🍴Lunch mensuel🍴
Un grand merci à toutes les personnes présentes lors de notre lunch mensuel !
C’est toujours un plaisir de partager ce moment ensemble et de profiter de cet instant convivial.
Merci pour votre présence, votre bonne humeur et ces discussions enrichissantes qui font vivre ces rendez-vous mois après mois !
Prochain lunch le 22 juillet 2026 !
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Directive européenne · Transparence salariale · 2026
La directive européenne sur la transparence des rémunérations représente une avancée majeure pour l’égalité salariale en Europe. Adoptée en 2023, cette directive devait être transposée en droit national par tous les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Or, à cette date, seuls quatre pays ont respecté l’échéance fixée par l’Union européenne.
Chez BPW Europe, l’égalité de rémunération est l’un de nos axes de travail prioritaires. Nous suivons donc de très près le déploiement de ce texte législatif fondamental pour les droits des femmes au travail.
La directive européenne 2023/970 a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne. Elle vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.
Ce texte impose aux entreprises plusieurs obligations claires. Ainsi, les travailleurs européens disposeront d’outils concrets pour identifier et contester des inégalités salariales.
En Europe, l’écart de rémunération entre femmes et hommes reste en moyenne de 13 %. Cet écart persiste malgré des décennies de législation sur l’égalité salariale. Par ailleurs, les femmes subissent des discriminations invisibles, difficiles à prouver sans données transparentes. C’est pourquoi cette directive change profondément la donne en plaçant la charge de la preuve du côté des employeurs.
En rendant les données salariales accessibles et comparables, la directive crée les conditions d’une égalité de rémunération effective. Elle s’attaque ainsi aux mécanismes invisibles qui perpétuent les inégalités depuis des décennies, là où les lois précédentes restaient insuffisantes faute d’outils de contrôle concrets.
La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. À ce jour, seuls quatre États membres ont mis en conformité leur droit national avec la directive sur la transparence des rémunérations.
Ces pays ont démontré une volonté politique forte d’avancer rapidement sur l’égalité salariale. Leur exemple montre qu’une transposition rapide est tout à fait possible lorsque la volonté politique est au rendez-vous.
La majorité des États membres n’ont pas encore adopté les mesures législatives nécessaires. Certains pays ont notifié la Commission européenne d’une demande de délai supplémentaire. Cependant, la Commission a clairement indiqué qu’elle n’accorderait aucune extension. Elle a donc engagé des procédures actives à l’encontre des États membres défaillants.
Cette situation est préoccupante. En effet, chaque mois de retard représente des milliers de travailleuses privées de leurs droits à la transparence salariale. Les employeurs des pays en retard continuent de bénéficier d’une opacité que la directive était précisément conçue à lever.
La Commission européenne adopte une ligne ferme face aux retards de transposition. Elle n’a accordé aucune dérogation et poursuit activement les pays qui n’ont pas encore mis en œuvre la législation.
Cette détermination envoie un signal fort aux gouvernements européens. La transparence des rémunérations n’est plus une option. C’est une obligation légale avec des conséquences réelles en cas de non-respect.
Par ailleurs, des procédures d’infraction peuvent aboutir à des sanctions financières importantes pour les États récalcitrants. Cette pression juridique et financière devrait accélérer les transpositions en cours dans les mois à venir.
BPW Europe suit activement le déploiement de la directive sur la transparence des rémunérations dans chacun des pays membres. Notre Groupe de travail sur le plaidoyer et la définition de l’agenda mène une veille permanente sur ce sujet.
Nous travaillons à plusieurs niveaux pour accélérer la mise en œuvre de cette directive. Ainsi, BPW Europe joue un rôle de vigie et d’amplificateur de la société civile auprès des instances décisionnelles.
Nous invitons chaque section BPW nationale à nous informer sur deux points précis : l’existence d’une campagne active sur la transparence des rémunérations dans votre pays, et l’état d’avancement de la transposition de la directive dans votre législation nationale. Ces informations nous permettent d’orienter notre action de plaidoyer au niveau européen de façon ciblée et efficace.
La transparence des rémunérations n’est pas qu’une question juridique. C’est un levier puissant pour transformer les pratiques en entreprise. Les études montrent que les organisations qui publient leurs données salariales réduisent leurs écarts de rémunération plus rapidement que les autres.
