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Écart de pension femmes hommes : 37 % en moins, pourquoi la retraite reste inégale

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Bocal de pièces et plante, image de l’épargne face à l’écart de pension femmes hommes
Retraite · Égalité · Rapport DREES 2026

Écart de pension femmes hommes : 37 % en moins, pourquoi la retraite reste inégale

37%Écart de pension de droit direct fin 2024
50%Écart il y a vingt ans
1 383 €Pension brute moyenne des femmes
2 186 €Pension brute moyenne des hommes
7 min de lecture
CONTEXTE

Un écart de pension femmes hommes qui recule, mais reste massif

L’écart de pension femmes hommes recule, mais il reste considérable. Fin 2024, les femmes percevaient une pension de droit direct inférieure de 37 % à celle des hommes. La DREES l’indique dans son panorama « Les retraités et les retraites », publié le 14 octobre 2026. En moyenne, elles touchent 1 383 euros bruts par mois, contre 2 186 euros pour les hommes.

Le chemin parcouru mérite pourtant d’être salué. Il y a vingt ans, l’écart atteignait 50 %. Il a donc reculé de treize points, notamment parce que les femmes travaillent davantage et construisent des carrières plus complètes. Cependant, ce chiffre mesure une vie entière de choix, de contraintes et d’inégalités accumulées. Les chiffres détaillés figurent dans le rapport officiel, résumé sur Vie publique.

« Un écart de salaire se paie deux fois : pendant la carrière, puis à la retraite. »
CAUSES

Pourquoi les femmes touchent-elles moins à la retraite ?

D’abord, la pension reflète les salaires de toute une carrière. Or l’écart de rémunération pèse sur chaque année cotisée. Ainsi, un euro de salaire manquant aujourd’hui devient un euro de pension manquant demain. Le projet de loi sur la transparence salariale veut corriger ce mécanisme à la source : notre analyse du texte présenté le 9 septembre 2026 détaille ses effets.

Ensuite, les interruptions de carrière jouent un rôle central. Les femmes prennent plus souvent un congé parental, travaillent plus souvent à temps partiel et aident plus souvent leurs proches. En effet, ces périodes réduisent les trimestres validés et les salaires de référence. Par ailleurs, le congé supplémentaire de naissance peut aider les deux parents à mieux partager ces pauses.

La durée de carrière compte également. Les pensions actuelles reflètent des parcours commencés dans les années 1980, quand l’emploi féminin était moins répandu. Les générations récentes cumulent davantage de trimestres. Par conséquent, l’écart de pension femmes hommes devrait continuer de se réduire.

Enfin, plusieurs facteurs structurels s’additionnent :

  • Les écarts de salaire, qui réduisent la base de calcul de la pension.
  • Les carrières hachées, avec des congés parentaux et des temps partiels plus fréquents.
  • Les métiers féminisés, souvent moins bien rémunérés que les métiers masculinisés.
  • Les difficultés d’emploi des seniors, que BPW France porte dans son plaidoyer sur l’emploi des seniors.

Par ailleurs, les biais cognitifs entretiennent ces écarts : ils influencent les recrutements, les promotions et la répartition des tâches domestiques.

CHIFFRES

Que disent les chiffres 2026 de la DREES sur les pensions des femmes ?

Le panorama 2026 apporte plusieurs repères utiles. D’abord, la pension brute moyenne de droit direct atteint 1 383 euros pour les femmes et 2 186 euros pour les hommes. Cela représente donc 803 euros d’écart chaque mois. Cependant, la pension de droit direct exclut la pension de réversion. L’écart qui l’intègre est généralement plus faible, ce qui explique les différences de chiffres dans la presse.

Ensuite, la DREES recense 17,3 millions de retraités de droit direct et 395 milliards d’euros de pensions versées à fin 2024. Enfin, le taux de pauvreté des retraités s’établit à 10,1 % en 2023, contre 15,4 % pour l’ensemble de la population. Cependant, une moyenne masque des situations très différentes d’une retraitée à l’autre. Pour une lecture synthétique, consultez l’analyse de Previssima.

Comment lire ce chiffre ? Il compare des pensions moyennes, pas des situations individuelles. Une retraitée peut donc percevoir davantage qu’un retraité du même âge. Toutefois, la tendance d’ensemble reste nette : l’écart de pension femmes hommes diminue d’une génération à l’autre, parce que les carrières féminines se rapprochent des carrières masculines. Il faudra pourtant du temps pour le voir disparaître. En effet, les pensions actuelles reflètent des carrières commencées il y a plus de quarante ans.

37%Écart de pension de droit direct fin 2024
50%Écart vingt ans plus tôt
803 ۃcart mensuel moyen brut
68%Femmes parmi les bénéficiaires de la retraite progressive
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LEVIERS

Retraite progressive, transparence, partage des congés : quels leviers ?

Réduire l’écart de pension femmes hommes demande d’agir à tous les âges. Avant l’embauche, les fourchettes de salaire annoncées dans les offres d’emploi peuvent corriger les écarts dès le départ. Pendant la carrière, la négociation salariale et le partage des congés parentaux protègent les droits futurs. Enfin, en fin de carrière, la retraite progressive offre une transition plus douce.

Ce dispositif combine un temps partiel et une fraction de pension. Depuis septembre 2023, il s’ouvre à tous les actifs, y compris les fonctionnaires et les indépendants. Le nombre de bénéficiaires est passé de 5 750 en 2015 à 42 440 en 2024. Les femmes y recourent beaucoup : elles représentent 68 % des bénéficiaires.

Les entreprises ont aussi un rôle décisif. Elles peuvent mesurer les écarts de rémunération, former les managers à l’équité et valoriser les temps partiels choisis. En outre, elles peuvent faciliter le retour après un congé parental, afin d’éviter les ruptures de carrière. Ces mesures concrètes réduisent l’écart de pension femmes hommes de demain. En effet, elles protègent les trimestres et les salaires de référence.

Les clubs de BPW France agissent aussi sur le terrain, avec du mentorat, du plaidoyer et des webinaires. Pour suivre les écarts de salaire chaque année, consultez notre page Equal Pay Day et notre analyse Equal Pay Day 2026 : France et Europe.

CONSEILS

Cinq réflexes pour protéger sa future pension

Chaque actrice de l’économie peut agir dès aujourd’hui, sans attendre la loi. Voici cinq réflexes simples pour limiter son propre écart de pension :

  • Vérifier son relevé de carrière sur le site officiel info-retraite.fr, afin de repérer les trimestres manquants.
  • Contrôler les trimestres liés aux enfants et aux périodes de congé parental.
  • Négocier son salaire à chaque évolution, car il détermine la pension future.
  • Partager les congés parentaux au sein du couple, pour équilibrer les carrières.
  • Anticiper la retraite progressive plusieurs années avant l’âge de départ.

Ces gestes paraissent modestes, mais leur effet se cumule sur trente ou quarante ans. Par exemple, une négociation réussie à trente ans augmente toutes les rémunérations suivantes. De même, un congé parental partagé protège deux carrières au lieu d’une seule. Ainsi, agir tôt coûte peu et rapporte beaucoup à l’âge de la retraite.

Vous cherchez un soutien pour avancer ? Trouvez le club BPW le plus proche ou adhérez à BPW France pour rejoindre un réseau engagé. Ainsi, vous partagez vos expériences et vous gagnez en confiance dans vos négociations.

BILAN

Ce qu’il faut retenir

L’écart de pension femmes hommes se réduit lentement, mais il reste un reflet durable des inégalités de carrière. BPW France suit ce dossier de près et défend une égalité réelle, du premier salaire à la retraite.

  • 37 % d’écart fin 2024, contre 50 % vingt ans plus tôt, selon la DREES.
  • 1 383 euros contre 2 186 euros de pension brute moyenne mensuelle.
  • Des causes situées en amont : salaires, interruptions de carrière et temps partiel.
  • La retraite progressive progresse : 42 440 bénéficiaires en 2024, dont 68 % de femmes.
  • La transparence salariale peut agir à la source des écarts de revenu.

Les histoires de nos adhérentes montrent aussi que l’action collective change les trajectoires. Retrouvez-les sur notre page Histoires.

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Tirelire rose sur une table en bois, écart de pension femmes hommes en 2026

Sommaire

Un écart qui recule

Pourquoi les femmes touchent moins

Les chiffres 2026 de la DREES

Les leviers pour agir

Cinq réflexes

Ce qu’il faut retenir

Chiffres clés

37%Écart de pension de droit direct
13 ptsRecul de l’écart en vingt ans
68%Femmes en retraite progressive
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Congé supplémentaire de naissance : 2 mois de plus pour chaque parent, comment en profiter ?

par
Congé supplémentaire de naissance : des mains de parents tiennent les pieds d’un bébé
Droits · Congé de naissance · Parentalité

Congé supplémentaire de naissance : 2 mois de plus pour chaque parent, comment en profiter ?

1 à 2 Mois par parent, pour chaque naissance
70% Du salaire net le premier mois
60% Du salaire net le second mois
9 mois Pour le prendre après la naissance
6 min de lecture
CONTEXTE

Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit pour les deux parents

Le congé supplémentaire de naissance existe depuis le 1er juillet 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a créé pour les deux parents. Chacun peut ainsi s’absenter un ou deux mois de plus, avec une indemnisation, après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cependant, ce droit ne produira d’effet que si les familles s’en saisissent, et si les employeurs l’accompagnent.

Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants. Il vient donc après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou après le congé d’adoption. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre. Pour BPW France, cette souplesse constitue un vrai progrès. Elle permet à chaque famille de choisir son organisation, sans que la carrière d’un seul parent en porte le coût.

Le Code du travail numérique, service officiel du ministère du Travail, détaille ce dispositif dans une fiche dédiée. Nous la prenons comme référence pour cet article. Le texte précise toutefois que l’entrée en vigueur dépend de textes d’application. Vérifiez donc les conditions exactes auprès de l’Assurance maladie avant toute démarche.

« Un congé de naissance n’est égalitaire que si les deux parents le prennent. »
DURÉE

Durée, fractionnement et délais : ce que prévoit le congé

Chaque parent peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance, indemnisé, pendant un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption. Deux parents peuvent ainsi cumuler jusqu’à quatre mois supplémentaires pour un même enfant. Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois. Cette souplesse aide les familles à répartir l’absence selon leurs besoins et ceux de l’entreprise.

  • Le congé se prend après les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
  • Pour les enfants nés ou accueillis récemment, la prise s’effectue dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.
  • Pour les enfants nés ou accueillis dès le début de l’année 2026, la prise reste possible jusqu’au 31 mars 2027.
  • Ce délai se prolonge si les congés de maternité, de paternité ou d’adoption s’allongent, par exemple en cas de naissances multiples.
1 à 2Mois par parent et par enfant
2Périodes d’un mois au maximum
9 moisDélai après une naissance récente
31 mars 2027Échéance pour les naissances du début 2026

Ces règles demandent un peu d’anticipation. En effet, le calendrier du congé dépend de la date de naissance et des congés déjà pris. Il vaut donc mieux fixer les dates avec son employeur avant la fin du congé de maternité ou de paternité. Les services RH jouent ici un rôle clé : un planning partagé évite les malentendus.

