BPW France

Femmes et IA : la « triple pénalité » qui les tient à l’écart des emplois les mieux payés

par

Part des femmes dans le secteur de l'IA : 29 % des débutants, 25 % des managers, 13 % des dirigeants

Deux ans de ruée vers l’intelligence artificielle générative, 1,3 million d’emplois créés dans le monde, des rémunérations très au-dessus de la moyenne… et des femmes qui restent sur le bord de la route. Publiée fin août 2026 par l’Economic Graph Research Institute de LinkedIn, l’étude « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » mesure, dans 27 pays, un écart qui se creuse à chaque étage de l’économie de l’IA. Les Echos en ont publié le décryptage le 15 septembre, sous la plume de Joséphine Boone. BPW France revient sur ces chiffres et sur ce qu’ils exigent des entreprises, des écoles et des pouvoirs publics.

Trois pénalités qui s’additionnent

Les auteurs de l’étude, Matthew Baird, Silvia Lara et Mar Carpanelli, ont analysé les données de dizaines de millions de salariés d’entreprises de plus de 50 personnes. Leur constat tient en une formule : les femmes subissent une triple pénalité, et chacune se mesure indépendamment des autres.

  • La pénalité du pouvoir : les femmes sont environ 15 points moins représentées dans les comités de direction que dans le reste des effectifs.
  • La pénalité du métier : elles sont environ 10 points moins présentes dans les fonctions d’IA que dans les autres fonctions.
  • La pénalité de l’employeur : elles sont environ 5 points moins nombreuses dans les entreprises spécialisées en IA que dans les autres entreprises.

Une femme qui vise la direction d’une équipe d’IA au sein d’une entreprise d’IA cumule donc les trois obstacles. Résultat : elle n’occupe que 13 % des postes de direction liés à l’IA dans les entreprises d’IA, tous pays étudiés confondus. L’écart se retrouve dans les 27 pays pour les postes de direction et les métiers de l’IA, et dans 24 pays sur 27 pour l’emploi au sein des entreprises du secteur.

Un écart dès l’embauche, qui s’aggrave à chaque marche

29 %des postes de débutants dans l’IA sont occupés par des femmes, contre 48 % tous secteurs confondus
25 %des managers de l’IA sont des femmes, contre 35 % sur le reste du marché
13 %des postes de direction de l’IA reviennent à des femmes, contre 23 % en moyenne

Ces trois chiffres, rapportés par Les Echos, dessinent un entonnoir. La part des femmes n’est pas seulement faible à l’entrée : elle recule à mesure que les responsabilités augmentent. Aux États-Unis, les femmes ne représentaient en 2025 que 26 % des recrutements sur des postes d’IA, contre 50 % sur les autres postes. Et l’enjeu n’est pas symbolique : selon les données de LinkedIn reprises par Fortune, un emploi d’IA y est rémunéré en moyenne autour de 177 000 dollars par an, contre environ 80 000 dollars pour un emploi hors IA.

Les postes les plus stratégiques sont aussi les moins féminisés : 20 % de femmes parmi les responsables de l’IA (« Head of AI »), 26 % parmi les directeurs et directrices de l’IA, et 18 % seulement parmi les « Members of Technical Staff », ces ingénieurs qui construisent les modèles — une proportion qui a même baissé depuis 2021, où elle atteignait 23 %. Autrement dit, la croissance spectaculaire des emplois de l’IA n’a pas amélioré la place des femmes : elle a figé, voire amplifié, les déséquilibres existants. Les Echos relèvent d’ailleurs que les champions du secteur sont presque tous dirigés par des hommes.

Aux hommes les métiers les mieux payés, aux femmes les tâches d’appui

L’étude met aussi au jour une répartition très genrée du travail à l’intérieur même des entreprises d’IA. Les fonctions support y sont occupées à 50 % par des femmes. Les femmes représentent également plus de la moitié des recrutements dans l’annotation de données, ce travail indispensable mais peu valorisé qui consiste à évaluer et corriger les réponses des modèles, souvent payé à l’heure.

À l’inverse, la fonction de « forward deployed engineer », ces ingénieurs envoyés chez les clients pour déployer les solutions et devenus l’un des profils les plus recherchés du marché, est occupée à 82 % par des hommes. Le schéma est connu : les femmes sont présentes dans le secteur, mais cantonnées aux emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés, loin des postes qui décident des produits, des budgets et des orientations.

Pourquoi un tel fossé ?

Plusieurs causes se cumulent. La première est scolaire : dans tous les pays étudiés, les femmes restent minoritaires dans les filières scientifiques, techniques, d’ingénierie et de mathématiques. La deuxième est historique : le développement logiciel s’est construit sans elles, et les ingénieures, faute de modèles et d’environnements accueillants, se tournent souvent vers d’autres industries.

La troisième tient au rythme du secteur. Interrogée par Les Echos, Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Amérique latine, souligne que les technologies, les entreprises et les postes de l’IA changent très vite, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui interrompent leur carrière. Dans un tel contexte, une pause coûte relativement plus cher qu’ailleurs. Ce sont ces héritages du passé, qui se cumulent, qui produisent la triple pénalité. L’étude ajoute un dernier constat : les écarts sont plus marqués dans les petites entreprises que dans les grandes, et aucun secteur n’a encore résolu la question de l’accès des femmes à la direction de l’IA.

