🍴Lunch mensuel🍴
Un grand merci à toutes les personnes présentes lors de notre lunch mensuel !
C’est toujours un plaisir de partager ce moment ensemble et de profiter de cet instant convivial.
Merci pour votre présence, votre bonne humeur et ces discussions enrichissantes qui font vivre ces rendez-vous mois après mois !
Prochain lunch le 22 juillet 2026 !
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Directive européenne · Transparence salariale · 2026
La directive européenne sur la transparence des rémunérations représente une avancée majeure pour l’égalité salariale en Europe. Adoptée en 2023, cette directive devait être transposée en droit national par tous les États membres au plus tard le 7 juin 2026. Or, à cette date, seuls quatre pays ont respecté l’échéance fixée par l’Union européenne.
Chez BPW Europe, l’égalité de rémunération est l’un de nos axes de travail prioritaires. Nous suivons donc de très près le déploiement de ce texte législatif fondamental pour les droits des femmes au travail.
La directive européenne 2023/970 a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne. Elle vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes.
Ce texte impose aux entreprises plusieurs obligations claires. Ainsi, les travailleurs européens disposeront d’outils concrets pour identifier et contester des inégalités salariales.
En Europe, l’écart de rémunération entre femmes et hommes reste en moyenne de 13 %. Cet écart persiste malgré des décennies de législation sur l’égalité salariale. Par ailleurs, les femmes subissent des discriminations invisibles, difficiles à prouver sans données transparentes. C’est pourquoi cette directive change profondément la donne en plaçant la charge de la preuve du côté des employeurs.
En rendant les données salariales accessibles et comparables, la directive crée les conditions d’une égalité de rémunération effective. Elle s’attaque ainsi aux mécanismes invisibles qui perpétuent les inégalités depuis des décennies, là où les lois précédentes restaient insuffisantes faute d’outils de contrôle concrets.
La date limite de transposition était fixée au 7 juin 2026. À ce jour, seuls quatre États membres ont mis en conformité leur droit national avec la directive sur la transparence des rémunérations.
Ces pays ont démontré une volonté politique forte d’avancer rapidement sur l’égalité salariale. Leur exemple montre qu’une transposition rapide est tout à fait possible lorsque la volonté politique est au rendez-vous.
La majorité des États membres n’ont pas encore adopté les mesures législatives nécessaires. Certains pays ont notifié la Commission européenne d’une demande de délai supplémentaire. Cependant, la Commission a clairement indiqué qu’elle n’accorderait aucune extension. Elle a donc engagé des procédures actives à l’encontre des États membres défaillants.
Cette situation est préoccupante. En effet, chaque mois de retard représente des milliers de travailleuses privées de leurs droits à la transparence salariale. Les employeurs des pays en retard continuent de bénéficier d’une opacité que la directive était précisément conçue à lever.
La Commission européenne adopte une ligne ferme face aux retards de transposition. Elle n’a accordé aucune dérogation et poursuit activement les pays qui n’ont pas encore mis en œuvre la législation.
Cette détermination envoie un signal fort aux gouvernements européens. La transparence des rémunérations n’est plus une option. C’est une obligation légale avec des conséquences réelles en cas de non-respect.
Par ailleurs, des procédures d’infraction peuvent aboutir à des sanctions financières importantes pour les États récalcitrants. Cette pression juridique et financière devrait accélérer les transpositions en cours dans les mois à venir.
BPW Europe suit activement le déploiement de la directive sur la transparence des rémunérations dans chacun des pays membres. Notre Groupe de travail sur le plaidoyer et la définition de l’agenda mène une veille permanente sur ce sujet.
Nous travaillons à plusieurs niveaux pour accélérer la mise en œuvre de cette directive. Ainsi, BPW Europe joue un rôle de vigie et d’amplificateur de la société civile auprès des instances décisionnelles.
Nous invitons chaque section BPW nationale à nous informer sur deux points précis : l’existence d’une campagne active sur la transparence des rémunérations dans votre pays, et l’état d’avancement de la transposition de la directive dans votre législation nationale. Ces informations nous permettent d’orienter notre action de plaidoyer au niveau européen de façon ciblée et efficace.
La transparence des rémunérations n’est pas qu’une question juridique. C’est un levier puissant pour transformer les pratiques en entreprise. Les études montrent que les organisations qui publient leurs données salariales réduisent leurs écarts de rémunération plus rapidement que les autres.