INDEMNISATION

Indemnisation : combien touche-t-on pendant ce congé de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnisation dégressive. Elle atteint 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second mois. Dans les deux cas, le plafond de la Sécurité sociale limite le calcul. Il s’élève à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Cette dégressivité réduit l’écart avec le revenu habituel, mais elle ne le supprime pas.

Les travailleurs indépendants et les agents contractuels publics figurent aussi parmi les bénéficiaires, selon le portail officiel monenfant.fr. Les indépendants perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, avec un abattement dans les mêmes proportions. Vérifiez toutefois votre situation précise auprès de votre caisse, car les règles de calcul varient selon le statut.

Cette indemnisation partielle pose une question d’égalité. Dans un couple, le parent qui gagne le moins perd le moins d’argent en prenant le congé. Or les femmes perçoivent encore des salaires plus bas : notre analyse du projet de loi sur la transparence salariale rappelle un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. Ainsi, la tentation de leur laisser le congé reste forte.

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DÉMARCHES

Comment demander le congé supplémentaire de naissance à son employeur

Pour obtenir le congé supplémentaire de naissance, le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il précise la date de début, la durée et les modalités, en indiquant si le congé est fractionné ou non. Ce délai tombe à quinze jours dans un cas précis. Le congé doit suivre immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption, et le délai d’un mois doit être impossible à respecter.

Le Code du travail numérique propose un modèle de courrier pour informer l’employeur. Il simplifie la démarche et sécurise la date de départ. Pour l’indemnisation, la demande passe ensuite par la caisse primaire d’assurance maladie. Modèle de courrier

  • Prévenez l’employeur par écrit, en gardant une trace de la date d’envoi.
  • Choisissez à l’avance entre un congé d’un seul bloc ou en deux périodes d’un mois.
  • Coordonnez les dates avec l’autre parent, pour une prise simultanée ou en alternance.
  • Contrôlez auprès de l’Assurance maladie le montant exact de votre indemnisation.

Du côté des employeurs, anticiper ces absences facilite la continuité du service. Un entretien avant le départ et un autre au retour aident à préserver la place de chacun dans l’équipe. Cette attention protège aussi la progression professionnelle des parents concernés, et évite que le congé ne devienne un frein de carrière.

ÉGALITÉ

Un levier pour l'égalité professionnelle, à condition de le partager

Un congé de naissance ne réduit les inégalités que s’il est partagé. Lorsque seule la mère s’absente longtemps, son parcours professionnel ralentit : moins de missions, moins de promotions, parfois moins de salaire. L’écart de revenu salarial reste durablement élevé. Le congé supplémentaire de naissance ouvre donc une occasion rare : normaliser l’absence des pères et des seconds parents.

Plusieurs leviers aident les entreprises à faire de ce congé un outil d’égalité. D’abord, elles peuvent encourager explicitement les pères à demander le congé supplémentaire de naissance. Ensuite, elles peuvent éviter de pénaliser l’avancement des salariés qui le prennent. Enfin, elles peuvent suivre les carrières avant et après ces congés, en lien avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Notre recommandation reste simple : que chaque parent prenne au moins une partie du congé. Un père qui s’absente deux semaines ne résout pas tout, mais il change la norme dans l’équipe. Par ailleurs, chaque exemple visible rassure les collègues qui hésitent encore. Ainsi, le congé supplémentaire de naissance devient un signal adressé à toute l’entreprise : s’occuper d’un enfant n’est pas l’affaire des seules mères.

Les choix d’organisation familiale ne naissent pas dans le vide. Nos analyses sur les biais cognitifs derrière le gender pay gap et le care gap montrent comment les stéréotypes orientent ces décisions. C’est pourquoi la campagne Equal Pay Day® aborde ces sujets. Nos clubs, que vous pouvez retrouver partout en France, en débattent aussi avec des professionnelles de tous secteurs.

BILAN

Ce qu'il faut retenir

Le congé supplémentaire de naissance change concrètement l’organisation des premiers mois d’un enfant. Voici l’essentiel à retenir :

  • Chaque parent peut obtenir un congé supplémentaire de naissance de un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption.
  • Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois et s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
  • L’indemnisation atteint 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond.
  • L’employeur doit être prévenu au moins un mois à l’avance, ou quinze jours en cas d’enchaînement immédiat.
  • Le partage du congé entre les deux parents reste la clé de l’égalité professionnelle.

Ainsi, ce congé offre un outil concret : aux familles comme aux employeurs de s’en servir pour rééquilibrer les carrières. Vous souhaitez agir à nos côtés ? Vous pouvez adhérer à BPW France dès aujourd’hui.

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Congé supplémentaire de naissance : deux parents partagent les mains autour des pieds de leur bébé

Sommaire

Un nouveau droit pour les deux parents

Durée, fractionnement et délais

Indemnisation du congé

Comment faire sa demande

Un levier pour l’égalité

Ce qu’il faut retenir

Chiffres clés

1 à 2Mois de congé par parent
70%Du salaire net le premier mois
60%Du salaire net le second mois
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Assemblée générale 2027 de BPW France : samedi 30 janvier à Paris

par
Adhérentes des clubs BPW de toute la France réunies à Amiens pour le week-end fédéral d'octobre 2026
BPW FRANCEBusiness & Professional Women
Fédération nationale

Vie de la fédération · Assemblée générale

ASSEMBLÉE
GÉNÉRALE
2027.

Samedi 30 janvier 2027, à Paris : venez nombreuses et nombreux !

L’assemblée générale de BPW France se tiendra le samedi 30 janvier 2027, de 10h à 12h30, au 17 bis rue Jenner, à Paris. Adhérentes, ambassadrices et ambassadeurs, sympathisantes et sympathisants, entreprises engagées : tout le monde est le bienvenu. Inscrivez-vous en une minute, et restez partager le déjeuner avec nous après la séance.

Je m’inscris à l’AG →Les postes à pourvoir →Prendre rendez-vous →

Samedi 30 janvier 2027 · 10h-12h30 · 17 bis rue Jenner, 75013 Paris · en présentiel · suivi d’un déjeuner sur place.

L’essentiel

Le premier rendez-vous de l’année pour tout le réseau

Comme chaque année, l’assemblée générale réunit la fédération le dernier samedi de janvier, au même endroit et aux mêmes horaires que l’an dernier. C’est le moment où BPW France fait le bilan de l’année écoulée, adopte son budget et dessine ensemble ses orientations.

DateSamedi 30 janvier 2027
Horaires10h00 – 12h30
Lieu17 bis rue Jenner, 75013 Paris
EnsuiteDéjeuner sur place, à la carte (chacun règle sa consommation)

Pour qui ?

Tout le monde est le bienvenu

L’assemblée générale est ouverte à toutes celles et ceux qui font vivre BPW France. Plus nous serons nombreux, plus notre voix portera. Chacune et chacun peut assister et prendre part aux échanges ; le vote est réservé aux adhérentes à jour de leur cotisation.

01

Adhérentes et adhérents

Pour voter, faire entendre la voix de votre club et participer aux décisions de la fédération.

02

Ambassadrices et ambassadeurs

Pour retrouver le réseau et porter ses combats au-delà des clubs.

03

Sympathisantes et sympathisants

Pour découvrir BPW de l’intérieur avant, peut-être, de franchir le pas.

04

Entreprises engagées

Pour rencontrer un réseau qui agit pour l’égalité professionnelle femmes-hommes.

Au programme

Ce qui sera abordé pendant la séance

L’ordre du jour définitif sera adressé aux membres avec la convocation officielle, dans les délais prévus par les statuts.

  1. Rapport moral de la présidente

    Le bilan de l’année 2026 et le cap pour 2027.

  2. Rapports d’activité et financier 2026

    L’action de la fédération et des clubs, les comptes de l’année.

  3. Budget prévisionnel 2027

    Les moyens que nous nous donnons pour l’année qui commence.

  4. Élections au Bureau

    Trois postes sont à pourvoir : trésorière, trésorière adjointe et vice-présidente Young.

  5. La vie des clubs

    Chaque club présente ses actions, ses projets et ses besoins.

  6. Les temps forts de 2027

    Equal Pay Day, Presidents’ Meeting de BPW Europe à Strasbourg les 9 et 10 avril, élections européennes et internationales.

S’engager

Trois postes à pourvoir au Bureau de la fédération

Le Bureau oriente l’action de BPW France, accompagne les clubs et représente la fédération en France, en Europe et à l’international. Rejoindre le Bureau, c’est contribuer directement à nos combats pour l’égalité professionnelle. Les fiches de poste, missions et modalités d’échange vous sont transmises sur simple demande.

Finances

Trésorière

Elle tient les comptes de la fédération, prépare le budget et le rapport financier présentés à l’assemblée générale, et suit les cotisations des clubs.

Je candidate →

Finances

Trésorière adjointe

Elle seconde la trésorière dans la gestion des comptes, des adhésions et des dons, et assure la continuité du suivi financier.

Je candidate →

Young BPW

Vice-présidente Young

Elle porte la voix des Young BPW au sein du Bureau, anime le réseau des jeunes membres et fait le lien avec Young BPW Europe et International.

Je candidate →

Pour postuler, il suffit d’écrire à bureau@bpw.fr. Les élections au Bureau se déroulent à bulletin secret, conformément aux statuts.

Inscription

Je m’inscris à l’assemblée générale

Indiquez si vous serez présent·e, si vous donnez pouvoir, et si vous restez partager le déjeuner avec nous sur place après la séance. Le déjeuner est payant et à la carte : chacun choisit et règle ce qu’il consomme.

Le formulaire ne s’affiche pas ? Ouvrir le formulaire d’inscription ↗

Soutenir le réseau

Adhérer, donner : nous comptons sur vous

Renouveler son adhésion avant l’assemblée générale, c’est pouvoir y prendre pleinement part. L’adhésion comme le don, faits à titre personnel ou au nom d’une entreprise, ouvrent droit à une réduction d’impôt.

Adhérer pour 2027 →Faire un don →

Pour aller plus loin

Une question ?

Nous sommes là pour vous répondre

Écrivez à communication@bpw.fr, appelez le 06 49 88 78 82 ou prenez rendez-vous avec l’équipe de BPW France.