Aperçu de l'article des Echos du 15 septembre 2026 sur la triple pénalité des femmes dans l'IA

« Il y a un phénomène de triple pénalité » : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA — Joséphine Boone, Les Echos, 15 septembre 2026. Lire sur lesechos.fr

Au-delà de l’emploi : trois signaux qui convergent

La triple pénalité mesurée par LinkedIn ne se limite pas aux équipes qui conçoivent l’IA. Trois autres travaux récents montrent que l’écart se retrouve dans l’usage des outils, dans l’exposition des métiers à l’automatisation et dans le financement des entreprises.

1. Les femmes utilisent moins l’IA générative

Une équipe de chercheurs de Harvard (Rembrand Koning, Nicholas Otis, Solène Delecourt et Katelynn Cranney) compile depuis 2024 toutes les données disponibles sur l’usage de l’IA générative selon le genre. Dans la dernière mise à jour, publiée en août 2026 et fondée sur 76 sources couvrant plus de 100 pays et plus de 300 000 personnes, 47,8 % des hommes utilisent ces outils, contre 39,3 % des femmes. L’écart relatif s’est stabilisé autour de 16 % depuis début 2025, et il se retrouve dans presque toutes les régions, tous les secteurs et toutes les professions.

Il persiste même à accès égal. Dans une grande entreprise technologique, 43 % des ingénieurs logiciel utilisaient l’outil interne d’aide au code, contre 31 % des ingénieures. Au Danemark, dans les métiers les plus exposés à l’IA, les femmes sont 16 points moins nombreuses que les hommes à se servir de ChatGPT pour travailler. Les chercheurs alertent sur un cercle vicieux : moins d’utilisatrices, ce sont des systèmes entraînés sur des données qui reflètent mal les besoins des femmes, et donc des outils moins adaptés à leurs usages.

−8,5 pts d’adoption de l’IA générative pour les femmes par rapport aux hommes (39,3 % contre 47,8 %)

2. Leurs emplois sont les plus exposés à l’automatisation

Le paradoxe est cruel : les femmes construisent moins l’IA, mais ce sont leurs emplois qu’elle transforme le plus. En mai 2025, l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’institut polonais NASK ont publié un indice mondial de l’exposition des métiers à l’IA générative, construit à partir de près de 30 000 tâches professionnelles. Un emploi sur quatre dans le monde est concerné, et jusqu’à 34 % dans les pays à revenu élevé.

Dans ces pays, 9,6 % des emplois occupés par des femmes relèvent de la catégorie la plus exposée à l’automatisation, contre 3,5 % des emplois occupés par des hommes : près de trois fois plus. En cause, la forte présence des femmes dans les fonctions administratives et de secrétariat, dont une grande partie des tâches peut être prise en charge par l’IA. L’OIT souligne que le remplacement complet reste l’exception et que la plupart des métiers seront transformés plutôt que supprimés, à condition que les salariées soient formées et associées à ces transformations.

× 2,7 exposition des emplois féminins à l’automatisation par rapport aux emplois masculins, dans les pays à revenu élevé (OIT)

3. Les fondatrices restent privées de capitaux

La troisième pénalité, celle des entreprises d’IA, trouve son origine dès la création. Le baromètre Sista et Boston Consulting Group, dont la 6e édition a été publiée fin 2025 sur cinq pays européens, montre qu’en France les startups fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations mais seulement 1 % des fonds levés, le plus mauvais résultat des pays étudiés. Les équipes mixtes, elles, captent 13 % des montants à l’échelle européenne.

Dans l’IA, le constat est encore plus sévère : en Europe, 6 % des startups d’IA sont fondées par des femmes seules et captent moins de 1 % des volumes investis. En France, elles ne représentent que 3 % des startups d’IA, contre 19 % pour les équipes mixtes. Or ce sont ces entreprises qui deviendront les employeurs, les dirigeants et les références de demain. Tant que les fondatrices n’accéderont pas aux capitaux, la pénalité de l’employeur se reproduira mécaniquement.

3 % des startups d’IA françaises sont fondées uniquement par des femmes (Sista × BCG)

La France, meilleure élève… mais loin du compte

Dans ce paysage, la France fait plutôt bonne figure. Les femmes y occupent 18 % des sièges de direction des entreprises d’IA, soit cinq points de plus que la moyenne des 27 pays, et près de 28 % des autres postes de l’IA dans ces entreprises. Le pays se classe au 5e rang mondial pour la concentration de compétences en IA, avec des pôles qui se structurent à Paris, à Grenoble et dans d’autres métropoles.

Mais être au-dessus de la moyenne ne suffit pas : moins d’une dirigeante sur cinq dans un secteur qui façonne l’économie de demain, c’est encore très loin de la parité. D’autant que la loi Rixain de 2021, qui impose 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, puis 40 % en 2029, ne vise que les entreprises d’au moins 1 000 salariés : une grande partie des jeunes pousses de l’IA échappe à cette obligation.