Cependant, la loi seule ne suffit pas. Elle doit s’accompagner d’une culture d’entreprise favorable à l’égalité et d’une prise de conscience collective. C’est pourquoi les campagnes de sensibilisation des associations comme BPW restent indispensables.
En France, en Allemagne, en Espagne ou encore en Belgique, des acteurs de la société civile attendent avec impatience la transposition de ce texte. Des millions de travailleuses sont concernées directement par les droits nouveaux que cette directive leur confère.
Vous souhaitez agir concrètement pour l’égalité salariale dans votre pays ? Voici quelques pistes accessibles à toutes et à tous.
La directive sur la transparence des rémunérations est un outil puissant. Son impact réel dépendra de la rapidité et de la qualité de sa mise en œuvre dans chaque État membre. BPW Europe continuera à suivre ce dossier avec la plus grande attention et à alerter les instances compétentes face aux retards constatés.
Nous comptons sur l’engagement de chaque section nationale pour faire avancer ce combat commun. Ensemble, nous pouvons accélérer la fin des inégalités salariales en Europe. Vous représentez une section BPW nationale ? Contactez notre groupe de travail pour partager votre retour d’expérience et rejoindre notre réseau de veille européen.
Tribune · Parité politique · Gouvernement
BPW France a signé, aux côtés de soixante autres réseaux professionnels féminins et mixtes réunis au sein du collectif 2GAP (Gender & Governance Action Platform), une tribune adressée au Président de la République. Elle porte une demande claire, mesurée et longtemps différée : nommer une femme à la tête du gouvernement.
Cette demande n’est pas symbolique. Elle est stratégique. Depuis la fondation de la Ve République en 1958, aucune femme n’a occupé la fonction de Première ministre de façon durable. Édith Cresson, en 1991, reste à ce jour la seule exception — et elle n’a exercé ses fonctions que onze mois. Soixante-cinq ans plus tard, la question se pose avec une acuité nouvelle.
BPW France, qui milite pour l’égalité économique, professionnelle et politique des femmes depuis des décennies, considère que la composition du sommet de l’État est indissociable des politiques d’égalité salariale, de lutte contre les violences, de réforme des retraites, d’accueil de la petite enfance et de congé parental. Les deux sujets ne peuvent plus être traités séparément.
Les crises se succèdent — économiques, géopolitiques, sociales, climatiques — et elles ont un point commun : leurs conséquences pèsent de façon disproportionnée sur les femmes. La pauvreté, les violences, les inégalités au travail, la charge domestique non reconnue : ce sont des réalités qui ne disparaissent pas d’elles-mêmes. Elles requièrent des décisions politiques. Et ces décisions sont encore aujourd’hui majoritairement prises par des hommes.
BPW France partage le constat formulé dans la tribune 2GAP : lorsque les femmes et les hommes partagent réellement le pouvoir de décision, les politiques publiques sont plus efficaces, plus durables et mieux adaptées à l’ensemble de la population. Ce n’est pas une conviction militante isolée. C’est un résultat documenté par des organisations aussi diverses que l’ONU Femmes, l’OCDE, le Fonds monétaire international et de nombreux travaux académiques.
« Il est internationalement proclamé et démontré que si les femmes et les hommes partageaient la décision, et donc le pouvoir, la paix et le développement seraient plus durables. »
La période de constitution d’un gouvernement est précisément le moment où cette transformation peut s’engager. Ce n’est pas un détail de forme : c’est la condition pour que l’égalité proclamée devienne une égalité réelle.
La tribune signée par BPW France avec le collectif 2GAP formule des demandes précises, opérationnelles et immédiatement réalisables. Elles ne nécessitent aucun texte législatif supplémentaire. Elles relèvent exclusivement de la volonté politique.
BPW France souligne que ces mesures sont indissociables d’autres réformes structurelles : féminiser les corps de hauts fonctionnaires, former les futures élites administratives aux enjeux de la parité, et rompre avec la reproduction des stéréotypes du pouvoir que perpétue une gouvernance trop homogène.
On pourrait objecter que la composition d’un gouvernement ne modifie pas directement les fiches de paie. C’est vrai à court terme. C’est faux à moyen terme. L’ensemble des politiques qui structurent le gender pay gap — la transparence salariale, le congé parental, l’accueil de la petite enfance, les sanctions contre les discriminations, l’accès des femmes aux postes de direction — sont débattues, arbitrées et finalement décidées au niveau gouvernemental.