Je m’inscris à l’AG →Prendre rendez-vous →

Soirée des Lumières 2026 à Amiens : Gender Care Gap, réservez votre place

par
La Salle de la Chapelle du Musée de Picardie à Amiens, dressée pour la Soirée des Lumières de BPW

Début de la soirée dans

–jours
–heures
–minutes
–secondes
Invitation · Soirée des Lumières

Gender Care Gap

AMIENS · 2 OCTOBRE 2026

« Agir ensemble sur les écarts pour bénéficier des forces brutes — féminines — dès demain »

QuandVendredi 2 octobre 2026
Accueil dès 18h30 · soirée de 19h à 23h
OùSalle de la Chapelle
Musée de Picardie, 2 rue Puvis de Chavannes, Amiens
Pour quiOuverte à toutes et tous
et à tous les clubs BPW de France
EntréeDès 10 €
Places limitées, réservation en ligne ci-dessous

Retour en lumière

Le 2 octobre, l'égalité a brillé à Amiens

Une Chapelle du Musée de Picardie pleine à craquer, des élu·es, des associations, des entreprises et des clubs BPW venus de toute la France réunis autour du Gender Care Gap, des témoignages forts, des rencontres qui donnent envie d'agir… et l'émotion de la Cérémonie internationale des Bougies pour clore la soirée. Revivez les plus beaux moments de notre Soirée des Lumières.

Vous étiez là ? Retrouvez-vous ! Cliquez sur une photo pour l'admirer en grand, ou sur « Télécharger » pour la garder en haute définition. Partagez-les librement en mentionnant © BPW Amiens-Picardie et en identifiant BPW France sur vos réseaux. Une question ou une demande de retrait d'une photo : amiens@bpw.fr

Cette énergie vous a plu ? Prolongez-la toute l'année avec le Club BPW Amiens-Picardie : rencontres, conférences, entraide entre professionnelles et actions concrètes pour l'égalité.

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Une soirée pour célébrer

Celles et ceux qui font avancer l'égalité, réunis le temps d'une soirée

Le 2 octobre 2026, BPW Amiens-Picardie vous donne rendez-vous dans un lieu d'exception, la Salle de la Chapelle du Musée de Picardie, pour sa traditionnelle Cérémonie des Lumières.

Cette soirée sera l'occasion de nous retrouver, d'échanger et de mettre à l'honneur les femmes et les hommes qui, par leurs actions, font progresser l'égalité dans notre territoire et bien au-delà. Dans le cadre majestueux de cette salle historique, nous partagerons un moment de convivialité, d'inspiration et de reconnaissance, fidèle aux valeurs de BPW : agir ensemble pour construire un monde plus équitable.

Collectivités, associations, entreprises, DRH, réseaux professionnels, adhérentes et clubs BPW venus de toute la France : tous les acteurs du care et de l'emploi se retrouvent à la même table. Une soirée pour faire rayonner les talents, créer de nouvelles rencontres et poursuivre ensemble notre engagement.

Je réserve ma placeRéservation en 2 minutes, sans quitter cette page
Adhérentes BPW réunies lors d'une rencontre du réseauMembres BPW trinquant lors d'une soirée du réseau

Une soirée de rencontres

Des visages, des parcours, des projets : on vient pour écouter, on repart avec des contacts

Élu·es, associations, dirigeant·es, DRH, acteurs de l'emploi et membres BPW venus de toute la France : ce sont des personnes qu'on croise rarement dans la même pièce. Le 2 octobre, elles seront réunies autour des mêmes tables.

Grand groupe de femmes du réseau BPW France
Le réseau BPW, du club local à la fédération
Conférence organisée par BPW Amiens-Picardie
Une conférence de BPW Amiens-Picardie
Le bureau de BPW Amiens avec ses partenaires
Le bureau d'Amiens et ses partenaires
Échanges entre adhérentes autour d'une table
Des échanges en petit comité
Public attentif lors d'une rencontre BPW
Un public engagé

Le thème de la soirée

Quand les responsabilités de care freinent le retour à l'emploi

À travers les témoignages de collectivités, d'associations, d'entreprises et d'acteurs de l'emploi, cette soirée explorera les multiples dimensions du Gender Care Gap et leurs conséquences sur les parcours professionnels des femmes.

Le care dépasse aujourd'hui largement les seules responsabilités familiales : violences, isolement, précarité, épuisement, grande exclusion… autant de réalités qui freinent durablement le retour à l'emploi et l'autonomie économique.

En croisant les regards du terrain et de l'entreprise, nous mettrons en lumière les dispositifs existants, les actions concrètes engagées et les pistes d'amélioration pour une société plus inclusive — d'Amiens à la France, de la France au monde.

Atelier de travail d'adhérentes BPW

Le care gap en chiffres

De la France au monde, les mêmes écarts

En France
21,8 %

d'écart de revenu salarial entre femmes et hommes dans le privé, mais 14 % à temps de travail égal : près de 8 points s'expliquent par le temps partiel et les interruptions de carrière, c'est-à-dire par le care.

En France
– 38 %

de revenus pour les femmes dans les dix ans qui suivent la naissance de leur premier enfant, par rapport aux femmes sans enfant. Un retard qu'elles ne rattrapent jamais.

En France
21 % / 13 %

des mères et des pères d'enfants de moins de 12 ans y consacrent plus de 35 heures par semaine. Et les femmes reçoivent moins d'aide de leur entourage : 32 % contre 52 %.

En France
67 % / 50 %

des femmes et des hommes font des tâches ménagères chaque jour. Résultat : 73 % des femmes disposent au plus d'une heure de loisirs par jour, contre 62 % des hommes.

En France · En Europe
58 % · 36,7 %

des proches aidants sont des femmes. Dans l'Union européenne, l'écart de revenus du travail atteint 36,7 % une fois le temps partiel et l'emploi pris en compte (12 % d'écart horaire).

Dans le monde
708 millions

de femmes sont tenues hors du marché du travail par leurs responsabilités de care, contre 40 millions d'hommes.

≈ 10 pts de PIB
C'est ce que coûtent à la France les inégalités femmes-hommes sur le marché du travail. Réduire les écarts, c'est libérer une force économique considérable.

Sources : Insee 2024 ; Conseil d'analyse économique, note n° 83, décembre 2024 ; EIGE, enquête CARE 2024 (France) ; DREES 2025 ; Commission européenne ; OIT 2024. Pour aller plus loin : les webinaires de BPW France.

Pourquoi venir ?

Six bonnes raisons d'être parmi nous

Animation pédagogique sur l'égalité
1

Comprendre les écarts

Amiens face à la France, la France face au monde : des repères clairs pour mesurer le Gender Care Gap et ses effets sur l'emploi des femmes.

Déjeuner convivial entre membres BPW
2

Repartir avec des solutions concrètes

Des dispositifs qui fonctionnent déjà sur notre territoire, présentés par celles et ceux qui les font vivre.

Rencontre du réseau BPW devant les kakémonos
3

Rencontrer ceux qu'on croise rarement ensemble

Élu·es, associations, dirigeant·es, DRH, acteurs de l'emploi et membres BPW venus de toute la France.

Membres BPW sur un stand du réseau
4

Rejoindre un réseau mondial

BPW est une ONG présente dans près de 100 pays, avec plus de 30 000 membres et un statut consultatif auprès des Nations unies : une porte d'entrée pour vos projets, bien au-delà de la Somme.

Intervenantes sur scène lors d'une soirée BPW
5

Faire connaître vos actions

Trouver des partenaires, des relais et des idées pour aller plus loin, que vous portiez une politique publique, un projet associatif ou une démarche RH.

Bougies de la Cérémonie des Lumières BPW
6

Vivre un moment rare

La Cérémonie internationale des Bougies, célébrée par tous les clubs BPW du monde, dans le décor d'exception du Musée de Picardie.

Je réserve ma place

Cette soirée est faite pour vous si vous êtes…

  • élu·e ou agent·e d'une collectivité : pour partager vos dispositifs et nouer des partenariats ;
  • membre d'une association : pour donner de la visibilité à vos actions de terrain ;
  • dirigeant·e, DRH ou membre d'un réseau d'entreprises : pour nourrir votre marque employeur et votre politique d'égalité ;
  • concerné·e par le retour à l'emploi, pour vous ou vos proches : pour trouver des ressources et des interlocuteurs ;
  • adhérente, ambassadeur ou ami·e de BPW : pour accueillir les clubs de toute la France et faire rayonner Amiens.

Le déroulé

Une soirée en trois temps

18h30

Accueil des participantes et participants

Premiers échanges dans la Salle de la Chapelle.

Temps 1 · Associations, collectivités et acteurs de terrain

Partager les réalités du terrain

Dispositifs d'accompagnement · prévention et lutte contre les violences · isolement social · précarité et sans-abrisme · épuisement des aidantes · accompagnement vers le retour à l'emploi.

Temps 2 · Entreprises, DRH et réseaux professionnels

Agir dans l'entreprise

Marque employeur · qualité de vie au travail · conciliation des temps de vie · maintien dans l'emploi · retour après une longue interruption · actions concrètes pour l'égalité professionnelle.

Temps fort de clôture

La Cérémonie internationale des Bougies BPW

Puis moment convivial jusqu'à 23h.

Bougies allumées lors d'une Cérémonie des Lumières BPW
Temps fort de clôture

La Cérémonie des Bougies

Un moment emblématique de BPW International qui illustre les écarts de droits et d'opportunités entre les femmes dans le monde, tout en célébrant les progrès accomplis et ceux qu'il reste à conquérir. Une bougie après l'autre, elle relie les réalités d'Amiens aux enjeux nationaux et internationaux : si les situations diffèrent d'un territoire à l'autre, l'engagement collectif reste le moteur du changement.

Ils et elles seront là

En présence de

Jean-Claude EsterDélégué départemental aux droits des femmes de la Somme
Marine FleuryVice-présidente déléguée à l'égalité femmes-hommes et aux luttes contre les inégalités de genre, Université de Picardie Jules Verne
Anne-Sophie VozariAdjointe au maire d'Amiens, déléguée à l'égalité, l'accès aux droits et l'éducation populaire
Marie-France VerfailliePrésidente de BPW France

Des initiatives mises en lumière

Le CIDFF et son projet Camping Care
Agena et ses actions sur le territoire
L'association Jeune & Rose
Le projet L'Échappée Audacieuse

… et, fait exceptionnel, les clubs BPW de toute la France, réunis à Amiens pour l'occasion, à la veille du conseil d'administration de la fédération.

Zoom sur le lieu

La Chapelle du Musée de Picardie, une salle faite pour transmettre

Décor polychrome de la Salle de la Chapelle, Musée de Picardie

Imaginée dans les années 1860 par l'architecte Arthur Diet, la Chapelle n'a jamais été un lieu de culte : dès l'origine, elle est pensée comme un espace du musée. Son décor aux couleurs vives, synthèse des architectures des XIe, XIIe et XIIIe siècles, en fait l'une des salles les plus spectaculaires d'Amiens.

Réserve, puis salle de conférences et cafétéria, elle est depuis 2020 un lieu de pause, de rencontre et d'expression collective. L'un des tout premiers bâtiments construits en France pour être un musée accueille ainsi, le temps d'une soirée, celles et ceux qui construisent l'égalité de demain.