Cependant, la loi seule ne suffit pas. Elle doit s’accompagner d’une culture d’entreprise favorable à l’égalité et d’une prise de conscience collective. C’est pourquoi les campagnes de sensibilisation des associations comme BPW restent indispensables.
En France, en Allemagne, en Espagne ou encore en Belgique, des acteurs de la société civile attendent avec impatience la transposition de ce texte. Des millions de travailleuses sont concernées directement par les droits nouveaux que cette directive leur confère.
Vous souhaitez agir concrètement pour l’égalité salariale dans votre pays ? Voici quelques pistes accessibles à toutes et à tous.
La directive sur la transparence des rémunérations est un outil puissant. Son impact réel dépendra de la rapidité et de la qualité de sa mise en œuvre dans chaque État membre. BPW Europe continuera à suivre ce dossier avec la plus grande attention et à alerter les instances compétentes face aux retards constatés.
Nous comptons sur l’engagement de chaque section nationale pour faire avancer ce combat commun. Ensemble, nous pouvons accélérer la fin des inégalités salariales en Europe. Vous représentez une section BPW nationale ? Contactez notre groupe de travail pour partager votre retour d’expérience et rejoindre notre réseau de veille européen.
Tribune · Parité politique · Gouvernement
BPW France a signé, aux côtés de soixante autres réseaux professionnels féminins et mixtes réunis au sein du collectif 2GAP (Gender & Governance Action Platform), une tribune adressée au Président de la République. Elle porte une demande claire, mesurée et longtemps différée : nommer une femme à la tête du gouvernement.
Cette demande n’est pas symbolique. Elle est stratégique. Depuis la fondation de la Ve République en 1958, aucune femme n’a occupé la fonction de Première ministre de façon durable. Édith Cresson, en 1991, reste à ce jour la seule exception — et elle n’a exercé ses fonctions que onze mois. Soixante-cinq ans plus tard, la question se pose avec une acuité nouvelle.
BPW France, qui milite pour l’égalité économique, professionnelle et politique des femmes depuis des décennies, considère que la composition du sommet de l’État est indissociable des politiques d’égalité salariale, de lutte contre les violences, de réforme des retraites, d’accueil de la petite enfance et de congé parental. Les deux sujets ne peuvent plus être traités séparément.
Les crises se succèdent — économiques, géopolitiques, sociales, climatiques — et elles ont un point commun : leurs conséquences pèsent de façon disproportionnée sur les femmes. La pauvreté, les violences, les inégalités au travail, la charge domestique non reconnue : ce sont des réalités qui ne disparaissent pas d’elles-mêmes. Elles requièrent des décisions politiques. Et ces décisions sont encore aujourd’hui majoritairement prises par des hommes.
BPW France partage le constat formulé dans la tribune 2GAP : lorsque les femmes et les hommes partagent réellement le pouvoir de décision, les politiques publiques sont plus efficaces, plus durables et mieux adaptées à l’ensemble de la population. Ce n’est pas une conviction militante isolée. C’est un résultat documenté par des organisations aussi diverses que l’ONU Femmes, l’OCDE, le Fonds monétaire international et de nombreux travaux académiques.
« Il est internationalement proclamé et démontré que si les femmes et les hommes partageaient la décision, et donc le pouvoir, la paix et le développement seraient plus durables. »
La période de constitution d’un gouvernement est précisément le moment où cette transformation peut s’engager. Ce n’est pas un détail de forme : c’est la condition pour que l’égalité proclamée devienne une égalité réelle.
La tribune signée par BPW France avec le collectif 2GAP formule des demandes précises, opérationnelles et immédiatement réalisables. Elles ne nécessitent aucun texte législatif supplémentaire. Elles relèvent exclusivement de la volonté politique.
BPW France souligne que ces mesures sont indissociables d’autres réformes structurelles : féminiser les corps de hauts fonctionnaires, former les futures élites administratives aux enjeux de la parité, et rompre avec la reproduction des stéréotypes du pouvoir que perpétue une gouvernance trop homogène.