Ce que BPW France défend

Pour BPW France, l’IA ne doit pas devenir le nouveau terrain des inégalités professionnelles. Si les femmes ne participent ni à la conception ni à la gouvernance de ces outils, ce sont aussi leurs usages, leurs besoins et leurs réalités qui risquent d’être ignorés par les algorithmes. Former les salariées dont les métiers vont changer, financer les fondatrices et faire entrer les femmes dans les équipes qui conçoivent l’IA : les trois leviers sont liés. Notre fédération porte plusieurs pistes :

  • Former et reconvertir : ouvrir largement aux femmes les formations à l’IA, y compris en cours de carrière et au retour d’un congé ou d’une pause, pour que le rythme du secteur ne devienne pas un facteur d’exclusion.
  • Rendre les écarts visibles : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale doit s’appliquer pleinement aux métiers de l’IA, où les écarts de rémunération sont les plus élevés (lire notre article sur le projet de loi du 9 septembre 2026).
  • Ouvrir les directions : appliquer aux entreprises du secteur l’esprit des Women’s Empowerment Principles de l’ONU, dont le premier engage les dirigeants à promouvoir l’égalité au plus haut niveau.
  • Financer les fondatrices : soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’IA, du premier financement à la levée de fonds.
  • Susciter les vocations : faire connaître les femmes qui travaillent déjà dans l’IA, pour que les jeunes filles puissent s’y projeter.

Nos clubs agissent déjà sur ce terrain, par le mentorat, les rencontres entre professionnelles et le partage d’expériences. Ce combat rejoint celui que BPW mène depuis près d’un siècle : que les femmes aient accès aux mêmes métiers, aux mêmes responsabilités et aux mêmes salaires que les hommes. Avec l’IA, il se joue maintenant.

Pour aller plus loin

Consulter l’étude complète de LinkedIn : « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » (PDF, en anglais)
Étude de Harvard sur l’usage de l’IA générative selon le genre : « The Gender Divide in Generative AI » (en anglais)
Indice OIT-NASK de l’exposition des emplois à l’IA générative : présentation sur ONU Info
Baromètre Sista × BCG : wearesista.com
Rejoindre un club BPW près de chez vous : les clubs de France

Sources : LinkedIn Economic Graph Research Institute, « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy », août 2026 ; Joséphine Boone, « Il y a un phénomène de triple pénalité : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA », Les Echos, 15 septembre 2026 ; Fortune, 31 août 2026 ; R. Koning, N. Otis, S. Delecourt, K. Cranney, « Global Evidence on Gender Gaps and Generative AI », Harvard Business School, mise à jour d’août 2026 ; OIT et NASK, « Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure », mai 2025 ; Sista et BCG, baromètre 2025 sur l’entrepreneuriat féminin dans la tech européenne.

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

par

Plaidoyer · BPW Europe · Parlement européen

Violences et harcèlement fondés sur le genre au travail : où en est l’Europe ?

41,1%
Harcèlement sexuel au travail en France
32,5%
Moyenne de l’Union européenne
17%
Travailleurs UE, comportement hostile
15/27
États ayant ratifié la convention OIT n°190
7 min de lecture
CONTEXTE

Un état des lieux européen, chiffres à l'appui

Près d’une femme sur trois dans l’Union européenne déclare avoir subi un harcèlement sexuel au travail au moins une fois dans sa vie. En France, c’est plus de quatre sur dix. Le Parlement européen vient de publier, en septembre 2026, un état des lieux sans détour de ce que le droit européen protège déjà, et de tout ce qu’il laisse encore de côté. Ce dossier, BPW ne le découvre pas : il est au cœur des travaux que notre réseau mène à Bruxelles depuis le début de l’année, avec Florence Raineix pour la délégation française.

La moyenne de l’UE à 27 s’établit à 32,5 % pour le harcèlement sexuel au travail au cours de la vie, dont 7,0 % passant par des outils en ligne. La France se situe à 41,1 %, nettement au-dessus de la moyenne européenne. Les taux les plus élevés se trouvent en Suède (55,4 %), en Finlande (53,7 %) et en Slovaquie (53,0 %) ; les plus bas en Lettonie (11,0 %) et en Bulgarie (12,2 %). Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle : c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas.

« Un chiffre bas n’est pas une bonne nouvelle ; c’est souvent le signe d’un sujet qui ne se nomme pas. »

L’enquête Eurofound 2024 complète le tableau : 17 % des travailleurs de l’Union ont subi un comportement social hostile au travail. Certaines formes sont très clairement genrées : l’attention sexuelle non désirée concerne 3,8 % des femmes contre 1,0 % des hommes. Dans 90 % des cas, l’auteur est un homme ; dans 58 % des cas un collègue.

DROIT

Ce que le droit européen protège déjà, et ce qui manque encore

L’édifice existe, et il n’est pas mince. La directive 2006/54/CE qualifie le harcèlement et le harcèlement sexuel de discrimination fondée sur le sexe et d’atteinte à la dignité des personnes ; tous les États membres l’ont transposée. La directive (UE) 2024/1385 sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes, à transposer d’ici juin 2027, criminalise les cyberviolences dans toute l’Union. Enfin, la convention n° 190 de l’OIT, entrée en vigueur en 2021, constitue la référence la plus ambitieuse : elle est ratifiée par 15 États membres sur 27, dont la France.

Le constat du Parlement européen est net : la protection reste partielle et inégale. La directive de 2024 ne protège les victimes que dans la mesure où les faits sont pénalement réprimés par le droit national, ce qui varie fortement d’un pays à l’autre. La directive santé et sécurité vise d’abord le lieu de travail physique, à l’heure du télétravail et des réseaux sociaux. L’article 45(3) de la directive 2024/1385 ne prévoit qu’une clause de rendez-vous : la Commission évaluera d’ici juin 2032 la nécessité de mesures supplémentaires. Six ans d’attente, pour des faits qui se produisent aujourd’hui.