Un musée où les femmes ont laissé leur empreinte

Rénové par deux architectes. Catherine Frenak et Béatrice Jullien, lauréates du concours de 2012, ont redonné vie à ce monument, rouvert au public le 1er mars 2020.

Enrichi par une mécène. En 1908, Louise Maignan complète le legs de son mari, le peintre Albert Maignan, et enrichit considérablement les collections.

Veillé par une héroïne picarde. Au plafond du Salon de l'Empereur, Jeanne Hachette figure parmi les « gloires » de la Picardie.

Orné par Puvis de Chavannes. Parmi ses grands décors, La Fileuse met à l'honneur le travail des femmes, un écho direct au thème de la soirée.

Rejoignez-nous !

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Que vous soyez dirigeante, professionnelle, élue, responsable RH, membre d'une association, étudiante, partenaire ou simplement sensible aux enjeux d'égalité : votre présence compte. La jauge est limitée, réservez dès maintenant et invitez largement autour de vous.

10 €
Adhérentes et ambassadeurs

Participation aux frais pour les membres BPW.

15 €
Inscription

Plein tarif, ouvert à toutes et tous.

55 €
Adhésion + inscription

Soirée et adhésion 2026 au Club. Soit 18,70 € après réduction fiscale.

Libre
Don

Soutient les projets présentés. Réduction d'impôt de 66 % (particuliers) ou 60 % (entreprises).

Paiement sécurisé par HelloAsso, plateforme de paiement des associations. Reçu fiscal automatique pour les dons.Une question ? amiens@bpw.fr

Le réseau BPW en images

Ce qui vous attend : des rencontres, encore des rencontres

Rencontre du réseau BPW FranceAdhérentes BPW sur un standAccueil des participantes d'un événement BPWIntervention lors d'une conférence de BPW Amiens-PicardieMembres BPW en tenue rougePublic d'une rencontre BPWInvitation Gender Care Gap, BPW FranceInvitation à la Soirée des Lumières de BPW Amiens-Picardie

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Au plaisir de vous accueillir, le Club BPW Amiens-Picardie

Le Club d'Amiens-Picardie est l'un des clubs de BPW France, fédération nationale de l'ONG centenaire Business & Professional Women. Découvrir le Club

Journée internationale de la paix 2026 : investir dans la paix et ouvrir les tables de négociation aux femmes

par
Journée internationale de la paix 2026 : investir dans la paix — veille internationale BPW France
Veille internationale · BPW International · 21 septembre 2026

Le 21 septembre 2026, BPW International a publié le message de sa présidente Diana Barragán Medina pour la Journée internationale de la paix, placée cette année par les Nations unies sous le mot d’ordre « Invest in Peace — For Everyone, Everywhere, Every Day ». Le texte rattache explicitement la paix à l’éducation des femmes, à leur indépendance économique et à leur présence dans les instances de décision, sous la bannière « Peace Through Empowerment » que le réseau emploie depuis plusieurs triennats. Les données des Nations unies donnent à ce message un cadrage sans ambiguïté : en 2024, les femmes ne représentaient que 7 % des négociateurs et 14 % des médiateurs dans les processus de paix formels, pendant que les dépenses militaires mondiales atteignaient 2 700 milliards de dollars. Pour les clubs français, cette date du 21 septembre et le statut consultatif de BPW International auprès de l’ECOSOC depuis 1947 fournissent deux points d’appui concrets pour une prise de parole locale.

Ce que dit le message du 21 septembre 2026

Le message est signé Diana Barragán Medina, avocate, présidente de BPW International pour le triennat 2024-2027 sous le thème « Inspire, Innovate, Empower, Transform: Together we Shape a Sustainable Future ». Il est publié dans la rubrique President’s Messages du site de la fédération internationale, où il succède à « Turning Hope into Opportunity » (10 juillet 2026) et à « Living Together in Peace: A BPW International Perspective » (16 mai 2026). La continuité de ces trois textes n’est pas anodine : la paix est, pour ce triennat, un fil directeur et non une commémoration isolée.

La thèse du texte tient en une phrase : « Peace is not simply the absence of war. » La présidente y développe l’idée que la paix se construit par l’autonomie : l’accès des femmes à l’éducation, leur indépendance économique et leur représentation aux postes de direction sont présentés non comme des conséquences de la paix, mais comme des conditions de sa durabilité. Deux autres formules structurent le propos : « Empowered women strengthen families, transform communities » et « Peace cannot be achieved while women and girls continue to face violence ».

Les cinq points d’action adressés aux membres sont explicites : faire de la paix une responsabilité quotidienne, investir dans l’autonomisation des femmes, promouvoir le dialogue et la solidarité, remplacer la division par la compréhension et l’indifférence par l’action, exercer un leadership éthique et une responsabilité collective.

« Invest in Peace » : d’où vient le mot d’ordre onusien

La Journée internationale de la paix a été instituée par une résolution de l’Assemblée générale des Nations unies en 1981. En 2001, l’Assemblée générale a voté à l’unanimité pour en faire une journée de non-violence et de cessez-le-feu, fixée au 21 septembre. Le thème retenu pour 2026, « Invest in Peace — For Everyone, Everywhere, Every Day », déplace délibérément le regard des sommets diplomatiques vers les pratiques ordinaires : l’Organisation parle d’« architectes quotidiens de la paix » et rappelle que la paix « n’est pas seulement construite dans des salles de conférence ». Le Secrétaire général António Guterres y invite à s’inspirer « du courage de celles et ceux qui défendent la paix dans les quartiers, les salles de classe et les communautés ».

Ce cadrage explique l’angle choisi par BPW International. Un réseau de clubs locaux, implanté dans plus de cent pays, correspond assez exactement à la définition onusienne d’un acteur de terrain : il ne négocie pas d’accords, mais il forme, finance, recrute et donne la parole. Le mot « investir » autorise par ailleurs une lecture budgétaire, que les chiffres ci-dessous rendent difficile à éluder.

Les chiffres qui donnent sa portée au message

La statistique la plus souvent citée reste la plus parlante : en moyenne sur la période 2020-2024, les femmes ont représenté 7 % des négociateurs dans les processus de paix formels à l’échelle mondiale, et 14 % des médiateurs. Près de neuf pistes de négociation sur dix ne comptaient aucune femme négociatrice, et deux tiers des efforts de médiation se sont déroulés sans elles. Dans les processus conduits ou coconduits par les Nations unies, où l’on pourrait attendre un meilleur résultat, la part des négociatrices s’est établie à 18 % en 2024 — en recul par rapport à 19 % en 2023 et 23 % en 2020.

La part des femmes parmi les signataires d’accords de paix atteint 20 % en 2024, mais retombe à 7 % si l’on exclut les accords colombiens, qui tirent la moyenne vers le haut. Côté contenu, 31 % des accords de paix et de cessez-le-feu conclus en 2024 mentionnaient les femmes, les filles ou le genre : c’est une progression réelle par rapport aux 12 % enregistrés entre 1990 et 2000, mais cela laisse plus des deux tiers des textes silencieux.

Le contexte, lui, s’est dégradé. En 2024, plus de 185 conflits armés actifs ont été recensés, et 676 millions de femmes et de filles vivaient à moins de 50 kilomètres d’un conflit meurtrier — soit 17 % de la population féminine mondiale, le niveau le plus élevé depuis les années 1990. Plus de 4 600 cas de violences sexuelles liées aux conflits ont été documentés, une hausse de 87 % entre 2022 et 2024. Fin 2024, 123,2 millions de personnes étaient déplacées de force, dont plus de 60 millions de femmes et de filles exposées à un risque accru de violences fondées sur le genre. Les pertes civiles parmi les femmes et les enfants ont quadruplé par rapport à la période biennale précédente.

2 700 milliards d’armement, 186 millions pour les organisations de femmes

C’est sur le terrain budgétaire que le mot d’ordre « Invest in Peace » prend tout son sens. Les dépenses militaires mondiales ont atteint 2 700 milliards de dollars en 2024, avec la plus forte progression annuelle depuis la fin de la guerre froide. Seuls 3 % des pays ont réduit leur budget militaire, et 1 % ont réaffecté des crédits vers des programmes sociaux ou d’égalité.

En face, l’aide bilatérale aux contextes fragiles s’est élevée à environ 50 milliards de dollars sur 2022-2023, dont 21 milliards — 49 % — comportaient un marqueur égalité femmes-hommes. Mais la part qui parvient directement aux organisations dirigées par des femmes dans les zones de conflit n’est que de 0,4 %, soit environ 186 millions de dollars par an. Le minimum recommandé par les Nations unies est de 1 % de l’aide publique au développement. L’écart entre 2 700 milliards et 186 millions est d’un facteur supérieur à 14 000.

Ce que disent les responsables onusiennes

Sima Bahous, directrice exécutive d’ONU Femmes : « Les femmes et les filles sont tuées en nombre record, écartées des tables de paix et laissées sans protection alors que les guerres se multiplient. Les femmes n’ont pas besoin de promesses supplémentaires, elles ont besoin de pouvoir, de protection et d’une participation égale. » Le Secrétaire général a pour sa part averti que les acquis étaient « fragiles et, ce qui est très préoccupant, en train de reculer ».

Pourquoi la participation des femmes change le résultat

L’argument n’est pas seulement normatif. Le rapport du Secrétaire général sur les femmes, la paix et la sécurité relève que les expériences de la Colombie, du Liberia et des Philippines montrent que la participation des femmes augmente la probabilité qu’un accord soit conclu et sa durabilité dans le temps. L’agenda « Femmes, paix et sécurité » repose sur la résolution 1325 du Conseil de sécurité, adoptée en 2000 : elle a franchi en 2025 le cap de ses vingt-cinq ans, et le bilan dressé à cette occasion a été qualifié par la direction d’ONU Femmes d’histoire de « promesses non tenues ».

C’est précisément l’articulation que propose le message du 21 septembre : si l’inclusion des femmes améliore la qualité des accords, alors toute politique qui renforce leur formation, leur revenu propre et leur accès aux fonctions dirigeantes est un investissement de paix, y compris lorsqu’elle se déploie très loin des zones de conflit.

« Peace Through Empowerment » : une tradition ancienne du réseau

Le rapprochement entre paix et autonomie économique n’est pas une nouveauté de ce triennat. La fédération internationale a été fondée le 26 août 1930 à Genève par Lena Madesin Phillips, avocate américaine, à partir d’un mouvement qu’elle avait lancé en 1919 ; elle en a assuré la présidence jusqu’en 1947. Les six pays fondateurs étaient l’Autriche, le Canada, la France, la Grande-Bretagne, l’Italie et les États-Unis : la France figure donc parmi les membres d’origine, à une date où la coopération internationale des femmes professionnelles était elle-même présentée comme un travail de paix.