Les travaux sur la parité dans les exécutifs nationaux montrent que la présence des femmes à des postes de décision modifie les priorités de l’agenda politique. Non parce que les femmes défendraient mécaniquement les intérêts des femmes, mais parce que leur présence rend plus difficile l’invisibilisation de sujets qui, sans elles, peuvent être relégués au second plan.
Ces chiffres forment un système cohérent. La sous-représentation politique et économique des femmes se nourrit mutuellement. Briser ce cycle nécessite des décisions visibles, exemplaires, et situées au sommet de l’État.
BPW France ne signe pas cette tribune comme un acte ponctuel. Elle s’inscrit dans un engagement de long terme. Membre fondateur du collectif 2GAP aux côtés de soixante autres réseaux professionnels, BPW France porte depuis des décennies des revendications convergentes : égalité salariale, accès aux postes de direction, lutte contre les discriminations, partage des responsabilités parentales.
À travers ses clubs locaux en France, son rôle au sein du Lobby Européen des Femmes (CLEF) et son statut d’ONG consultative auprès du Conseil économique et social de l’ONU (ECOSOC), BPW France dispose d’une légitimité à la fois nationale et internationale pour porter cette demande. L’Equal Pay Day, organisé chaque année, est l’une de ces occasions où BPW France rend publiquement visible le coût économique de l’inégalité.
« Pour donner à ce quinquennat et à sa grande cause toutes les chances de réussite, pour conduire le pays vers un avenir meilleur, choisissez et imposez dès maintenant, au sommet du Gouvernement et de l’État, le partage de la décision entre les femmes et les hommes. »
BPW France continuera à adresser des propositions détaillées sur la formation des futures élites administratives aux enjeux de la parité, sur la féminisation des corps de hauts fonctionnaires, et sur l’équilibre femmes-hommes dans la gouvernance économique.
La tribune a été signée par l’ensemble des membres du collectif 2GAP, qui réunit des réseaux professionnels féminins et mixtes des secteurs public et privé. BPW France figure parmi les signataires, aux côtés notamment de :
La liste complète des 61 signataires est consultable dans la tribune publiée sur Challenges.fr et sur le site du collectif 2GAP.
BPW France conclut son soutien à cette tribune par les mots mêmes du collectif 2GAP : c’est possible, c’est urgent, c’est vital. La nomination d’une femme à la tête du gouvernement ne résoudra pas à elle seule l’ensemble des inégalités entre les femmes et les hommes. Mais elle enverrait un signal fort sur la crédibilité de l’engagement pour l’égalité, et elle créerait les conditions institutionnelles d’un changement durable.
BPW France continuera à porter cette demande dans tous les espaces où elle est représentée — au Sénat, au Parlement européen, à l’ONU, au sein du Lobby Européen des Femmes — et à mobiliser ses adhérentes et ses clubs locaux pour que la parité politique cesse d’être une promesse et devienne une réalité.
« C’est possible, c’est urgent, c’est vital. »
Biais cognitifs · Gender pay gap · Care gap
Le débat public commet souvent la même erreur : il traite l’écart salarial et l’écart de care comme deux problèmes distincts. D’un côté, il y aurait le marché du travail, la rémunération, les promotions et les négociations. De l’autre, la famille, l’organisation du foyer, la charge parentale et le soin aux proches.
Or les travaux réunis autour de l’audition d’Isabelle Régner au Sénat, ainsi que plusieurs études académiques et rapports internationaux récents, montrent une tout autre réalité : ces deux écarts sont en fait produits par un même système de biais cognitifs, de normes de genre et de routines institutionnelles.
Autrement dit, les inégalités ne viennent pas d’abord d’un manque d’ambition féminin ou d’une supposée préférence naturelle des femmes pour le care. Elles naissent au croisement de raccourcis mentaux ordinaires et d’organisations qui les laissent agir sans correction.
On associe spontanément la science, l’autorité, la disponibilité et le leadership au masculin. On associe tout aussi spontanément le soin, l’écoute, la maternité, la flexibilité et la responsabilité familiale au féminin. Ces associations paraissent banales. Elles sont pourtant redoutablement efficaces.