On pourrait objecter que la composition d’un gouvernement ne modifie pas directement les fiches de paie. C’est vrai à court terme. C’est faux à moyen terme. L’ensemble des politiques qui structurent le gender pay gap — la transparence salariale, le congé parental, l’accueil de la petite enfance, les sanctions contre les discriminations, l’accès des femmes aux postes de direction — sont débattues, arbitrées et finalement décidées au niveau gouvernemental.
Les travaux sur la parité dans les exécutifs nationaux montrent que la présence des femmes à des postes de décision modifie les priorités de l’agenda politique. Non parce que les femmes défendraient mécaniquement les intérêts des femmes, mais parce que leur présence rend plus difficile l’invisibilisation de sujets qui, sans elles, peuvent être relégués au second plan.
Ces chiffres forment un système cohérent. La sous-représentation politique et économique des femmes se nourrit mutuellement. Briser ce cycle nécessite des décisions visibles, exemplaires, et situées au sommet de l’État.
BPW France ne signe pas cette tribune comme un acte ponctuel. Elle s’inscrit dans un engagement de long terme. Membre fondateur du collectif 2GAP aux côtés de soixante autres réseaux professionnels, BPW France porte depuis des décennies des revendications convergentes : égalité salariale, accès aux postes de direction, lutte contre les discriminations, partage des responsabilités parentales.
À travers ses clubs locaux en France, son rôle au sein du Lobby Européen des Femmes (CLEF) et son statut d’ONG consultative auprès du Conseil économique et social de l’ONU (ECOSOC), BPW France dispose d’une légitimité à la fois nationale et internationale pour porter cette demande. L’Equal Pay Day, organisé chaque année, est l’une de ces occasions où BPW France rend publiquement visible le coût économique de l’inégalité.
« Pour donner à ce quinquennat et à sa grande cause toutes les chances de réussite, pour conduire le pays vers un avenir meilleur, choisissez et imposez dès maintenant, au sommet du Gouvernement et de l’État, le partage de la décision entre les femmes et les hommes. »
BPW France continuera à adresser des propositions détaillées sur la formation des futures élites administratives aux enjeux de la parité, sur la féminisation des corps de hauts fonctionnaires, et sur l’équilibre femmes-hommes dans la gouvernance économique.
La tribune a été signée par l’ensemble des membres du collectif 2GAP, qui réunit des réseaux professionnels féminins et mixtes des secteurs public et privé. BPW France figure parmi les signataires, aux côtés notamment de :
La liste complète des 61 signataires est consultable dans la tribune publiée sur Challenges.fr et sur le site du collectif 2GAP.
BPW France conclut son soutien à cette tribune par les mots mêmes du collectif 2GAP : c’est possible, c’est urgent, c’est vital. La nomination d’une femme à la tête du gouvernement ne résoudra pas à elle seule l’ensemble des inégalités entre les femmes et les hommes. Mais elle enverrait un signal fort sur la crédibilité de l’engagement pour l’égalité, et elle créerait les conditions institutionnelles d’un changement durable.
BPW France continuera à porter cette demande dans tous les espaces où elle est représentée — au Sénat, au Parlement européen, à l’ONU, au sein du Lobby Européen des Femmes — et à mobiliser ses adhérentes et ses clubs locaux pour que la parité politique cesse d’être une promesse et devienne une réalité.
« C’est possible, c’est urgent, c’est vital. »
Biais cognitifs · Gender pay gap · Care gap
Le débat public commet souvent la même erreur : il traite l’écart salarial et l’écart de care comme deux problèmes distincts. D’un côté, il y aurait le marché du travail, la rémunération, les promotions et les négociations. De l’autre, la famille, l’organisation du foyer, la charge parentale et le soin aux proches.
Or les travaux réunis autour de l’audition d’Isabelle Régner au Sénat, ainsi que plusieurs études académiques et rapports internationaux récents, montrent une tout autre réalité : ces deux écarts sont en fait produits par un même système de biais cognitifs, de normes de genre et de routines institutionnelles.
Autrement dit, les inégalités ne viennent pas d’abord d’un manque d’ambition féminin ou d’une supposée préférence naturelle des femmes pour le care. Elles naissent au croisement de raccourcis mentaux ordinaires et d’organisations qui les laissent agir sans correction.
On associe spontanément la science, l’autorité, la disponibilité et le leadership au masculin. On associe tout aussi spontanément le soin, l’écoute, la maternité, la flexibilité et la responsabilité familiale au féminin. Ces associations paraissent banales. Elles sont pourtant redoutablement efficaces.