BPW International dispose d’un statut consultatif auprès du Conseil économique et social des Nations unies (ECOSOC) depuis 1947, et d’un statut participatif auprès du Conseil de l’Europe depuis 1977. Le réseau est représenté auprès des Nations unies à New York, à Vienne et à Genève, ainsi qu’auprès d’agences spécialisées. Ce sont ces accréditations qui permettent à un message de présidente d’être autre chose qu’une déclaration d’intention : elles ouvrent des canaux de contribution aux travaux onusiens, dont la Commission de la condition de la femme (CSW) est le plus connu des clubs français.

Ce que les clubs français peuvent en faire

Premier usage, le plus simple : caler une prise de parole sur le 21 septembre. La date est fixe, elle est reconnue par les collectivités et les établissements scolaires, et le thème 2026 — « For Everyone, Everywhere, Every Day » — se prête à un format local court. Un club peut organiser une table ronde, une intervention en lycée ou en école de commerce, ou une prise de parole lors d’un conseil municipal, en s’appuyant sur trois chiffres seulement : 7 % de négociatrices, 676 millions de femmes vivant à proximité d’un conflit, 0,4 % de l’aide aux contextes fragiles dirigée vers les organisations de femmes.

Deuxième usage : relier le message à ce que les clubs font déjà. Les actions de mentorat, de formation à la prise de parole, d’accompagnement à la création d’entreprise ou de parrainage de jeunes femmes entrent directement dans la définition de « Peace Through Empowerment ». Les présenter sous cet angle au moment de la Journée de la paix donne une lisibilité internationale à des actions locales, et facilite les partenariats avec les services égalité des collectivités.

Troisième usage : le relais documentaire. Le message de la présidente est court ; les données onusiennes citées ici ne le sont pas. Un club peut constituer une fiche de deux pages — chiffres, sources, dates — à remettre aux élus, aux journalistes locaux ou aux enseignants qui sollicitent une intervention. C’est aussi le matériau d’une contribution écrite dans la perspective des sessions de la CSW, où la fédération française peut faire remonter des exemples de terrain.

Quatrième usage, enfin : la préparation des échéances internationales du réseau. Le 8e symposium méditerranéen se tiendra à Nicosie, à Chypre, du 19 au 22 novembre 2026, sur le thème « Mediterranean Horizons 2026: Empowering Women in the Era of Digital & Green Transition », avec un panel consacré à la résilience et à la stabilité dans l’espace méditerranéen. Le congrès international de 2027 se tiendra à Fortaleza, au Brésil. Un club qui travaille le sujet dès maintenant dispose d’une matière prête pour ces deux rendez-vous.

BPW International

Aperçu de l’article d’origine — President’s Messages

International Day of Peace

« Peace is not simply the absence of war. »

Atty. Diana Barragán Medina, BPW International President — 21 September 2026

Aperçu presse de l'article International Day of Peace publié par BPW International le 21 septembre 2026
Aperçu presse de l’article d’origine — version image, utilisable comme image mise en avant

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 21 septembre 2026

Femmes et IA : la « triple pénalité » qui les tient à l’écart des emplois les mieux payés

par

Part des femmes dans le secteur de l'IA : 29 % des débutants, 25 % des managers, 13 % des dirigeants

Deux ans de ruée vers l’intelligence artificielle générative, 1,3 million d’emplois créés dans le monde, des rémunérations très au-dessus de la moyenne… et des femmes qui restent sur le bord de la route. Publiée fin août 2026 par l’Economic Graph Research Institute de LinkedIn, l’étude « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » mesure, dans 27 pays, un écart qui se creuse à chaque étage de l’économie de l’IA. Les Echos en ont publié le décryptage le 15 septembre, sous la plume de Joséphine Boone. BPW France revient sur ces chiffres et sur ce qu’ils exigent des entreprises, des écoles et des pouvoirs publics.

Trois pénalités qui s’additionnent

Les auteurs de l’étude, Matthew Baird, Silvia Lara et Mar Carpanelli, ont analysé les données de dizaines de millions de salariés d’entreprises de plus de 50 personnes. Leur constat tient en une formule : les femmes subissent une triple pénalité, et chacune se mesure indépendamment des autres.

  • La pénalité du pouvoir : les femmes sont environ 15 points moins représentées dans les comités de direction que dans le reste des effectifs.
  • La pénalité du métier : elles sont environ 10 points moins présentes dans les fonctions d’IA que dans les autres fonctions.
  • La pénalité de l’employeur : elles sont environ 5 points moins nombreuses dans les entreprises spécialisées en IA que dans les autres entreprises.

Une femme qui vise la direction d’une équipe d’IA au sein d’une entreprise d’IA cumule donc les trois obstacles. Résultat : elle n’occupe que 13 % des postes de direction liés à l’IA dans les entreprises d’IA, tous pays étudiés confondus. L’écart se retrouve dans les 27 pays pour les postes de direction et les métiers de l’IA, et dans 24 pays sur 27 pour l’emploi au sein des entreprises du secteur.

Un écart dès l’embauche, qui s’aggrave à chaque marche

29 %des postes de débutants dans l’IA sont occupés par des femmes, contre 48 % tous secteurs confondus
25 %des managers de l’IA sont des femmes, contre 35 % sur le reste du marché
13 %des postes de direction de l’IA reviennent à des femmes, contre 23 % en moyenne

Ces trois chiffres, rapportés par Les Echos, dessinent un entonnoir. La part des femmes n’est pas seulement faible à l’entrée : elle recule à mesure que les responsabilités augmentent. Aux États-Unis, les femmes ne représentaient en 2025 que 26 % des recrutements sur des postes d’IA, contre 50 % sur les autres postes. Et l’enjeu n’est pas symbolique : selon les données de LinkedIn reprises par Fortune, un emploi d’IA y est rémunéré en moyenne autour de 177 000 dollars par an, contre environ 80 000 dollars pour un emploi hors IA.

Les postes les plus stratégiques sont aussi les moins féminisés : 20 % de femmes parmi les responsables de l’IA (« Head of AI »), 26 % parmi les directeurs et directrices de l’IA, et 18 % seulement parmi les « Members of Technical Staff », ces ingénieurs qui construisent les modèles — une proportion qui a même baissé depuis 2021, où elle atteignait 23 %. Autrement dit, la croissance spectaculaire des emplois de l’IA n’a pas amélioré la place des femmes : elle a figé, voire amplifié, les déséquilibres existants. Les Echos relèvent d’ailleurs que les champions du secteur sont presque tous dirigés par des hommes.

Aux hommes les métiers les mieux payés, aux femmes les tâches d’appui

L’étude met aussi au jour une répartition très genrée du travail à l’intérieur même des entreprises d’IA. Les fonctions support y sont occupées à 50 % par des femmes. Les femmes représentent également plus de la moitié des recrutements dans l’annotation de données, ce travail indispensable mais peu valorisé qui consiste à évaluer et corriger les réponses des modèles, souvent payé à l’heure.

À l’inverse, la fonction de « forward deployed engineer », ces ingénieurs envoyés chez les clients pour déployer les solutions et devenus l’un des profils les plus recherchés du marché, est occupée à 82 % par des hommes. Le schéma est connu : les femmes sont présentes dans le secteur, mais cantonnées aux emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés, loin des postes qui décident des produits, des budgets et des orientations.

Pourquoi un tel fossé ?

Plusieurs causes se cumulent. La première est scolaire : dans tous les pays étudiés, les femmes restent minoritaires dans les filières scientifiques, techniques, d’ingénierie et de mathématiques. La deuxième est historique : le développement logiciel s’est construit sans elles, et les ingénieures, faute de modèles et d’environnements accueillants, se tournent souvent vers d’autres industries.

La troisième tient au rythme du secteur. Interrogée par Les Echos, Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Amérique latine, souligne que les technologies, les entreprises et les postes de l’IA changent très vite, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui interrompent leur carrière. Dans un tel contexte, une pause coûte relativement plus cher qu’ailleurs. Ce sont ces héritages du passé, qui se cumulent, qui produisent la triple pénalité. L’étude ajoute un dernier constat : les écarts sont plus marqués dans les petites entreprises que dans les grandes, et aucun secteur n’a encore résolu la question de l’accès des femmes à la direction de l’IA.

Aperçu de l'article des Echos du 15 septembre 2026 sur la triple pénalité des femmes dans l'IA

« Il y a un phénomène de triple pénalité » : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA — Joséphine Boone, Les Echos, 15 septembre 2026. Lire sur lesechos.fr

Au-delà de l’emploi : trois signaux qui convergent

La triple pénalité mesurée par LinkedIn ne se limite pas aux équipes qui conçoivent l’IA. Trois autres travaux récents montrent que l’écart se retrouve dans l’usage des outils, dans l’exposition des métiers à l’automatisation et dans le financement des entreprises.

1. Les femmes utilisent moins l’IA générative

Une équipe de chercheurs de Harvard (Rembrand Koning, Nicholas Otis, Solène Delecourt et Katelynn Cranney) compile depuis 2024 toutes les données disponibles sur l’usage de l’IA générative selon le genre. Dans la dernière mise à jour, publiée en août 2026 et fondée sur 76 sources couvrant plus de 100 pays et plus de 300 000 personnes, 47,8 % des hommes utilisent ces outils, contre 39,3 % des femmes. L’écart relatif s’est stabilisé autour de 16 % depuis début 2025, et il se retrouve dans presque toutes les régions, tous les secteurs et toutes les professions.

Il persiste même à accès égal. Dans une grande entreprise technologique, 43 % des ingénieurs logiciel utilisaient l’outil interne d’aide au code, contre 31 % des ingénieures. Au Danemark, dans les métiers les plus exposés à l’IA, les femmes sont 16 points moins nombreuses que les hommes à se servir de ChatGPT pour travailler. Les chercheurs alertent sur un cercle vicieux : moins d’utilisatrices, ce sont des systèmes entraînés sur des données qui reflètent mal les besoins des femmes, et donc des outils moins adaptés à leurs usages.

−8,5 pts d’adoption de l’IA générative pour les femmes par rapport aux hommes (39,3 % contre 47,8 %)

2. Leurs emplois sont les plus exposés à l’automatisation

Le paradoxe est cruel : les femmes construisent moins l’IA, mais ce sont leurs emplois qu’elle transforme le plus. En mai 2025, l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’institut polonais NASK ont publié un indice mondial de l’exposition des métiers à l’IA générative, construit à partir de près de 30 000 tâches professionnelles. Un emploi sur quatre dans le monde est concerné, et jusqu’à 34 % dans les pays à revenu élevé.

Dans ces pays, 9,6 % des emplois occupés par des femmes relèvent de la catégorie la plus exposée à l’automatisation, contre 3,5 % des emplois occupés par des hommes : près de trois fois plus. En cause, la forte présence des femmes dans les fonctions administratives et de secrétariat, dont une grande partie des tâches peut être prise en charge par l’IA. L’OIT souligne que le remplacement complet reste l’exception et que la plupart des métiers seront transformés plutôt que supprimés, à condition que les salariées soient formées et associées à ces transformations.