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Une première famille de biais concerne la lecture de la compétence. Les domaines scientifiques et technologiques sont spontanément associés au masculin, tandis que les domaines du soin et des sciences humaines sont davantage associés au féminin. Cette association a des effets matériels : elle modifie la perception que nous avons d’une candidate ou d’un candidat avant même toute preuve réelle.
L’étude de Moss-Racusin et al., popularisée par Yale, est devenue emblématique parce qu’elle isole précisément ce mécanisme. Des scientifiques ont évalué un dossier strictement identique, auquel seul le prénom changeait. Le candidat perçu comme homme a été jugé plus compétent, plus facilement recruté, plus mentorable, et s’est vu attribuer une proposition salariale supérieure d’environ 4 000 dollars.
« Une partie de l’écart salarial ne se forme pas seulement en fin de carrière, mais dès l’entrée dans la chaîne d’évaluation. »
Ce type de biais ne se limite pas à la science académique. Il se retrouve partout où la compétence est confondue avec des signaux codés au masculin : la confiance affichée, l’aisance à se vendre, l’assurance oratoire, la disponibilité totale, la capacité à paraître faite pour le poste.
Le cadre théorique le plus utile reste la théorie de l’incongruité des rôles d’Eagly et Karau : les femmes subissent un double préjudice. Elles sont jugées moins naturellement adaptées aux rôles de leadership, et leurs comportements de leadership sont évalués moins favorablement quand elles les adoptent effectivement.
On répète souvent aux femmes qu’il faudrait être plus assertives, négocier davantage, se montrer ambitieuses, prendre leur place. Mais cet impératif oublie un point essentiel : les mêmes comportements ne sont pas interprétés de la même manière selon le sexe de la personne qui les adopte.
Dans les expérimentations évoquées lors de l’audition au Sénat, un homme perçu comme assertif et compétitif est jugé compétent et charismatique. Une femme adoptant exactement le même comportement risque d’être perçue comme agressive, autoritaire, peu coopérative ou difficile à manager.
Les travaux d’Amanatullah et Morris prolongent ce constat dans le domaine de la négociation salariale : les femmes ajustent leur stratégie lorsqu’elles anticipent une sanction sociale pour avoir violé les attentes de genre. Le système produit donc une double contrainte : être plus visible expose à la sanction, être moins visible expose à l’effacement.
« La vraie question n’est pas pourquoi les femmes ne demandent pas assez. C’est : quel est le coût social de la demande selon le sexe de la personne qui la formule ? Tant que ce coût restera différentiel, le conseil individuel ne suffira pas. »
Le care gap ne commence pas à la maison ; il commence dans les représentations que les organisations se font de la disponibilité future des femmes et des hommes. La littérature sur la motherhood penalty, synthétisée par le Gender Action Portal de Harvard, montre que les mères subissent des pénalités en matière de recrutement, de salaire d’entrée et de compétence perçue, tandis que les pères peuvent au contraire bénéficier d’un bonus symbolique lié à leur statut parental.
Cette asymétrie révèle une logique profonde. L’homme parent est souvent lu comme plus stable, plus responsable, plus investi dans son rôle de soutien économique. La femme parent est plus facilement soupçonnée d’une disponibilité réduite ou d’un engagement fragilisé.
Ce mécanisme explique pourquoi le pay gap et le care gap se nourrissent mutuellement. Si les organisations anticipent que les femmes feront davantage de care, elles leur offrent moins de salaire, moins de mentorat, moins de trajectoires ascendantes. Puis, parce que ces femmes gagnent effectivement moins, il devient économiquement rationnel dans le couple qu’elles réduisent davantage leur temps de travail. Le biais initial produit ainsi une apparence de choix libre.
L’un des résultats les plus importants pour l’action publique et managériale est peut-être le moins intuitif. Des travaux mentionnés lors de l’audition au Sénat montrent que les biais de genre peuvent être plus prononcés chez les évaluateurs convaincus que les discriminations ont disparu. L’article de Begeny et al. dans Science Advances confirme cette idée : dans certaines professions, celles et ceux qui pensent que le problème n’existe plus sont parmi les plus susceptibles de perpétuer le biais.
Lorsqu’une organisation se croit post-discriminatoire, elle ne documente plus ses écarts, n’interroge plus ses routines, n’ose plus corriger ses critères et traite toute alerte comme une exagération. Cette invisibilité se combine avec des biais linguistiques plus subtils.