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Une première famille de biais concerne la lecture de la compétence. Les domaines scientifiques et technologiques sont spontanément associés au masculin, tandis que les domaines du soin et des sciences humaines sont davantage associés au féminin. Cette association a des effets matériels : elle modifie la perception que nous avons d’une candidate ou d’un candidat avant même toute preuve réelle.
L’étude de Moss-Racusin et al., popularisée par Yale, est devenue emblématique parce qu’elle isole précisément ce mécanisme. Des scientifiques ont évalué un dossier strictement identique, auquel seul le prénom changeait. Le candidat perçu comme homme a été jugé plus compétent, plus facilement recruté, plus mentorable, et s’est vu attribuer une proposition salariale supérieure d’environ 4 000 dollars.
« Une partie de l’écart salarial ne se forme pas seulement en fin de carrière, mais dès l’entrée dans la chaîne d’évaluation. »
Ce type de biais ne se limite pas à la science académique. Il se retrouve partout où la compétence est confondue avec des signaux codés au masculin : la confiance affichée, l’aisance à se vendre, l’assurance oratoire, la disponibilité totale, la capacité à paraître faite pour le poste.
Le cadre théorique le plus utile reste la théorie de l’incongruité des rôles d’Eagly et Karau : les femmes subissent un double préjudice. Elles sont jugées moins naturellement adaptées aux rôles de leadership, et leurs comportements de leadership sont évalués moins favorablement quand elles les adoptent effectivement.
On répète souvent aux femmes qu’il faudrait être plus assertives, négocier davantage, se montrer ambitieuses, prendre leur place. Mais cet impératif oublie un point essentiel : les mêmes comportements ne sont pas interprétés de la même manière selon le sexe de la personne qui les adopte.
Dans les expérimentations évoquées lors de l’audition au Sénat, un homme perçu comme assertif et compétitif est jugé compétent et charismatique. Une femme adoptant exactement le même comportement risque d’être perçue comme agressive, autoritaire, peu coopérative ou difficile à manager.
Les travaux d’Amanatullah et Morris prolongent ce constat dans le domaine de la négociation salariale : les femmes ajustent leur stratégie lorsqu’elles anticipent une sanction sociale pour avoir violé les attentes de genre. Le système produit donc une double contrainte : être plus visible expose à la sanction, être moins visible expose à l’effacement.
« La vraie question n’est pas pourquoi les femmes ne demandent pas assez. C’est : quel est le coût social de la demande selon le sexe de la personne qui la formule ? Tant que ce coût restera différentiel, le conseil individuel ne suffira pas. »
Le care gap ne commence pas à la maison ; il commence dans les représentations que les organisations se font de la disponibilité future des femmes et des hommes. La littérature sur la motherhood penalty, synthétisée par le Gender Action Portal de Harvard, montre que les mères subissent des pénalités en matière de recrutement, de salaire d’entrée et de compétence perçue, tandis que les pères peuvent au contraire bénéficier d’un bonus symbolique lié à leur statut parental.
Cette asymétrie révèle une logique profonde. L’homme parent est souvent lu comme plus stable, plus responsable, plus investi dans son rôle de soutien économique. La femme parent est plus facilement soupçonnée d’une disponibilité réduite ou d’un engagement fragilisé.
Ce mécanisme explique pourquoi le pay gap et le care gap se nourrissent mutuellement. Si les organisations anticipent que les femmes feront davantage de care, elles leur offrent moins de salaire, moins de mentorat, moins de trajectoires ascendantes. Puis, parce que ces femmes gagnent effectivement moins, il devient économiquement rationnel dans le couple qu’elles réduisent davantage leur temps de travail. Le biais initial produit ainsi une apparence de choix libre.
L’un des résultats les plus importants pour l’action publique et managériale est peut-être le moins intuitif. Des travaux mentionnés lors de l’audition au Sénat montrent que les biais de genre peuvent être plus prononcés chez les évaluateurs convaincus que les discriminations ont disparu. L’article de Begeny et al. dans Science Advances confirme cette idée : dans certaines professions, celles et ceux qui pensent que le problème n’existe plus sont parmi les plus susceptibles de perpétuer le biais.