× 2,7 exposition des emplois féminins à l’automatisation par rapport aux emplois masculins, dans les pays à revenu élevé (OIT)

3. Les fondatrices restent privées de capitaux

La troisième pénalité, celle des entreprises d’IA, trouve son origine dès la création. Le baromètre Sista et Boston Consulting Group, dont la 6e édition a été publiée fin 2025 sur cinq pays européens, montre qu’en France les startups fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations mais seulement 1 % des fonds levés, le plus mauvais résultat des pays étudiés. Les équipes mixtes, elles, captent 13 % des montants à l’échelle européenne.

Dans l’IA, le constat est encore plus sévère : en Europe, 6 % des startups d’IA sont fondées par des femmes seules et captent moins de 1 % des volumes investis. En France, elles ne représentent que 3 % des startups d’IA, contre 19 % pour les équipes mixtes. Or ce sont ces entreprises qui deviendront les employeurs, les dirigeants et les références de demain. Tant que les fondatrices n’accéderont pas aux capitaux, la pénalité de l’employeur se reproduira mécaniquement.

3 % des startups d’IA françaises sont fondées uniquement par des femmes (Sista × BCG)

La France, meilleure élève… mais loin du compte

Dans ce paysage, la France fait plutôt bonne figure. Les femmes y occupent 18 % des sièges de direction des entreprises d’IA, soit cinq points de plus que la moyenne des 27 pays, et près de 28 % des autres postes de l’IA dans ces entreprises. Le pays se classe au 5e rang mondial pour la concentration de compétences en IA, avec des pôles qui se structurent à Paris, à Grenoble et dans d’autres métropoles.

Mais être au-dessus de la moyenne ne suffit pas : moins d’une dirigeante sur cinq dans un secteur qui façonne l’économie de demain, c’est encore très loin de la parité. D’autant que la loi Rixain de 2021, qui impose 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, puis 40 % en 2029, ne vise que les entreprises d’au moins 1 000 salariés : une grande partie des jeunes pousses de l’IA échappe à cette obligation.

Ce que BPW France défend

Pour BPW France, l’IA ne doit pas devenir le nouveau terrain des inégalités professionnelles. Si les femmes ne participent ni à la conception ni à la gouvernance de ces outils, ce sont aussi leurs usages, leurs besoins et leurs réalités qui risquent d’être ignorés par les algorithmes. Former les salariées dont les métiers vont changer, financer les fondatrices et faire entrer les femmes dans les équipes qui conçoivent l’IA : les trois leviers sont liés. Notre fédération porte plusieurs pistes :

  • Former et reconvertir : ouvrir largement aux femmes les formations à l’IA, y compris en cours de carrière et au retour d’un congé ou d’une pause, pour que le rythme du secteur ne devienne pas un facteur d’exclusion.
  • Rendre les écarts visibles : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale doit s’appliquer pleinement aux métiers de l’IA, où les écarts de rémunération sont les plus élevés (lire notre article sur le projet de loi du 9 septembre 2026).
  • Ouvrir les directions : appliquer aux entreprises du secteur l’esprit des Women’s Empowerment Principles de l’ONU, dont le premier engage les dirigeants à promouvoir l’égalité au plus haut niveau.
  • Financer les fondatrices : soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’IA, du premier financement à la levée de fonds.
  • Susciter les vocations : faire connaître les femmes qui travaillent déjà dans l’IA, pour que les jeunes filles puissent s’y projeter.

Nos clubs agissent déjà sur ce terrain, par le mentorat, les rencontres entre professionnelles et le partage d’expériences. Ce combat rejoint celui que BPW mène depuis près d’un siècle : que les femmes aient accès aux mêmes métiers, aux mêmes responsabilités et aux mêmes salaires que les hommes. Avec l’IA, il se joue maintenant.

Pour aller plus loin

Consulter l’étude complète de LinkedIn : « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » (PDF, en anglais)
Étude de Harvard sur l’usage de l’IA générative selon le genre : « The Gender Divide in Generative AI » (en anglais)
Indice OIT-NASK de l’exposition des emplois à l’IA générative : présentation sur ONU Info
Baromètre Sista × BCG : wearesista.com
Rejoindre un club BPW près de chez vous : les clubs de France

Sources : LinkedIn Economic Graph Research Institute, « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy », août 2026 ; Joséphine Boone, « Il y a un phénomène de triple pénalité : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA », Les Echos, 15 septembre 2026 ; Fortune, 31 août 2026 ; R. Koning, N. Otis, S. Delecourt, K. Cranney, « Global Evidence on Gender Gaps and Generative AI », Harvard Business School, mise à jour d’août 2026 ; OIT et NASK, « Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure », mai 2025 ; Sista et BCG, baromètre 2025 sur l’entrepreneuriat féminin dans la tech européenne.

BPW International recherche deux expertes en développement de projets avant le congrès de Fortaleza 2027

par
Appel à candidature BPW International : deux expertes en développement de projets, septembre 2026
Veille internationale · BPW International · 14 septembre 2026

Le 14 septembre 2026, BPW International a ouvert un appel à candidature pour deux postes d’expert en développement de projets, l’un consacré à l’Entrepreneurship Excellence Program, l’autre à l’International Development Expert Board (IDEB). Le premier cycle du programme entrepreneuriat doit se conclure par la remise d’un prix au congrès international de 2027, dont la tenue à Fortaleza, au Brésil, a été confirmée après une visite d’inspection conduite en juillet 2026 par la présidente Diana Barragán. Les candidatures se font par une courte lettre d’intention accompagnée d’un curriculum vitae adressés au bureau de la présidente, sans date limite annoncée à ce stade. Pour un réseau implanté dans plus de cent pays depuis 1930, et dont la France est l’un des six pays fondateurs, l’enjeu de ces deux recrutements bénévoles est de passer du concept au projet finançable.

Deux postes, deux chantiers distincts

L’annonce est publiée dans la rubrique BPW International News et émane du bureau de la présidente. Elle décrit deux missions séparées, qui ne demandent pas tout à fait les mêmes profils, mais qui partagent un même verbe : transformer. La fédération cherche, selon ses propres termes, « des professionnels expérimentés pour aider à transformer ces idées en projets internationaux structurés, durables et à fort impact ».

Le premier poste porte sur l’Entrepreneurship Excellence Program. L’experte retenue devra convertir un concept de programme en un projet international « structuré, opérationnel et financièrement durable ». Le second poste concerne l’International Development Expert Board (IDEB) : il s’agit cette fois d’élaborer l’ensemble du dispositif, c’est-à-dire sa structure, sa gouvernance, sa méthodologie, son plan de mise en œuvre, le profil des experts qui le composeront, son budget et son modèle de financement.

Compétences attendues pour le poste entrepreneuriat : ingénierie de projet, connaissance de l’entrepreneuriat et des écosystèmes d’affaires, expérience des partenariats financiers et de l’investissement, capacité à monter un plan de financement et à le présenter devant des investisseurs. Une expérience internationale est préférée.

Compétences attendues pour l’IDEB : ingénierie de projet à l’international, connaissance des financements institutionnels, capacité démontrée à « préparer et présenter des projets convaincants auprès de fondations, d’institutions de développement, d’entreprises et d’autres partenaires financiers potentiels ».

Un prix remis au congrès de Fortaleza en 2027

Le calendrier donne sa cohérence à l’ensemble. Le premier cycle de l’Entrepreneurship Excellence Program doit aboutir à la remise d’un prix lors du congrès international de 2027. Ce congrès se tiendra à Fortaleza, au Brésil, conjointement avec la CONFAM, la convention des associations BPW du Brésil. Le choix a été consolidé fin juillet 2026 par une première visite d’inspection associant BPW International, BPW Brésil et le club de Fortaleza : la délégation comprenait la présidente Diana Barragán, la directrice du bureau de la présidente Yasmin Darwich, la représentante Young BPW International Izadora Letchacoski, la directrice de la communication Camila de Moura, la présidente de BPW Brésil Maria Helena Bonotto et sa première vice-présidente Claudia Pirani, ainsi que Penha Moura, Regina Dall’Olio et Chris Estrela pour le club de Fortaleza.

Autrement dit, l’experte recrutée pour le programme entrepreneuriat ne travaille pas sur un horizon indéfini : elle dispose d’un peu plus d’un an pour bâtir un dispositif, le financer et l’amener jusqu’à une première remise de prix devant l’ensemble du réseau. C’est court, et cela explique l’insistance de l’annonce sur la capacité à « pitcher » un projet devant des financeurs plutôt que sur la seule expertise thématique.

L’IDEB : professionnaliser la recherche de financements

Le second poste répond à un constat structurel. Jusqu’ici, les projets portés par le réseau sont très majoritairement d’initiative locale : la rubrique projets de BPW International recense par exemple un programme de mentorat sensible au genre porté par BPW Istanbul, un incubateur d’entreprises offrant un accompagnement gratuit aux compétences de gestion des femmes, un centre de santé bénévole au Népal, la construction de dortoirs pour un centre pour personnes aveugles au Bénin, ou encore des opérations environnementales. Ces projets sont nombreux, souvent remarquables, mais rarement conçus pour absorber un financement institutionnel de plusieurs centaines de milliers d’euros.

Un « conseil d’experts en développement international » vise précisément à combler cet écart : disposer d’une instance capable d’évaluer, de mettre en forme et de présenter des projets devant des fondations, des bailleurs de développement ou des entreprises. La mission décrite — définir la gouvernance, la méthodologie, le plan de mise en œuvre, les profils d’experts, le budget et le modèle de financement — est donc moins un poste d’expert-métier qu’une mission de conception institutionnelle.

Pourquoi ces profils manquent : le mur du financement

Le besoin que cherche à couvrir BPW International s’inscrit dans un déséquilibre bien documenté. L’écart de financement pour les petites et moyennes entreprises détenues par des femmes est estimé à 1 700 milliards de dollars à l’échelle mondiale. Ce n’est pas un problème de volonté entrepreneuriale : c’est un problème d’accès au crédit, de garanties exigées et de réseaux d’investisseurs.

Le même constat vaut, à une autre échelle, pour les organisations de femmes. Sur l’aide bilatérale aux contextes fragiles, qui représente environ 50 milliards de dollars sur 2022-2023, seuls 0,4 % — environ 186 millions de dollars par an — parviennent directement à des organisations dirigées par des femmes, alors que le seuil minimal recommandé est de 1 % de l’aide publique au développement. Une organisation qui ne dispose pas des compétences internes pour répondre à un appel à projets institutionnel reste de fait hors circuit, quelle que soit la qualité de son action.