« Les lettres de recommandation valorisent souvent chez les hommes la brillance et l’exceptionnalité, alors qu’elles soulignent chez les femmes le sérieux, la rigueur et le travail. On continue à louer les femmes, mais selon un vocabulaire qui les place moins spontanément du côté du génie, de la vision ou du potentiel exceptionnel. »
Si l’on assemble ces résultats, un raisonnement fort apparaît. Le gender pay gap n’est pas seulement un écart de salaire. C’est la trace monétaire d’une chaîne d’inférences et d’arrangements sociaux. Le care gap n’est pas seulement un déséquilibre domestique. C’est le bras logistique du même système.
Les deux écarts avancent ensemble parce qu’ils sont fabriqués par une même architecture mentale et institutionnelle. Des stéréotypes associent l’autorité, la science, la disponibilité et la valeur marchande au masculin. Ils biaisent l’évaluation de la compétence et de la rémunération dès le recrutement. Ils sanctionnent ensuite les femmes lorsqu’elles adoptent les conduites considérées comme payantes. Ils font enfin peser sur elles la plus grande part du travail domestique et parental.
« Le résultat final ressemble à une somme de choix individuels ; en réalité, il s’agit d’une production sociale de la contrainte. »
La conséquence pratique est claire : on ne réduira pas durablement les écarts avec de simples messages d’encouragement du type « osez davantage ». Il faut agir sur les moments précis où le biais s’insère dans la décision.
L’expérience menée à Aix-Marseille Université est ici instructive. Les comités de sélection ont été confrontés à des données sexuées sur leur vivier, à des tests d’associations implicites, à des synthèses de résultats scientifiques et à des supports rendant les biais visibles dans la discussion collective. La part de femmes recrutées comme professeures des universités y est passée de 14 % à 50 %.
L’objectif ne doit pas être seulement de réduire un peu les écarts. Il doit être de faire disparaître les situations discriminantes ou limitantes chaque fois que cela dépend d’une décision humaine ou organisationnelle.
Cela suppose de changer la question posée. Au lieu de demander : « Pourquoi les femmes n’occupent-elles pas encore la même place ? », il faut demander : « À quels moments notre système interprète-t-il différemment la même compétence, la même ambition, la même parentalité ou la même disponibilité selon qu’elles sont incarnées par une femme ou par un homme ? »
Une fois cette question posée sérieusement, l’égalité cesse d’être une affaire de bonne volonté individuelle. Elle devient une question de design institutionnel. Les biais cognitifs ne disparaîtront jamais complètement de l’esprit humain. En revanche, on peut bâtir des procédures, des règles et des environnements qui les court-circuitent, les ralentissent ou les rendent coûteux pour l’organisation qui les laisse agir. C’est là que se joue la transformation réelle.
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Analyse complète des biais cognitifs, études académiques et stratégie de réduction des écarts.
Parité politique · Gender pay gap
La publication de la décision n° 2026-1197 QPC du 17 avril 2026 du Conseil constitutionnel remet sur le devant de la scène une question ancienne mais décisive : jusqu’où l’État peut-il aller pour contraindre les partis politiques à respecter la parité dans les candidatures aux élections législatives ?
La réponse apportée par le juge constitutionnel est nette. Le mécanisme financier prévu par la loi, qui réduit une partie de l’aide publique versée aux partis ne présentant pas un nombre suffisamment équilibré de candidates et de candidats, est conforme à la Constitution.
À première vue, cette actualité paraît éloignée du gender pay gap, c’est-à-dire de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En réalité, le lien existe, mais il est indirect, institutionnel et de long terme. Cette décision ne change pas immédiatement les fiches de paie. En revanche, elle consolide juridiquement un instrument de féminisation du pouvoir politique, et cette féminisation peut, à terme, peser sur la manière dont sont conçues, arbitrées et défendues les politiques d’égalité économique.
Rapport complet — Gender pay gap et parité politiqueSynthèse de la décision QPC + analyse des données Insee 2024
Le litige portait sur l’article 9-1 de la loi du 11 mars 1988 relative à la transparence financière de la vie politique, dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ce texte prévoit que lorsqu’un parti politique présente aux élections législatives un nombre de femmes et d’hommes trop déséquilibré, le montant de la première fraction de l’aide publique qui lui est versée peut être diminué.