Lorsqu’une organisation se croit post-discriminatoire, elle ne documente plus ses écarts, n’interroge plus ses routines, n’ose plus corriger ses critères et traite toute alerte comme une exagération. Cette invisibilité se combine avec des biais linguistiques plus subtils.
« Les lettres de recommandation valorisent souvent chez les hommes la brillance et l’exceptionnalité, alors qu’elles soulignent chez les femmes le sérieux, la rigueur et le travail. On continue à louer les femmes, mais selon un vocabulaire qui les place moins spontanément du côté du génie, de la vision ou du potentiel exceptionnel. »
Si l’on assemble ces résultats, un raisonnement fort apparaît. Le gender pay gap n’est pas seulement un écart de salaire. C’est la trace monétaire d’une chaîne d’inférences et d’arrangements sociaux. Le care gap n’est pas seulement un déséquilibre domestique. C’est le bras logistique du même système.
Les deux écarts avancent ensemble parce qu’ils sont fabriqués par une même architecture mentale et institutionnelle. Des stéréotypes associent l’autorité, la science, la disponibilité et la valeur marchande au masculin. Ils biaisent l’évaluation de la compétence et de la rémunération dès le recrutement. Ils sanctionnent ensuite les femmes lorsqu’elles adoptent les conduites considérées comme payantes. Ils font enfin peser sur elles la plus grande part du travail domestique et parental.
« Le résultat final ressemble à une somme de choix individuels ; en réalité, il s’agit d’une production sociale de la contrainte. »
La conséquence pratique est claire : on ne réduira pas durablement les écarts avec de simples messages d’encouragement du type « osez davantage ». Il faut agir sur les moments précis où le biais s’insère dans la décision.
L’expérience menée à Aix-Marseille Université est ici instructive. Les comités de sélection ont été confrontés à des données sexuées sur leur vivier, à des tests d’associations implicites, à des synthèses de résultats scientifiques et à des supports rendant les biais visibles dans la discussion collective. La part de femmes recrutées comme professeures des universités y est passée de 14 % à 50 %.
L’objectif ne doit pas être seulement de réduire un peu les écarts. Il doit être de faire disparaître les situations discriminantes ou limitantes chaque fois que cela dépend d’une décision humaine ou organisationnelle.
Cela suppose de changer la question posée. Au lieu de demander : « Pourquoi les femmes n’occupent-elles pas encore la même place ? », il faut demander : « À quels moments notre système interprète-t-il différemment la même compétence, la même ambition, la même parentalité ou la même disponibilité selon qu’elles sont incarnées par une femme ou par un homme ? »
Une fois cette question posée sérieusement, l’égalité cesse d’être une affaire de bonne volonté individuelle. Elle devient une question de design institutionnel. Les biais cognitifs ne disparaîtront jamais complètement de l’esprit humain. En revanche, on peut bâtir des procédures, des règles et des environnements qui les court-circuitent, les ralentissent ou les rendent coûteux pour l’organisation qui les laisse agir. C’est là que se joue la transformation réelle.
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Analyse complète des biais cognitifs, études académiques et stratégie de réduction des écarts.
Parité politique · Gender pay gap
La publication de la décision n° 2026-1197 QPC du 17 avril 2026 du Conseil constitutionnel remet sur le devant de la scène une question ancienne mais décisive : jusqu’où l’État peut-il aller pour contraindre les partis politiques à respecter la parité dans les candidatures aux élections législatives ?
La réponse apportée par le juge constitutionnel est nette. Le mécanisme financier prévu par la loi, qui réduit une partie de l’aide publique versée aux partis ne présentant pas un nombre suffisamment équilibré de candidates et de candidats, est conforme à la Constitution.
À première vue, cette actualité paraît éloignée du gender pay gap, c’est-à-dire de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En réalité, le lien existe, mais il est indirect, institutionnel et de long terme. Cette décision ne change pas immédiatement les fiches de paie. En revanche, elle consolide juridiquement un instrument de féminisation du pouvoir politique, et cette féminisation peut, à terme, peser sur la manière dont sont conçues, arbitrées et défendues les politiques d’égalité économique.
Rapport complet — Gender pay gap et parité politiqueSynthèse de la décision QPC + analyse des données Insee 2024
Le litige portait sur l’article 9-1 de la loi du 11 mars 1988 relative à la transparence financière de la vie politique, dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ce texte prévoit que lorsqu’un parti politique présente aux élections législatives un nombre de femmes et d’hommes trop déséquilibré, le montant de la première fraction de l’aide publique qui lui est versée peut être diminué.