Le Parlement européen n’entend pas s’en satisfaire : sa résolution de novembre 2025 demande à la Commission de proposer un cadre législatif dédié aux violences fondées sur le genre dans le monde du travail, et à tous les États membres de ratifier la convention n° 190.

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
17%Comportement hostile au travail
2032Échéance de la clause de rendez-vous
BPW

Ce que BPW porte, à Bruxelles et en France

Ces sujets ne se traitent pas seulement à Bruxelles par des institutions lointaines : BPW y participe directement, via le groupe de travail « Advocacy and Agenda-setting » de la Coordination européenne de BPW, qui réunit chaque mois des représentantes de plusieurs fédérations européennes. Florence Raineix y siège pour la délégation française, et y porte à la fois les positions de BPW France et le retour de nos travaux nationaux.

Le fil de l’année 2026 montre une montée en puissance méthodique. En février, le groupe a posé ses fondations et ajouté deux thèmes à son agenda : la santé des femmes au travail, et les violences faites aux femmes sur le lieu de travail, physiques comme numériques — la lacune que pointe aujourd’hui le Parlement européen, BPW Europe l’avait inscrite à son agenda trois mois plus tôt. En juin, le groupe s’est saisi du retard de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations. En juillet, le travail est passé à l’exécution : un plan de campagne en dix points, et une stratégie d’ouverture vers la commission FEMM du Parlement européen et des eurodéputées. Le position paper doit être finalisé à la rentrée puis présenté aux présidentes nationales.

VIGILANCE

Nos points de vigilance, et ce que les clubs peuvent en faire

BPW France suivra quatre échéances : la transposition de la directive 2024/1385 d’ici juin 2027 ; la suite donnée à la demande du Parlement européen d’un cadre législatif dédié, plutôt que l’attente de la clause de rendez-vous de 2032 ; la révision annoncée de la directive sur les lieux de travail ; et la ratification de la convention n° 190 par les douze États membres qui ne l’ont pas encore fait.

Ce travail européen n’a de valeur que s’il redescend dans les clubs et remonte depuis eux. Trois pistes immédiates :

  • Faire remonter vos actions de plaidoyer : le recensement lancé au niveau européen a besoin des initiatives françaises pour exister.
  • Porter le sujet auprès des employeurs de votre territoire : procédure de signalement confidentielle, formation de l’encadrement, évaluation du risque psychosocial, prise en compte du télétravail. Ce sont exactement les points que le Parlement européen demande de généraliser.
  • Rappeler la convention n° 190 de l’OIT, que la France a ratifiée : elle fournit un cadre de discussion solide avec les directions et les représentants du personnel.

C’est cette chaîne, de Bruxelles au club, que nous continuerons à faire vivre.

Lisez le briefing du Parlement européenConsultez l’analyse complète de l’EPRS sur les violences et le harcèlement fondés sur le genre au travail.

Lire le briefing (PDF, en anglais)
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Sommaire

Un état des lieux européen

Ce que le droit protège déjà

Ce que BPW porte à Bruxelles

Nos points de vigilance

Chiffres clés

41,1%Harcèlement sexuel, France
32,5%Moyenne UE
15/27États ayant ratifié la convention n°190
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BPW Europe Project Awards 2026
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5 ans de #MeToo : une impunité persistante

BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

par

Opportunité · BPW Europe · Project Awards

BPW Europe Project Awards : candidatez avant le 15 septembre 2026

3
Catégories du prix
500€
Par lauréat
15 sept.
Date limite de candidature
Avril 2027
Remise des prix à Strasbourg
6 min de lecture
CONTEXTE

Un prix pour faire voyager les bonnes pratiques

Et si le prochain projet BPW récompensé en Europe était français ? BPW Europe a ouvert la première édition de ses Project Awards, un prix qui distingue les initiatives les plus marquantes du réseau. Les clubs et les membres de BPW France ont jusqu’au 15 septembre 2026 pour déposer leur candidature.

Les BPW Europe Project Awards ont été conçus pour reconnaître les initiatives exceptionnelles portées par les entités du réseau : celles qui renforcent l’autonomie des femmes, qui donnent de la visibilité à BPW et qui font avancer le plaidoyer en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

« Une action menée à Marseille, à Chartres, au Mans ou à Lyon reste souvent connue de ses seules participantes. Le prix européen change cette échelle. »

Chaque dossier retenu est présenté au President’s Meeting, relayé sur les canaux de BPW Europe et versé au patrimoine commun du réseau. Une initiative locale peut ainsi devenir une bonne pratique européenne, reprise ensuite par un club estonien, italien ou allemand.

CATEGORIES

Trois catégories pour mettre les projets en lumière

Le concept adopté par BPW Europe organise les candidatures en trois familles :

  • Women’s (Economic) Empowerment : les projets qui agissent sur l’indépendance économique des femmes, le leadership, l’évolution de carrière ou l’entrepreneuriat — programmes de mentorat, accompagnement à la création d’entreprise, dispositifs de développement professionnel.
  • BPW Visibility : les initiatives qui renforcent la notoriété et le rayonnement de BPW, au niveau local, national ou européen — campagnes de communication, partenariats, actions médias, présence sur le terrain.
  • Advocacy : les actions de plaidoyer qui nourrissent le dialogue avec les décideurs, provoquent un changement social ou font progresser la conscience publique sur l’égalité et les droits des femmes — campagnes, interpellations politiques, travaux de recherche, coalitions.