La réduction correspond à 150 % de l’écart constaté, au-delà d’un seuil de 2 %, sans pouvoir dépasser le montant total de cette première fraction. La question posée au Conseil constitutionnel était de savoir si un tel mécanisme portait une atteinte excessive au pluralisme politique, à l’égalité devant les charges publiques ou encore au principe de proportionnalité.
Le Conseil répond par la négative. Il juge que le législateur a poursuivi un objectif légitime — rendre effectif l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux — et que les critères retenus sont suffisamment objectifs.
« Cette décision sécurise constitutionnellement un levier de contrainte financière déjà existant. Ce n’est pas un tournant spectaculaire du droit social, mais c’est un signal fort : la République peut continuer à utiliser l’argent public pour pousser les organisations politiques à mieux représenter les femmes. »
Parce que l’égalité salariale ne dépend pas seulement du droit du travail. Elle dépend aussi de la fabrique des politiques publiques. Les règles relatives à la transparence salariale, à l’index égalité professionnelle, à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, aux congés parentaux, à l’accueil de la petite enfance, à la fiscalité des couples ou à l’accès aux postes de direction sont débattues, votées, financées et contrôlées dans l’arène politique.
Plus les femmes y sont présentes, plus il devient difficile de reléguer ces sujets au second plan. L’idée n’est pas de soutenir qu’une femme élue défendrait mécaniquement les intérêts de toutes les femmes. En revanche, il existe un constat robuste : la sous-représentation des femmes dans les lieux de pouvoir contribue à invisibiliser certaines inégalités, notamment celles qui articulent travail, revenu, charge domestique et progression de carrière.
L’OCDE rappelle d’ailleurs que les femmes restent sous-représentées à la fois dans les rôles de direction du secteur privé et dans les institutions politiques, et que des outils comme les quotas, les objectifs de parité ou les exigences de transparence sont mobilisés pour corriger cet état de fait.
En France, selon l’Insee, en 2024 le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé demeure inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Même à temps de travail identique, l’écart reste de 14,0 %. Et pour le même emploi dans le même établissement, il s’établit encore à 3,6 %.
Ces données sont essentielles, car elles montrent que le gender pay gap n’a pas une cause unique. Une partie de l’écart provient du moindre volume de travail annuel des femmes, lié notamment au temps partiel et aux interruptions de carrière. Une autre partie tient à la ségrégation professionnelle : les femmes ne sont pas réparties dans les mêmes métiers, ni dans les mêmes secteurs, ni dans les mêmes niveaux hiérarchiques.
Enfin, une part résiduelle persiste même quand on compare des situations de travail très proches, ce qui renvoie à des mécanismes de discrimination, de négociation salariale, d’évaluation ou d’accès aux promotions. Les femmes occupent seulement 24 % des emplois parmi le 1 % des postes les mieux rémunérés, alors qu’elles représentent 42 % des salariés du privé en équivalent temps plein.
Cette décision rappelle que l’égalité femmes-hommes ne se joue pas uniquement dans les politiques RH, mais aussi dans l’environnement institutionnel global. Les organisations qui attendent un changement spontané des écarts de rémunération se trompent : l’expérience montre que les progrès viennent surtout d’une combinaison de transparence, d’objectivation des critères de promotion, de suivi des écarts, de correction des biais de carrière et d’un meilleur partage des contraintes familiales.
La parité politique ne doit pas être pensée comme un sujet séparé de l’égalité économique. Les deux questions se répondent. Une démocratie plus équilibrée dans sa représentation est mieux armée pour traiter les angles morts du marché du travail. Mais cette articulation n’aura d’effet tangible sur le gender pay gap que si elle s’accompagne de politiques substantielles.
L’actualité juridique du 17 avril 2026 ne réduit pas mécaniquement l’écart de salaire entre les femmes et les hommes. Son importance est ailleurs. Elle confirme que la puissance publique peut assumer des mécanismes contraignants pour faire progresser la parité dans la vie politique. Cette consolidation est précieuse, car la lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu.
