action de lobbying européen

Nous travaillons à plusieurs niveaux pour accélérer la mise en œuvre de cette directive. Ainsi, BPW Europe joue un rôle de vigie et d’amplificateur de la société civile auprès des instances décisionnelles.

Interpellation des gouvernementsMobiliser les sections BPW de chaque pays pour interpeller directement les gouvernements nationaux sur l’état de transposition.
Production d’analysesProduire des rapports réguliers sur l’état d’avancement de la transposition dans chaque État membre.
Soutien aux campagnesSoutenir les campagnes nationales sur l’égalité salariale et la transparence des rémunérations.
Alerte aux institutionsAlerter les institutions européennes sur les retards constatés et les risques pour les travailleuses concernées.

Un appel à mobilisation pour les sections nationales

Nous invitons chaque section BPW nationale à nous informer sur deux points précis : l’existence d’une campagne active sur la transparence des rémunérations dans votre pays, et l’état d’avancement de la transposition de la directive dans votre législation nationale. Ces informations nous permettent d’orienter notre action de plaidoyer au niveau européen de façon ciblée et efficace.

Vous représentez une section BPW nationale ?Partagez l’état d’avancement dans votre pays avec notre groupe de travail.
Contacter le groupe de travail
Nos actions
Analyse

Transparence salariale : un levier pour réduire les inégalités

La transparence des rémunérations n’est pas qu’une question juridique. C’est un levier puissant pour transformer les pratiques en entreprise. Les études montrent que les organisations qui publient leurs données salariales réduisent leurs écarts de rémunération plus rapidement que les autres.

Cependant, la loi seule ne suffit pas. Elle doit s’accompagner d’une culture d’entreprise favorable à l’égalité et d’une prise de conscience collective. C’est pourquoi les campagnes de sensibilisation des associations comme BPW restent indispensables.

En France, en Allemagne, en Espagne ou encore en Belgique, des acteurs de la société civile attendent avec impatience la transposition de ce texte. Des millions de travailleuses sont concernées directement par les droits nouveaux que cette directive leur confère.

« Les organisations qui publient leurs données salariales réduisent leurs écarts de rémunération plus rapidement que les autres. »

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

Vous souhaitez agir concrètement pour l’égalité salariale dans votre pays ? Voici quelques pistes accessibles à toutes et à tous.

Informez-vous
Vérifiez l’état de transposition de la directive dans votre pays sur le site de la Commission européenne.
Rejoignez BPW
Rejoignez ou soutenez une section BPW nationale active sur ce sujet pour amplifier la pression collective.
Interpellez vos élus
Contactez vos représentants nationaux et européens pour exiger une transposition rapide et complète.
Partagez cet article
Diffusez cette information dans vos réseaux professionnels pour sensibiliser autour de vous.
Conclusion

Une mobilisation collective indispensable

La directive sur la transparence des rémunérations est un outil puissant. Son impact réel dépendra de la rapidité et de la qualité de sa mise en œuvre dans chaque État membre. BPW Europe continuera à suivre ce dossier avec la plus grande attention et à alerter les instances compétentes face aux retards constatés.

Nous comptons sur l’engagement de chaque section nationale pour faire avancer ce combat commun. Ensemble, nous pouvons accélérer la fin des inégalités salariales en Europe. Vous représentez une section BPW nationale ? Contactez notre groupe de travail pour partager votre retour d’expérience et rejoindre notre réseau de veille européen.

« La transparence des rémunérations n’est plus une option. C’est une obligation légale avec des conséquences réelles en cas de non-respect. »
Rejoignez BPW Europe dans ce combatBPW Europe agit pour l’égalité salariale dans tous les pays membres. Mobilisons-nous ensemble.
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Nos actions

Sommaire

Introduction

Qu’est-ce que la directive ?

État d’avancement

Position de la Commission

Rôle de BPW Europe

La transparence comme levier

Conclusion

Chiffres clés

4États membres conformes au 7 juin 2026
13 %Écart de rémunération moyen en Europe
2023Année d’adoption de la directive
7 juin 2026Date limite de transposition
27États membres concernés
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