Le prix est ouvert aux fédérations, aux clubs affiliés et aux clubs locaux, y compris pour des initiatives menées conjointement par plusieurs entités. Deux conditions encadrent l’éligibilité : le projet doit être achevé ou toujours en cours au moment du dépôt, et il doit être enregistré dans le Project Directory de BPW International.

CANDIDATURE

Ce que doit contenir le dossier

Le document de cadrage de BPW Europe liste précisément les éléments attendus. Un dossier complet présente le titre du projet, l’entité qui le porte, ses objectifs, les activités réalisées, le public visé, le calendrier de mise en œuvre, les résultats obtenus, une évaluation de l’impact, les perspectives de pérennisation et les actions de communication engagées.

La transférabilité est sans doute le critère le plus souvent sous-estimé : un projet modeste mais facile à reproduire ailleurs pèse davantage qu’une opération spectaculaire impossible à dupliquer. Chaque lauréat reçoit 500 €, une reconnaissance officielle, une présentation lors du President’s Meeting et une valorisation sur l’ensemble des canaux de BPW.

Ne sous-estimez pas son impact : concours d’éloquence, Equal Pay Day, actions de mentorat, partenariats avec des entreprises ou des collectivités, campagnes de sensibilisation, accueil de jeunes femmes du réseau international — les clubs français ont largement de quoi nourrir des candidatures solides.

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
Avril 2027Remise des prix à Strasbourg

Comment candidaterPréparez votre dossier, vérifiez que votre projet est enregistré au Project Directory, puis adressez votre candidature à la fédération avant le 15 septembre 2026.

Contacter bureau@bpw.fr
Adhérer à BPW France
RESEAU

Fatiha Hamrani élue au comité européen, remise des prix à Strasbourg

BPW France a une raison supplémentaire de se mobiliser : Fatiha Hamrani, membre du club de BPW Paris, a été élue au BPW Europe Project Award Committee. Elle y siégera aux côtés de quatre représentantes d’autres pays européens pour examiner les candidatures et participer à la sélection des projets lauréats.

Le prochain President’s Meeting de BPW Europe, et donc la remise des Project Awards, se tiendra à Strasbourg, les 9 et 10 avril 2027, avec le club BPW Strasbourg et le soutien de la Ville et de l’Eurométropole de Strasbourg. Voir des projets français distingués, en France, devant les présidentes de tout le continent : l’occasion ne se représentera pas de sitôt.

À partir de 2027, le calendrier du prix s’alignera d’ailleurs sur ce rendez-vous annuel : appel à candidature lancé au President’s Meeting, dépôt des dossiers à la mi-janvier, évaluation en février et mars, validation par le comité exécutif en avril, puis annonce des lauréats au President’s Meeting suivant.

Source : BPW Europe, Project Award — Concept, document de cadrage du 21 mai 2026.

Sommaire

Un prix pour faire voyager les pratiques

Trois catégories de prix

Ce que doit contenir le dossier

Fatiha Hamrani au comité européen

Chiffres clés

3Catégories du prix
500€Par lauréat
15 sept.Date limite de candidature
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Municipales 2026 : la parité en question
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BPW lance un appel à projets sur la plateforme EGER

Retour sur le CA 2025 !

par
BPW France — Conseil d’Administration

Une belle présence des Clubs pour ce conseil d’administration

Merci à toutes pour votre déplacement, vos échanges et votre engagement. Votre participation active fait progresser la Fédération et inspire vos clubs. Beaucoup d’informations partagées et nous avançons ensemble dans un mouvement solide pour réduire les inégalités.

Pour finir l’année 2025 : « Les décisions changent l’organisation. L’élan collectif change l’impact. » Gardons cet élan : chaque action locale renforce la portée nationale et internationale de BPW France.

Décisions & faits marquants

  • Task force “European President Meeting” validée (candidature France — finalisation du dossier pour novembre 2026) : si vous voulez nous rejoindre, écrivez-nous !
  • Groupe “Statuts” piloté par la Secrétaire Générale : harmonisation avec International/Europe/Fédération/Clubs ; pour contribuer aux relectures ou avis juridiques, contactez-nous.
  • CSW / ONU : projet sur les biais cognitifs avec l’Université d’Aix-Marseille ; groupe de travail constitué (référent Marseille Métropole).
  • AG BPW France : samedi 31 janvier 2026 — 17 bis rue Jenner, Paris — présentiel obligatoire. Indiquez-nous votre présence par retour.
  • Réunions des présidentes : dernier mardi des mois impairs à 19h30 ; prochaine : mardi 25 novembre 2025. Demandez le lien pour vous connecter.

Candidatez avant le 1er décembre 2025 DEADLINE

Les postes ouverts pour l’AG 2026 : Présidente, VP Communication, Trésorière adjointe, Trésorière — la Fédération a besoin de vous.