La décision du Conseil constitutionnel constitue donc moins une réponse immédiate au problème salarial qu’un maillon dans une chaîne plus large d’égalité. En renforçant la légitimité des outils de parité, elle peut contribuer à créer un cadre politique plus favorable aux réformes qui, elles, toucheront directement les salaires. C’est une avancée réelle, mais une avancée de structure, pas encore une victoire sur la fiche de paie.
« La lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu. »
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25 mars 2026 · Equal Pay Day
Le 25 mars 2026 n’est pas une date symbolique choisie au hasard. C’est, dans le débat public sur l’égalité professionnelle, la date retenue pour matérialiser l’Equal Pay Day en France à partir d’un écart de rémunération de 23,5 % entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, tel que publié par l’Insee pour 2022. Autrement dit, si l’on transpose cet écart en temps de travail, les femmes doivent travailler une partie de l’année suivante pour atteindre le revenu salarial annuel perçu par les hommes l’année précédente.
« L’intérêt de l’Equal Pay Day est précisément là : rendre visible, par une date, ce qu’un pourcentage laisse souvent abstrait. »
Cette pédagogie de la date a aussi une portée politique. Elle permet de relayer un communiqué de presse, de créer un repère simple dans l’espace médiatique et de rappeler que l’inégalité salariale ne se résume pas à une différence de paie « à poste égal ». Elle recouvre également des inégalités de temps de travail, de progression de carrière, de concentration dans certains métiers, d’accès aux postes les plus rémunérateurs et, au bout de la chaîne, de niveau de pension.
L’Equal Pay Day s’inscrit dans une histoire militante ancienne. Selon BPW Europe, la campagne est initiée aux États-Unis en 1988 par les membres américaines de BPW sous le nom de Red Purse Campaign, afin de rendre visible le « manque à gagner » des femmes. Cette mobilisation s’inscrit elle-même dans un temps plus long, hérité des combats menés dès les années 1960 autour de l’Equal Pay Act signé en 1963 aux États-Unis.
L’Equal Pay Day ne désigne donc pas un « jour mondial » fixé une fois pour toutes, mais une traduction calendaire d’un écart de rémunération. Sa date varie selon le niveau d’écart retenu et selon la méthode utilisée dans chaque pays.
En France, la méthode retenue a été la suivante : appliquer l’écart salarial de 23,5 % publié par l’Insee au nombre de jours ouvrés de l’année 2024, soit 252 jours ouvrés. Le calcul donne 59,22 jours, ce qui conduit à retenir le 60e jour ouvré de l’année 2026, soit le 25 mars 2026.
| Élément du calcul | Valeur retenue |
|---|---|
| Nombre de jours ouvrés en 2025 | 252 |
| Écart salarial femmes-hommes retenu | 23,5 % |
| Résultat du calcul | 59,22 jours |
| Arrondi opérationnel | 60e jour ouvré |
| Date obtenue en 2026 | 25 mars 2026 |
Cette méthode présente deux avantages. Le premier est sa lisibilité : un pourcentage devient une date, donc un message immédiatement compréhensible. Le second est sa cohérence avec la logique militante : il s’agit de montrer combien de jours supplémentaires les femmes doivent travailler pour atteindre le revenu des hommes.
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La France dispose d’un cadre juridique ancien sur l’égalité salariale, mais l’écart persiste. L’Insee souligne qu’il s’explique en grande partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, mais aussi par la répartition genrée des métiers, la concentration dans des secteurs moins rémunérateurs et un accès plus limité aux postes les mieux payés. Les écarts se creusent davantage chez les parents, et particulièrement pour les mères.
À l’échelle européenne, la comparaison invite à la nuance. La Commission européenne indique que les femmes gagnaient en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes dans l’UE en 2023, mais que le gender overall earnings gap demeurait beaucoup plus élevé, à 36,7 %, signe que l’écart ne se joue pas seulement sur le salaire horaire.
| Pays / Ensemble | Indicateur | Ce qu’il faut retenir |
|---|---|---|
| Union européenne | 12% d’écart horaire ; 36,7% overall | L’inégalité se lit à plusieurs niveaux |
| Belgique | 0,7 % d’écart horaire harmonisé en 2023 | Très bon résultat comparatif |
| Luxembourg | Moins de 5 % selon la Commission | Pays de référence en Europe |
| Espagne | 16 semaines congé parental rémunéré par parent (non transférables) | Levier fort sur le partage du care |
| Islande | Certification égalité salariale + amendes | Modèle d’obligation probatoire |
| Allemagne | Droit d’accès à l’information salariale | La transparence devient actionnable |
L’Equal Pay Day est utile parce qu’il rend visible l’invisible. Mais son efficacité dépend de ce que l’on en fait. En France, la date du 25 mars 2026 — issue du calcul fondé sur 252 jours ouvrés et 23,5 % d’écart — permet de frapper les esprits.