La réduction correspond à 150 % de l’écart constaté, au-delà d’un seuil de 2 %, sans pouvoir dépasser le montant total de cette première fraction. La question posée au Conseil constitutionnel était de savoir si un tel mécanisme portait une atteinte excessive au pluralisme politique, à l’égalité devant les charges publiques ou encore au principe de proportionnalité.
Le Conseil répond par la négative. Il juge que le législateur a poursuivi un objectif légitime — rendre effectif l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux — et que les critères retenus sont suffisamment objectifs.
« Cette décision sécurise constitutionnellement un levier de contrainte financière déjà existant. Ce n’est pas un tournant spectaculaire du droit social, mais c’est un signal fort : la République peut continuer à utiliser l’argent public pour pousser les organisations politiques à mieux représenter les femmes. »
Parce que l’égalité salariale ne dépend pas seulement du droit du travail. Elle dépend aussi de la fabrique des politiques publiques. Les règles relatives à la transparence salariale, à l’index égalité professionnelle, à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, aux congés parentaux, à l’accueil de la petite enfance, à la fiscalité des couples ou à l’accès aux postes de direction sont débattues, votées, financées et contrôlées dans l’arène politique.
Plus les femmes y sont présentes, plus il devient difficile de reléguer ces sujets au second plan. L’idée n’est pas de soutenir qu’une femme élue défendrait mécaniquement les intérêts de toutes les femmes. En revanche, il existe un constat robuste : la sous-représentation des femmes dans les lieux de pouvoir contribue à invisibiliser certaines inégalités, notamment celles qui articulent travail, revenu, charge domestique et progression de carrière.
L’OCDE rappelle d’ailleurs que les femmes restent sous-représentées à la fois dans les rôles de direction du secteur privé et dans les institutions politiques, et que des outils comme les quotas, les objectifs de parité ou les exigences de transparence sont mobilisés pour corriger cet état de fait.
En France, selon l’Insee, en 2024 le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé demeure inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Même à temps de travail identique, l’écart reste de 14,0 %. Et pour le même emploi dans le même établissement, il s’établit encore à 3,6 %.
Ces données sont essentielles, car elles montrent que le gender pay gap n’a pas une cause unique. Une partie de l’écart provient du moindre volume de travail annuel des femmes, lié notamment au temps partiel et aux interruptions de carrière. Une autre partie tient à la ségrégation professionnelle : les femmes ne sont pas réparties dans les mêmes métiers, ni dans les mêmes secteurs, ni dans les mêmes niveaux hiérarchiques.
Enfin, une part résiduelle persiste même quand on compare des situations de travail très proches, ce qui renvoie à des mécanismes de discrimination, de négociation salariale, d’évaluation ou d’accès aux promotions. Les femmes occupent seulement 24 % des emplois parmi le 1 % des postes les mieux rémunérés, alors qu’elles représentent 42 % des salariés du privé en équivalent temps plein.
Cette décision rappelle que l’égalité femmes-hommes ne se joue pas uniquement dans les politiques RH, mais aussi dans l’environnement institutionnel global. Les organisations qui attendent un changement spontané des écarts de rémunération se trompent : l’expérience montre que les progrès viennent surtout d’une combinaison de transparence, d’objectivation des critères de promotion, de suivi des écarts, de correction des biais de carrière et d’un meilleur partage des contraintes familiales.
La parité politique ne doit pas être pensée comme un sujet séparé de l’égalité économique. Les deux questions se répondent. Une démocratie plus équilibrée dans sa représentation est mieux armée pour traiter les angles morts du marché du travail. Mais cette articulation n’aura d’effet tangible sur le gender pay gap que si elle s’accompagne de politiques substantielles.
L’actualité juridique du 17 avril 2026 ne réduit pas mécaniquement l’écart de salaire entre les femmes et les hommes. Son importance est ailleurs. Elle confirme que la puissance publique peut assumer des mécanismes contraignants pour faire progresser la parité dans la vie politique. Cette consolidation est précieuse, car la lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu.