Repères : le réseau BPW

Fédération internationale fondée le 26 août 1930 à Genève par Lena Madesin Phillips, avocate américaine, à partir d’un mouvement lancé en 1919. Six pays fondateurs : Autriche, Canada, France, Grande-Bretagne, Italie, États-Unis. Présente dans plus de cent pays sur cinq continents. Statut consultatif auprès de l’ECOSOC depuis 1947, statut participatif auprès du Conseil de l’Europe depuis 1977. Présidence 2024-2027 : Diana Barragán, Pérou, sur le thème « Inspire, Innovate, Empower, Transform: Together we Shape a Sustainable Future ». En France, neuf clubs : Amiens, Chartres, Évreux, Le Mans, Lille, Lyon, Marseille, Paris et Saint-Étienne.

En France : 39 % des créations, 32 % des financements externes

Le baromètre 2026 de l’entrepreneuriat des femmes, publié dans le cadre du plan interministériel « Toutes et tous égaux 2027 », donne la mesure du décalage français. Les femmes sont à l’origine de 39 % des créations d’entreprise. Leur participation à la chaîne entrepreneuriale progresse, passant de 26 % en 2021 à 29 %. L’exposition forte à l’entrepreneuriat gagne également du terrain, de 19 % à 23 %, mais reste nettement inférieure à celle des hommes, à 34 %.

La différence se joue en aval. Seules 32 % des créatrices déclarent avoir bénéficié d’un accompagnement ou d’un mentorat, contre 39 % des créateurs. Et 32 % ont obtenu un financement externe, contre 40 % des hommes. Dans le programme French Tech Next 40/120, 20 % des dirigeantes ou cofondatrices sont des femmes. Autre donnée qui mérite d’être citée dans les débats sur la « prise de risque » : 45 % des micro-entrepreneuses sont toujours en activité après cinq ans, contre 36 % des micro-entrepreneurs.

Les motivations évoluent aussi : l’envie d’être à son compte progresse de 27 % à 37 % chez les femmes, l’entrepreneuriat d’opportunité passe de 38 % à 42 %, et 46 % des créatrices déclarent une motivation liée aux valeurs. Ce dernier chiffre explique en partie l’intérêt que peuvent trouver des entrepreneures françaises dans un programme international adossé à un réseau d’égalité professionnelle plutôt qu’à un accélérateur classique.

Comment candidater

La procédure annoncée est volontairement légère : une courte lettre d’expression d’intérêt accompagnée d’un curriculum vitae, à adresser par courriel au bureau de la présidente de BPW International. L’annonce ne fixe pas de date limite, ne précise pas le volume horaire attendu ni la durée du mandat, et n’indique pas s’il s’agit d’un engagement bénévole ou rémunéré. Ces points sont à clarifier directement auprès du bureau de la présidente avant d’engager une candidature.

Ce que les clubs français peuvent en faire

Premier usage : faire circuler l’annonce auprès des profils concernés. Les deux postes visent des compétences précises — ingénierie de projet européen ou international, réponse à appels à projets, levée de fonds institutionnelle, relations avec des fondations d’entreprise. Ces compétences existent dans les clubs, chez des adhérentes issues du conseil, du développement, du financement de projets ou des directions de la responsabilité sociétale. Une diffusion ciblée est plus efficace qu’un relais général sur les réseaux sociaux.

Deuxième usage : y voir une occasion de visibilité pour la France. Candidater à l’un de ces postes, c’est entrer dans l’architecture de programme du triennat et peser sur les critères d’un prix qui sera remis devant l’ensemble du réseau en 2027. Pour une fédération dont le pays est l’un des six fondateurs de 1930, c’est un point d’appui institutionnel autant qu’un engagement personnel.

Troisième usage : préparer la suite. Si l’Entrepreneurship Excellence Program se concrétise, il comportera un appel à candidatures ouvert aux clubs et à leurs adhérentes entrepreneures. Les clubs qui auront d’ici là identifié deux ou trois dossiers solides — une créatrice accompagnée, un projet mesurable, des chiffres disponibles — seront en position de répondre rapidement. Le précédent du BPW Europe Project Award, lancé en juin 2026 avec une dotation de 500 euros et trois catégories dont l’autonomisation économique des femmes, montre que ces dispositifs se jouent souvent sur la qualité du dossier plus que sur la taille du club.

Quatrième usage : la mutualisation. Rien n’empêche deux ou trois clubs français de constituer un groupe de travail « financement de projets » pour partager leurs modèles de dossiers, leurs contacts de fondations et leurs retours d’expérience sur les appels à projets régionaux. C’est exactement le type de pratique que l’IDEB cherche à systématiser au niveau mondial, et l’avoir anticipé localement sera un atout au moment où le dispositif sera déployé.

BPW International

Aperçu de l’article d’origine — BPW International News

BPW International Seeks Two Project Development Experts

« looking for experienced professionals to help transform these ideas into structured, sustainable, and impactful international projects »

BPW International News — 14 September 2026

Aperçu presse de l'appel à candidature publié par BPW International le 14 septembre 2026
Aperçu presse de l’article d’origine — version image, utilisable comme image mise en avant

Lire l’article complet sur bpw-international.org (en anglais)

Source : BPW International, 14 septembre 2026

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

par

Plaidoyer · BPW Europe · Parlement européen

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

41,1%
Harcèlement sexuel au travail en France
32,5%
Moyenne de l’Union européenne
17%
Travailleurs UE, comportement hostile
15/27
États ayant ratifié la convention OIT n°190
7 min de lecture
CONTEXTE

Un état des lieux européen, chiffres à l'appui

Près d’une femme sur trois dans l’Union européenne déclare avoir subi un harcèlement sexuel au travail au moins une fois dans sa vie. En France, c’est plus de quatre sur dix. Le Parlement européen vient de publier, en septembre 2026, un état des lieux sans détour de ce que le droit européen protège déjà, et de tout ce qu’il laisse encore de côté. Ce dossier, BPW ne le découvre pas : il est au cœur des travaux que notre réseau mène à Bruxelles depuis le début de l’année, avec Florence Raineix pour la délégation française.

La moyenne de l’UE à 27 s’établit à 32,5 % pour le harcèlement sexuel au travail au cours de la vie, dont 7,0 % passant par des outils en ligne. La France se situe à 41,1 %, nettement au-dessus de la moyenne européenne. Les taux les plus élevés se trouvent en Suède (55,4 %), en Finlande (53,7 %) et en Slovaquie (53,0 %) ; les plus bas en Lettonie (11,0 %) et en Bulgarie (12,2 %). Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle : c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas.

« Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle ; c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas. »

L’enquête Eurofound 2024 complète le tableau : 17 % des travailleurs de l’Union ont subi un comportement social hostile au travail. Certaines formes sont très clairement genrées : l’attention sexuelle non désirée concerne 3,8 % des femmes contre 1,0 % des hommes. Dans 90 % des cas, l’auteur est un homme ; dans 58 % des cas un collègue.

DROIT

Ce que le droit européen protège déjà, et ce qui manque encore

L’édifice existe, et il n’est pas mince. La directive 2006/54/CE qualifie le harcèlement et le harcèlement sexuel de discrimination fondée sur le sexe et d’atteinte à la dignité des personnes ; tous les États membres l’ont transposée. La directive (UE) 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes, à transposer d’ici juin 2027, criminalise les cyberviolences dans toute l’Union. Enfin, la convention n° 190 de l’OIT, entrée en vigueur en 2021, constitue la référence la plus ambitieuse : elle est ratifiée par 15 États membres sur 27, dont la France.

Le constat du Parlement européen est net : la protection reste partielle et inégale. La directive de 2024 ne protège les victimes que dans la mesure où les faits sont pénalement réprimés par le droit national, ce qui varie fortement d’un pays à l’autre. La directive santé et sécurité vise d’abord le lieu de travail physique, à l’heure du télétravail et des réseaux sociaux. L’article 45(3) de la directive 2024/1385 ne prévoit qu’une clause de rendez-vous : la Commission évaluera d’ici juin 2032 la nécessité de mesures supplémentaires. Six ans d’attente, pour des faits qui se produisent aujourd’hui.

Le Parlement européen n’entend pas s’en satisfaire : sa résolution de novembre 2025 demande à la Commission de proposer un cadre législatif dédié aux violences fondées sur le genre dans le monde du travail, et à tous les États membres de ratifier la convention n° 190.

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
17%Comportement hostile au travail
2032Échéance de la clause de rendez-vous
BPW

Ce que BPW porte, à Bruxelles et en France

Ces sujets ne se traitent pas seulement à Bruxelles par des institutions lointaines : BPW y participe directement, via le groupe de travail « Advocacy and Agenda-setting » de la Coordination européenne de BPW, qui réunit chaque mois des représentantes de plusieurs fédérations européennes. Florence Raineix y siège pour la délégation française, et y porte à la fois les positions de BPW France et le retour de nos travaux nationaux.

Le fil de l’année 2026 montre une montée en puissance méthodique. En février, le groupe a posé ses fondations et ajouté deux thèmes à son agenda : la santé des femmes au travail, et les violences faites aux femmes sur le lieu de travail, physiques comme numériques — la lacune que pointe aujourd’hui le Parlement européen, BPW Europe l’avait inscrite à son agenda trois mois plus tôt. En juin, le groupe s’est saisi du retard de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations. En juillet, le travail est passé à l’exécution : un plan de campagne en dix points, et une stratégie d’ouverture vers la commission FEMM du Parlement européen et des eurodéputées. Le position paper doit être finalisé à la rentrée puis présenté aux présidentes nationales.

VIGILANCE

Nos points de vigilance, et ce que les clubs peuvent en faire

BPW France suivra quatre échéances : la transposition de la directive 2024/1385 d’ici juin 2027 ; la suite donnée à la demande du Parlement européen d’un cadre législatif dédié, plutôt que l’attente de la clause de rendez-vous de 2032 ; la révision annoncée de la directive sur les lieux de travail ; et la ratification de la convention n° 190 par les douze États membres qui ne l’ont pas encore fait.

Ce travail européen n’a de valeur que s’il redescend dans les clubs et remonte depuis eux. Trois pistes immédiates :

  • Faire remonter vos actions de plaidoyer : le recensement lancé au niveau européen a besoin des initiatives françaises pour exister.
  • Porter le sujet auprès des employeurs de votre territoire : procédure de signalement confidentielle, formation de l’encadrement, évaluation du risque psychosocial, prise en compte du télétravail. Ce sont exactement les points que le Parlement européen demande de généraliser.
  • Rappeler la convention n° 190 de l’OIT, que la France a ratifiée : elle fournit un cadre de discussion solide avec les directions et les représentants du personnel.

C’est cette chaîne, de Bruxelles au club, que nous continuerons à faire vivre.

Lisez le briefing du Parlement européenConsultez l’analyse complète de l’EPRS sur les violences et le harcèlement fondés sur le genre au travail.