Postuler par email : bureau@bpw.fr

Décisions & faits marquants

  • Task force “European President Meeting” validée (échéance : novembre 2026).
  • Partenariat national Châteauform’ approuvé à l’unanimité.
  • Groupe “Statuts” : une représentante par club.
  • CSW/ONU : projet scientifique avec AMU.
  • AG 2026 : samedi 31 janvier 2026 — 17 bis rue Jenner, Paris.

WEPs — Rapport 2025

Renforcez votre plaidoyer égalité avec les Women’s Empowerment Principles.

Télécharger le rapport

Agenda & gouvernance

  • AG du 31 janvier 2026 — 17 bis rue Jenner, Paris — présence obligatoire.
  • Congrès à Chypre : BPW France sera présente.
BPW France Newsletter

Plateforme EGER

par

Plaidoyer · BPW International · UNESCO

BPW lance un appel à projets sur la plateforme EGER

Nov. 2023
Lancement de la plateforme EGER
3
Piliers d’action de la plateforme
3
Étapes pour enregistrer un projet
42e
Conférence générale de l’UNESCO
3 min de lecture
CONTEXTE

Une plateforme mondiale pour l'égalité des genres dans l'éducation

BPW International lance un appel à projets sur la plateforme EGER, Evidence for Gender and Education Resource. Lancée en novembre 2023 lors de la 42e session de la Conférence générale de l’UNESCO, elle soutient l’égalité des genres dans et par l’éducation.

Cette plateforme mondiale rassemble des outils, des données et des ressources destinés aux acteurs de l’éducation. Elle les accompagne ainsi dans la mise en œuvre de leurs engagements en faveur de l’égalité des genres.

« EGER joue un rôle crucial dans la promotion de l’égalité des genres à travers des initiatives éducatives. »

OBJECTIFS

Trois piliers pour l'égalité des genres dans l'éducation

La plateforme EGER poursuit trois objectifs complémentaires. Ainsi, elle permet de responsabiliser, d’agir et d’apprendre pour faire progresser l’égalité des genres dans l’éducation.

  • Responsabiliser : fournir aux acteurs de l’éducation les données nécessaires pour tenir les partenaires responsables de leurs engagements en matière d’égalité des genres.
  • Agir : encourager les leaders et les décideurs à adopter des mesures proactives pour surmonter les principaux obstacles à l’égalité des genres.
  • Apprendre : documenter, évaluer et partager des solutions à fort impact pour améliorer l’égalité des genres dans l’éducation.

Par ailleurs, EGER facilite l’échange de bonnes pratiques entre organisations. Les connaissances partagées peuvent ainsi être appliquées dans différents contextes et régions du monde.

INSCRIPTION

Comment enregistrer un projet BPW sur la plateforme EGER

Les membres de BPW peuvent enregistrer leurs projets d’autonomisation des filles et des femmes dans et par l’éducation. Trois étapes simples permettent de rejoindre la plateforme EGER.

  • 1. Création d’un compte : rendez-vous sur le site EGER et créez un compte en choisissant BPW comme organisation de rattachement.
  • 2. Saisie des informations : ajoutez votre programme en précisant ses objectifs, ses activités prévues et ses résultats attendus.
  • 3. Validation et suivi : les modérateurs de la plateforme examinent votre projet, puis vous recevez des mises à jour régulières sur son évolution.

Pour toute question, contactez les responsables de la plateforme ou Marie-Claude Machon-Honoré, représentante de BPW International auprès de l’UNESCO. Retrouvez également cet article sur le site de l’UNESCO.

En facilitant le partage des meilleures pratiques et le suivi de l’impact, EGER permet à des organisations comme BPW de rendre compte de leurs projets. Ainsi, elles collaborent au niveau mondial pour atteindre des objectifs communs.

Nov. 2023Lancement de la plateforme
3Piliers d’action
3Étapes d’inscription
42eConférence générale UNESCO

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Report of Pinella Bombaci BPW Representative at Council of Europe

par

Plaidoyer · BPW Europe · Conseil de l’Europe

Rapport de Pinella Bombaci, représentante BPW au Conseil de l’Europe

8-10 avril
Session de printemps à Strasbourg
3 ans
Nouveau mandat du président réélu
8
Nouveaux comités thématiques approuvés
10
Membres du nouveau Comité permanent
5 min de lecture

Rapport de la Conférence des organisations internationales non gouvernementales (OING) du Conseil de l’Europe, session de printemps, Strasbourg, 8 au 10 avril 2024, par Pinella Bombaci, représentante BPW au Conseil de l’Europe.

OUVERTURE

L'ouverture par le nouveau Commissaire aux droits de l'homme

La première partie de la session de printemps du Conseil de l’Europe, les 9 et 10 avril 2024, a été consacrée au discours du nouveau Commissaire aux droits de l’homme, M. Michael O’Flaherty, ravi de cette opportunité et considérant la société civile comme cruciale pour la promotion et la protection des droits de l’homme.

« La genèse de chaque norme ou idée en matière de droits de l’homme est venue du cœur de la société civile. »

Il est revenu sur sa propre expérience au sein du monde des ONG, qui lui a révélé le rôle central de la société civile dans le façonnement d’un monde meilleur : une leçon qui continue d’éclairer son engagement aujourd’hui. Il a souligné que cette lumière doit rester allumée sur les nombreux problèmes qui affectent encore le monde des femmes.