La décision du Conseil constitutionnel constitue donc moins une réponse immédiate au problème salarial qu’un maillon dans une chaîne plus large d’égalité. En renforçant la légitimité des outils de parité, elle peut contribuer à créer un cadre politique plus favorable aux réformes qui, elles, toucheront directement les salaires. C’est une avancée réelle, mais une avancée de structure, pas encore une victoire sur la fiche de paie.
« La lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu. »
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Ce podcast abordera la question de l’échec et du rebond des femmes, que ce dernier soit scolaire, entrepreneurial ou sportif. Nous voudrions démystifier l’échec en lui-même, ou du moins, ce qu’on considère comme étant un échec, en parlant de projets qui n’ont pas fonctionné.
Dans ce cadre, nous proposons une première saison en 10 épisodes. Chaque épisode se concentrera sur une femme différente et décortiquera son échec, ses conséquences mais aussi son rebond, s’il y en a eu un. Le but n’est pas ici de dépeindre la femme interviewée comme une femme merveilleuse, mais plutôt comme une personne normale, qui a travaillé dur pour en arriver là ou elle en est. Nous insisterons également sur le fait de présenter l’échec comme faisant partie du parcours à attendre, quel que soit le projet.
Enfin, afin de donner davantage de profondeur à notre analyse, nous préciserons ces interviews au regard des recherches scientifiques récentes sur les biais cognitifs et la manière dont le cerveau humain gère l’échec. Ainsi, une psychologue spécialisée sera également interviewée pour expliquer de façon détaillée les différents processus psychologiques qui entrent en jeu dans la gestion de l’échec.
Notre projet de podcast a pour but de démystifier l’échec et de le normaliser, afin, dans un premier temps, de combattre le syndrome de l’imposteur que peuvent ressentir nombre de femmes qui veulent se lancer dans un projet quelconque, vis à vis de personnes modèles qu’elles ont probablement idéalisées. Dans un second temps, ce podcast cherche également à donner des réponses concrètes aux femmes grâce au partage de connaissances sur le fonctionnement sur cerveau humain et de sa cognition afin de favoriser et d’encourager l’initiative féminine, qu’elle soit scolaire, entrepreneuriale ou sportive.
Le projet a pour ambition de donner des armes aux jeunes femmes qui souhaitent entreprendre des projets de toute nature. On parlera aussi bien de comment créer une entreprise, que de comment briller dans un domaine sportif, que de comment demander une promotion ou des meilleures conditions de travail. Il va ainsi dans le sens de l’émancipation de la femme et de son intégration dans la société au delà des biais sexistes et des freins mentaux qui peuvent entraver sa route.
Le 29 Septembre dernier BPW a eu la chance d’assister à un projet collectif et positif : la projection du film “invincible été” réalisé par Stéphanie Pillonca.
C’est aux côtés d’Olivier Goy et Stéphanie Pillonca que l’on peut apercevoir Valentine Viard, Présidente de Business and Professional Women France.
Olivier Goy, aussi surnommé “l’entrepreneur invincible” est cofondateur de la fintech October et fondateur de 123 investment manager. Il raconte qu’en 2020 il fait face à un diagnostic sans cure : il est atteint de la maladie de Charcot. À la suite de ce diagnostic, il souhaite se mobiliser pour expliquer sa maladie, trouver des fonds dédiés à la recherche et sensibiliser les pouvoirs publics. Il décide alors de partager son quotidien au travers d’un film sur lequel il travaille avec Stéphanie Pillonca.
Après un discours émouvant nous avons pu assister à la projection de ce sublime film, parmi un public de 300 personnes. L’association “les invincibles” a pu accompagner l’équipe tout au long de la soirée pour répondre aux questions des invités.
Ce sont ainsi 12 000€ qui ont pu être collectés lors de cette soirée et reversés à l’institut du cerveau.
Le lundi 16 octobre 2023 a eu lieu la première de la pièce de théâtre « Destins de Femmes » adaptée de lu livre éponyme de Valérie Perez-Ennouchi.
@BPW France, partenaire du projet depuis la rencontre de sa présidente, Valentine Viard avec l’auteure en avril 2023, revient sur le chemin de création de ce spectacle vivant inédit.
Interviewée sur la réalisation de la pièce de théâtre « Destins de Femmes », Valérie Perez-Ennouchi a partagé la genèse de son projet.