Lire le briefing (PDF, en anglais)
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Sommaire

Un état des lieux européen

Ce que le droit protège déjà

Ce que BPW porte à Bruxelles

Nos points de vigilance

Chiffres clés

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
15/27États ayant ratifié la convention n°190
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Transparence salariale : ce que le projet de loi présenté le 9 septembre 2026 va changer

par

Plaidoyer · Transparence salariale · Projet de loi

Transparence salariale : ce que le projet de loi présenté le 9 septembre 2026 va changer

21,8%
Écart de revenu salarial dans le privé
5%
Seuil déclenchant l’évaluation conjointe
50
Salariés, seuil d’application en France
9 sept.
Présentation en Conseil des ministres
8 min de lecture
CONTEXTE

Un texte attendu depuis deux ans, présenté avec trois mois de retard

Le gouvernement a présenté le 9 septembre 2026, en Conseil des ministres, son projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La France aurait dû le faire avant le 7 juin 2026. Le texte n’affichera pas le salaire de chaque collègue : il rendra les écarts entre les femmes et les hommes beaucoup plus difficiles à justifier.

Son point le plus structurant est la comparaison des emplois de valeur égale : elle oblige les entreprises à constituer des catégories rassemblant des métiers différents mais équivalents au regard des compétences requises, de l’effort, des responsabilités et des conditions de travail. L’aménagement de la charge de la preuve, que le code du travail organise déjà depuis 2001, s’en trouve consolidé : dès lors que la salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination, c’est à l’entreprise de démontrer que l’écart s’explique par des raisons étrangères à toute discrimination.

« Ce qui devient obligatoire, c’est la justification, pas l’uniformité. »

EMBAUCHE

Avant l'embauche et pendant la carrière : ce qui change concrètement

C’est la mesure la plus visible : les candidates et les candidats devront connaître le montant de la rémunération initiale ou sa fourchette, dans l’offre d’emploi ou avant la signature du contrat. La mention « rémunération selon profil » ne suffira plus. Symétriquement, l’employeur ne pourra plus demander à une candidate son salaire actuel ni son historique de rémunération : l’objectif est de couper le report d’une sous-rémunération d’un employeur au suivant.

Pendant la carrière, chaque salariée pourra demander par écrit à son employeur son propre niveau de rémunération, ainsi que les niveaux moyens ventilés par sexe des personnes exerçant un travail égal ou de valeur égale. Ce droit couvre le salaire de base, les primes, les commissions et les avantages en nature. La directive impose une réponse sous deux mois. Ces données ne vaudront pas preuve automatique de discrimination, mais elles servent à rendre un écart visible, puis à exiger une explication fondée sur des critères vérifiables.

INDICATEURS

Un nouvel index à sept indicateurs, et un seuil de 5 % qui change la donne

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés publient chaque 1er mars un Index de l’égalité professionnelle noté sur 100. Au titre des données 2025, la note moyenne nationale s’établit à 88,5 sur 100 : un score flatteur, qui coexiste avec un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. C’est précisément ce décalage que la directive vient corriger : l’Index sera remplacé par sept indicateurs, dont six seront précalculés automatiquement à partir des données de la DSN.

Disposition la plus structurante et la moins commentée : lorsque l’écart moyen de rémunération atteint 5 % ou plus dans une catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur égale, et qu’il n’est ni justifié ni corrigé dans les six mois, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.

Près de la moitié du dossier de presse est consacrée à la fonction publique, qui couvre près de six millions d’agents : les trois versants, mais aussi les personnels des CHU, les enseignants du privé sous contrat, et Orange SA ou La Poste. Les agents obtiennent des droits symétriques à ceux du privé : information annuelle sur les rémunérations moyennes, interdiction des clauses de confidentialité salariale, offres d’emploi non genrées.

21,8%Écart de revenu salarial privé
5%Seuil de l’évaluation conjointe
50Salariés, seuil d’application
6MAgents publics concernés
BILAN

Ce que BPW France retient de ce texte

La présentation en Conseil des ministres ouvre le débat plus qu’elle ne le referme. L’objectif fait consensus ; le périmètre divise. Côté employeurs, le Medef s’oppose frontalement à la comparaison des emplois de valeur égale et redoute une distorsion de concurrence, la directive européenne ne l’imposant qu’aux entreprises d’au moins 100 salariés. Côté syndical, on juge la transposition trop prudente et on regrette que plusieurs dispositions soient renvoyées à des décrets.

BPW France suit ce dossier depuis l’adoption de la directive et l’a inscrit au cœur de sa campagne Equal Pay Day. La fédération retient quatre points de vigilance pour la suite du débat parlementaire :

  • Le contenu des sept indicateurs, renvoyé à un décret : c’est là que se jouera la comparabilité réelle des données d’une entreprise à l’autre.
  • La définition du travail de valeur égale, qui décide si les métiers très féminisés seront enfin comparés à des métiers de contraintes équivalentes.
  • Le calendrier pour les entreprises de 50 à 99 salariés, où travaille une part importante des salariées françaises.
  • Le maintien du seuil de 50 salariés, contesté par les organisations patronales : le porter à 100 ferait sortir du dispositif une part importante des salariées françaises.

Les clubs BPW disposent déjà d’une entrée concrète pour porter le sujet auprès des entreprises de leur territoire : les Women’s Empowerment Principles, dont le principe 2 engage à traiter équitablement les femmes et les hommes au travail, y compris en matière de rémunération. Une entreprise qui prépare dès maintenant ses fourchettes, sa cartographie d’emplois et ses critères écrits ne subira pas la loi : elle aura simplement deux ans d’avance.

Consultez le dossier de presse officielDécouvrez le détail du projet de loi présenté le 9 septembre 2026 (PDF, 22 pages).

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Sommaire

Un texte attendu depuis deux ans

Avant l’embauche et pendant la carrière

Sept indicateurs et un seuil de 5%

Ce que BPW France retient

Chiffres clés

21,8%Écart de revenu salarial privé
5%Seuil de l’évaluation conjointe
50Salariés, seuil d’application
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BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

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Opportunité · BPW Europe · Project Awards

BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

3
Catégories du prix
500€
Par lauréat
15 sept.
Date limite de candidature
Avril 2027
Remise des prix à Strasbourg
6 min de lecture
CONTEXTE

Un prix pour faire voyager les bonnes pratiques

Et si le prochain projet BPW récompensé en Europe était français ? BPW Europe a ouvert la première édition de ses Project Awards, un prix qui distingue les initiatives les plus marquantes du réseau. Les clubs et les membres de BPW France ont jusqu’au 15 septembre 2026 pour déposer leur candidature.

Les BPW Europe Project Awards ont été conçus pour reconnaître les initiatives exceptionnelles portées par les entités du réseau : celles qui renforcent l’autonomie des femmes, qui donnent de la visibilité à BPW et qui font avancer le plaidoyer en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

« Une action menée à Marseille, à Chartres, au Mans ou à Lyon reste souvent connue de ses seules participantes. Le prix européen change cette échelle. »

Chaque dossier retenu est présenté au President’s Meeting, relayé sur les canaux de BPW Europe et versé au patrimoine commun du réseau. Une initiative locale peut ainsi devenir une bonne pratique européenne, reprise ensuite par un club estonien, italien ou allemand.

CATEGORIES

Trois catégories pour mettre les projets en lumière

Le concept adopté par BPW Europe organise les candidatures en trois familles :

  • Women’s (Economic) Empowerment : les projets qui agissent sur l’indépendance économique des femmes, le leadership, l’évolution de carrière ou l’entrepreneuriat — programmes de mentorat, accompagnement à la création d’entreprise, dispositifs de développement professionnel.
  • BPW Visibility : les initiatives qui renforcent la notoriété et le rayonnement de BPW, au niveau local, national ou européen — campagnes de communication, partenariats, actions médias, présence sur le terrain.
  • Advocacy : les actions de plaidoyer qui nourrissent le dialogue avec les décideurs, provoquent un changement social ou font progresser la conscience publique sur l’égalité et les droits des femmes — campagnes, interpellations politiques, travaux de recherche, coalitions.

Le prix est ouvert aux fédérations, aux clubs affiliés et aux clubs locaux, y compris pour des initiatives menées conjointement par plusieurs entités. Deux conditions encadrent l’éligibilité : le projet doit être achevé ou toujours en cours au moment du dépôt, et il doit être enregistré dans le Project Directory de BPW International.

CANDIDATURE

Ce que doit contenir le dossier

Le document de cadrage de BPW Europe liste précisément les éléments attendus. Un dossier complet présente le titre du projet, l’entité qui le porte, ses objectifs, les activités réalisées, le public visé, le calendrier de mise en œuvre, les résultats obtenus, une évaluation de l’impact, les perspectives de pérennisation et les actions de communication engagées.

La transférabilité est sans doute le critère le plus souvent sous-estimé : un projet modeste mais facile à reproduire ailleurs pèse davantage qu’une opération spectaculaire impossible à dupliquer. Chaque lauréat reçoit 500 €, une reconnaissance officielle, une présentation lors du President’s Meeting et une valorisation sur l’ensemble des canaux de BPW.

Ne sous-estimez pas son impact : concours d’éloquence, Equal Pay Day, actions de mentorat, partenariats avec des entreprises ou des collectivités, campagnes de sensibilisation, accueil de jeunes femmes du réseau international — les clubs français ont largement de quoi nourrir des candidatures solides.

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
Avril 2027Remise des prix à Strasbourg

Comment candidaterPréparez votre dossier, vérifiez que votre projet est enregistré au Project Directory, puis adressez votre candidature à la fédération avant le 15 septembre 2026.

Contacter bureau@bpw.fr
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RESEAU

Fatiha Hamrani élue au comité européen, remise des prix à Strasbourg

BPW France a une raison supplémentaire de se mobiliser : Fatiha Hamrani, membre du club de BPW Paris, a été élue au BPW Europe Project Award Committee. Elle y siégera aux côtés de quatre représentantes d’autres pays européens pour examiner les candidatures et participer à la sélection des projets lauréats.

Le prochain President’s Meeting de BPW Europe, et donc la remise des Project Awards, se tiendra à Strasbourg, les 9 et 10 avril 2027, avec le club BPW Strasbourg et le soutien de la Ville et de l’Eurométropole de Strasbourg. Voir des projets français distingués, en France, devant les présidentes de tout le continent : l’occasion ne se représentera pas de sitôt.

À partir de 2027, le calendrier du prix s’alignera d’ailleurs sur ce rendez-vous annuel : appel à candidature lancé au President’s Meeting, dépôt des dossiers à la mi-janvier, évaluation en février et mars, validation par le comité exécutif en avril, puis annonce des lauréats au President’s Meeting suivant.

Source : BPW Europe, Project Award — Concept, document de cadrage du 21 mai 2026.

Sommaire

Un prix pour faire voyager les pratiques

Trois catégories de prix

Ce que doit contenir le dossier

Fatiha Hamrani au comité européen

Chiffres clés

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
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