Plusieurs problèmes persistants ont été identifiés : l’égalité des sexes, la violence contre les femmes, la cyber-violence et la question de l’intelligence artificielle, la situation des migrants, le dialogue interreligieux, l’importance d’enseigner le respect des droits de l’homme, la responsabilité pénale pour les violations des droits de l’homme, ainsi que le manque de politiques de protection.

GOUVERNANCE

Renouvellement de la gouvernance de la Conférence des OING

Le 9 avril, la Conférence réunissant toutes les ONG internationales bénéficiant du statut participatif auprès du Conseil de l’Europe a tenu des élections pour désigner ses organes dirigeants. Gerhard Ermischer a été réélu président pour un nouveau mandat de trois ans, accompagné d’un nouveau Comité permanent composé de cinq femmes et cinq hommes. Genevive Laloy et Piotr Sadoski ont été élus Vice-Président.e.s.

« Nous traversons des moments difficiles, mais la Conférence des ONG internationales est désormais de plus en plus consultée sur de nouveaux instruments et politiques. »

Gerhard Ermischer, Président réélu de la Conférence des OING.

La deuxième partie de la session a également été consacrée à l’approbation des rapports d’activité finaux des comités thématiques arrivant à leur terme, ainsi qu’à l’approbation de huit nouveaux comités thématiques.

COMITES

Huit nouveaux comités thématiques pour porter les droits humains

Huit nouveaux comités thématiques ont été approuvés lors de cette session, chacun présidé par une experte ou un expert :

  • Territoires inclusifs, Environnement et Santé — Présidente Anne Marie Chavanon
  • Droits de l’enfant en Europe — Président Herminio Correa
  • Éducation pour la démocratie — Présidente Arja Krauchenberg
  • Droits de l’homme, démocratie et intelligence artificielle — Président Gilbert Flam
  • Dialogue interreligieux et interconvictionnel — Présidente Gabriela Frey
  • Questions de migration — Présidente Christine Monty
  • ONG comme défenseurs de l’égalité des sexes et des droits des femmes — Présidente Bettina Hahne
  • Sports et droits de l’homme — Présidente Marichu Rall

Le Conseil d’experts sur le droit des ONG de la Conférence a par ailleurs présenté une étude visant à mieux comprendre la stigmatisation persistante de certaines ONG, et Jeremy McBride a souligné la nécessité d’établir un registre CINGO avec des limites et des contrôles à des fins de transparence.

ENJEUX

Genre, jeunesse et droits de l'homme : les grands enjeux discutés

La Conférence a discuté des éléments d’une stratégie sur l’égalité des sexes et sur l’environnement, notamment avec les interventions de Matjaz Gruden, Directeur de la Démocratie, et de Tanja Kleinsorge, Cheffe du Processus de Reykjavik. Le Comité Éducation pour la démocratie a présenté une proposition visant à renforcer les droits des enfants et des minorités en Europe.

« Les droits de l’homme sont universels, indivisibles et interdépendants. »

Déclaration de Vienne, adoptée lors de la Conférence mondiale sur les droits de l’homme en 1993.

Le sport a également été identifié comme un outil exceptionnel pour diffuser des valeurs importantes parmi les jeunes, telles que l’égalité, l’acceptation des autres cultures et l’intégration des migrants, contre la discrimination et le racisme. Les Femmes d’Affaires et Professionnelles BPW Europe ont pris des mesures pour agir en synergie avec d’autres organes européens et ont formulé des recommandations au Comité européen des droits de l’homme.

8-10 avrilSession de printemps
3 ansMandat du président réélu
8Nouveaux comités thématiques
10Membres du Comité permanent

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Sommaire

L’ouverture par le Commissaire

Renouvellement de la gouvernance

Huit nouveaux comités

Les grands enjeux discutés

Chiffres clés

3 ansMandat du président réélu
8Nouveaux comités thématiques
10Membres du Comité permanent
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PARTICIPEZ À NOTRE CONCOURS D’ELLE’OQUENCE

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Nous avons le plaisir de vous annoncer que l’association Business and Professional Women France organise un passionnant concours d’éloquence !

Nous vous convions dans cette optique à  participer à un cours d’éloquence, ouvert à toutes (voir les conditions de participation ici).

Les formations auront lieu :

  • le 16 mars à Chartres
  • le 6 avril à Paris
  • le 13 avril à Lyon
  • le 27 avril a Amiens

 

Ce projet a pour ambition de surmonter les obstacles et les appréhensions souvent rencontrés lors des prises de parole et des négociations. Il vise à permettre une meilleure appréhension des codes d’un discours pertinent et percutant. Les participantes seront ainsi mieux armées pour faire face à d’éventuels entretiens ou négociations.

Nous sommes heureux de compter sur le soutien de l’association Révolte toi Sorbonne, spécialisée dans l’art oratoire et partenaire de notre initiative. Leur mission est de promouvoir la parole sous toutes ses formes : pitch, débat, plaidoirie, discussion.
Les participantes auront l’opportunité de participer au débat final à Lille, soutenu par La Voix du Nord.

Vous inscrire via le lien suivant : https://www.helloasso.com/associations/bpw-eloquence-france/evenements/formation-a-l-art-oratoire

Nous espérons vivement pouvoir compter sur vous pour participer à cette expérience unique et pour relayer l’information, offrant ainsi à un maximum de personnes la possibilité d’en bénéficier.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute information complémentaire ! Nous avons hâte de vous voir !!