Durant sa carrière de journaliste et grande reporter, elle a voyagé dans le monde entier. Durant chacun de ses voyages, elle a pris le temps de s’intéresser aux femmes qu’elle rencontrait, d’échanger avec elles et de tisser un lien de confiance, notant les détails partagés de leurs situations de vie dans un carnet de voyage.
Un jour, par hasard, elle rouvre ce carnet et entreprend de mener des recherches sociétales et journalistiques pour découvrir si les situations qu’elle a recensées sont toujours d’actualité.
Elle partage ce carnet de voyage à un ami psychanalyste, qui, très touché par les parcours de ces femmes, lui suggère de songer à éditer ce carnet, tant ces récits font écho à ce qu’il entend quotidiennement au sein de son cabinet.
Valérie Perez-Ennouchi nous confie qu’elle ne croyait pas que cet ouvrage puisse être publié, mais que, toujours par hasard, elle l’a envoyé à un autre ami, travaillant dans une maison d’édition.
L’ouvrage fut un succès dès sa sortie, suivie un mois après sa parution par l’obtention du prix Edgar Faure.
Pour cette auteure engagée , « son unique mission est de raconter la vie des femmes ». Dans chacune de ces femmes, elle nous dit retrouver une part d’elle-même. D’ailleurs, elle a du mal à utiliser le mot « moi » quand elle parle de son livre, et préfère dire « nous » : les femmes dont elle parle et elle-même.
Valérie Perez-Ennouchi nous raconte qu’elle a toujours su que le théâtre était adapté à ce livre, qu’elle a toujours eu envie de mettre en scène ces récits, mais que ce projet fut un long processus.
Elle souhaitait que ce concept mette en exergue un « féminisme positif » où les femmes et les hommes seraient rassemblés autour d’un même projet. Elle raconte encore comment Jérémie Lippmann a tout de suite adhéré à ce projet d’adaptation et qu’il a su la mettre en œuvre dans le respect de cet état d’esprit.
Les acteurs, chacune et chacun enjoués par le projet, ont pu choisir leur rôle en fonction des textes qui touchaient le plus leur propre sensibilité.
Aujourd’hui, Valérie Perez-Ennouchi partage sa sensation d’avoir accompli sa mission vis-à-vis des femmes silencieuses dont elle retrace les récits : « justice leur est rendue ».
Ce « pari fou », comme elle en parle, est celui de croire au destin et d’avoir concrétisé une expression du féminisme auquel elle croit : celui d’une cause commune.
Le Conseil régional de Nouvelle-Aquitaine envisage d’instaurer un congé menstruel de deux jours par mois, sur présentation d’un certificat médical, pour les femmes employées par la collectivité. Cette proposition sera soumise au vote de la commission permanente le 2 octobre 2023.
C’est l’une des premières initiatives de ce type en France. À la fin du mois de mars, la ville de Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis) a initié une expérimentation de congé menstruel pour ses employées, tandis que la semaine dernière, l’Eurométropole de Strasbourg a annoncé son intention d’instaurer un dispositif similaire l’année prochaine.
Continuons d’aider à faire bouger les choses !
Dans son état des lieux sur le sexisme daté du 23 janvier 2023, le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) considère la situation en France comme alarmante. En ce qui concerne les femmes et leur expérience professionnelle, 46% ont déclaré avoir ressenti un traitement moins favorable en raison de leur sexe.
Face à certains comportements, 35% des femmes n’osent pas demander des augmentations ou des promotions en raison de leur genre, atteignant même 44% dans les groupes socio-professionnels moins favorisés, aggravant ainsi l’écart salarial avec les hommes.
Notre équipe Courir pour Elles à relevé le défis et nous y sommes arrivées !
🏃♀️ Courir POUR ELLES 🏃♀️ : c’est bien plus qu’une course ! C’est un événement caritatif et solidaire.
75% des sommes collectées par l’association sont dédiées à ses deux missions : PREVENIR les cancers par la promotion de l’Activité Physique et SOUTENIR les femmes en soin par le financement d’Activité Physique Adaptée (APA).
💡 Pensez-y : 1 dossard acheté = 1 femme aidée !!
Le 14 mai 2023, la grande vague rose au Parc de Parilly comprend 3 parcours : une course 10 km CHRONO, une course 5 km Allure Libre et une marche 5 km.