L’Europe montre qu’il n’existe pas une solution unique, mais une combinaison de leviers : transparence salariale réelle, certifications et contrôles, sanctions effectives, partage égal du congé parental, suivi statistique plus robuste.
« Si la France veut faire reculer l’écart plus vite, elle doit cesser d’opposer ces approches et les traiter ensemble. L’Equal Pay Day ne devrait pas être seulement le jour où l’on constate un retard — il devrait devenir le jour où l’on évalue, très concrètement, ce qui a changé depuis un an. »
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Dr Marie-Claude Machon-Honoré, représentante principale de BPW International auprès de l’UNESCO et focal point CCNGO-Éducation 2030, Past ICNGO Chair & représentante du Comité de liaison ONG-UNESCO au groupe de coordination CCNGO-Éducation 2030 (2017-2022), porte un plaidoyer exigeant pour l’égalité de genre et l’autonomisation des filles et des femmes à travers l’éducation, la paix et le développement durable.
Merci à toutes pour votre déplacement, vos échanges et votre engagement. Votre participation active fait progresser la Fédération et inspire vos clubs. Beaucoup d’informations partagées et nous avançons ensemble dans un mouvement solide pour réduire les inégalités.
Pour finir l’année 2025 : « Les décisions changent l’organisation. L’élan collectif change l’impact. » Gardons cet élan : chaque action locale renforce la portée nationale et internationale de BPW France.
Une délégation de BPW Marseille Métropole à la 69e session de la Commission de la Condition de la Femme – CSW69, avec le soutien d’a.m.U
La CSW69 ONU est un événement international majeur consacré à l’égalité femmes-hommes. BPW Marseille Métropole y a représenté la voix locale et scientifique avec conviction, à travers une mission stratégique portée avec Aix-Marseille Université (a.m.U).
La 69e session de la Commission de la Condition de la Femme des Nations Unies s’est tenue du 10 au 21 mars 2025 au siège de l’ONU à New York. Elle a rassemblé plus de 120 délégations étatiques et près de 6 000 représentants de la société civile. Cette édition marquait les 30 ans de la Déclaration de Pékin et portait sur les freins à l’égalité femmes-hommes dans le monde.
La délégation marseillaise menée par Mélanie Guillery et Laurence Kerjean avait pour mission de :
Avec 30 conférences en présentiel, des centaines de femmes rencontrées et un événement parallèle en ligne « Smash Gender Bias », BPW Marseille Métropole a su faire entendre sa voix. La conférence a rassemblé 75 inscrits, 55 participants actifs, et généré plus de 6 000 impressions sur LinkedIn.
Les retombées ont été immédiates : nouveaux contacts internationaux, nouveaux relais académiques, et plusieurs engagements pour amplifier la portée du projet WE4LEAD.
La délégation a noué des relations stratégiques avec plusieurs figures internationales (BPW International, Fondation Kering, délégations méditerranéennes, chercheuses et militantes). Ces échanges renforcent le positionnement de BPW Marseille sur la scène internationale.
Grâce à cette mission, la page LinkedIn de BPW Marseille a connu une hausse de 36,5 % d’engagement, +4 195 impressions, 27 nouveaux abonnés et 4 nouvelles adhérentes. Une restitution officielle est prévue le 25 mars 2025 au Palais du Pharo à Marseille, jour de l’Equal Pay Day.
Objectif : inscrire les recommandations dans le rapport de progression officiel de la France à la CSW70, et faire avancer la réglementation sur l’éducation aux biais cognitifs sexistes.
BPW Marseille Métropole confirme qu’un engagement local peut porter loin, à condition de s’appuyer sur une vision claire, un réseau structuré et une parole rigoureusement documentée. La CSW69 ONU fut bien plus qu’une participation : une prise de position, une déclaration d’intention, et un appel à agir collectivement pour l’égalité femmes-hommes dans toutes les sphères de la société.