 

Déclaration M.C Machon-Honoré à la 42è GC de l’UNESCO

par

The International Federation of Business & Professional Women is more than 90 years old with around 30K members who touch at least 150K women and girls. We are present in over 100 countries and 5 five continents. We are member of the Council of Europe, the European Lobby of Women, and one of the first NGOs to get consultative status by ECOSOC in 1947.

In many parts of the world, there remain deep-rooted and structural inequalities as well as systemic and legal barriers to the full, equal and meaningful participation of women and girls in social, political and economic life.

BPW is dedicated to accelerating gender equality and empowering women and girls in and through education and vocational training in a lifelong learning perspective, developing their business and professional potential, and fostering financing with a gender perspective, across sectors.

We believe Female leadership including at grassroots level is pivotal in creating a more sustainable, just and democratic world, while advancing women’s rights, especially amid conflicts and natural disasters. By nurturing leadership through programs like the Girls Congress in the Phillipines , BPW sets a powerful precedent for how grassroots efforts can effectively contribute to UNESCO’s mission of global accountability by cultivating the next generation of empowered, informed, and active contributors to a more inclusive and accountable world.

We call for equal representation of women in climate decision-making mechanisms and a gender- responsive approach in all climate change policies.

Promoting STEM education for girls is a matter of rights and access to equal opportunities but it will also boost the world economy and reshape the labour market increasing female talents and career opportunities . Excluding women from the digital world is detrimental to the world economy.

Bridging the Gender Digital Divide is crucial.To this end, we need to address gender norms and barriers to digital literacy and skills, accessibility and online safety.

We commend the leadership of UNESCO in Open Science and Ethics in AI and we believe in UNESCO as a laboratory of ideas and support the ongoing reflection on the transformation of education and on gender equality. We commend UNESCO’s strategy on partnerships- the WWAP multistakeholder coalition for accelerating gender equality in the water domain and the global platform for gender equality in & through education and we are engaged in both.

The International Federation of Business, Professional Women, UNESCO’s official partner for 75 years, pushes for active actions through cooperation so that we, Women and Men, Civil Society and governments can all together, help accelerate the world’s transition to a sustainable 2050 and create the future we all want for sustainable development and for peace.

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BPW lance son podcast !

par

Ce podcast abordera la question de l’échec et du rebond des femmes, que ce dernier soit scolaire, entrepreneurial ou sportif. Nous voudrions démystifier l’échec en lui-même, ou du moins, ce qu’on considère comme étant un échec, en parlant de projets qui n’ont pas fonctionné.

Dans ce cadre, nous proposons une première saison en 10 épisodes. Chaque épisode se concentrera sur une femme différente et décortiquera son échec, ses conséquences mais aussi son rebond, s’il y en a eu un. Le but n’est pas ici de dépeindre la femme interviewée comme une femme merveilleuse, mais plutôt comme une personne normale, qui a travaillé dur pour en arriver là ou elle en est. Nous insisterons également sur le fait de présenter l’échec comme faisant partie du parcours à attendre, quel que soit le projet.

Enfin, afin de donner davantage de profondeur à notre analyse, nous préciserons ces interviews au regard des recherches scientifiques récentes sur les biais cognitifs et la manière dont le cerveau humain gère l’échec. Ainsi, une psychologue spécialisée sera également interviewée pour expliquer de façon détaillée les différents processus psychologiques qui entrent en jeu dans la gestion de l’échec.

Notre projet de podcast a pour but de démystifier l’échec et de le normaliser, afin, dans un premier temps, de combattre le syndrome de l’imposteur que peuvent ressentir nombre de femmes qui veulent se lancer dans un projet quelconque, vis à vis de personnes modèles qu’elles ont probablement idéalisées. Dans un second temps, ce podcast cherche également à donner des réponses concrètes aux femmes grâce au partage de connaissances sur le fonctionnement sur cerveau humain et de sa cognition afin de favoriser et d’encourager l’initiative féminine, qu’elle soit scolaire, entrepreneuriale ou sportive.

Le projet a pour ambition de donner des armes aux jeunes femmes qui souhaitent entreprendre des projets de toute nature. On parlera aussi bien de comment créer une entreprise, que de comment briller dans un domaine sportif, que de comment demander une promotion ou des meilleures conditions de travail. Il va ainsi dans le sens de l’émancipation de la femme et de son intégration dans la société au delà des biais sexistes et des freins mentaux qui peuvent entraver sa route.

INVINCIBLE ÉTÉ

par

Le 29 Septembre dernier BPW a eu la chance d’assister à un projet collectif et positif : la projection du film “invincible été” réalisé par Stéphanie Pillonca.

C’est aux côtés d’Olivier Goy et Stéphanie Pillonca que l’on peut apercevoir Valentine Viard, Présidente de Business and Professional Women France.

Olivier Goy, aussi surnommé “l’entrepreneur invincible” est cofondateur de la fintech October et fondateur de 123 investment manager. Il raconte qu’en 2020 il fait face à un diagnostic sans cure : il est atteint de la maladie de Charcot. À la suite de ce diagnostic, il souhaite se mobiliser pour expliquer sa maladie, trouver des fonds dédiés à la recherche et sensibiliser les pouvoirs publics. Il décide alors de partager son quotidien au travers d’un film sur lequel il travaille avec Stéphanie Pillonca.

Après un discours émouvant nous avons pu assister à la projection de ce sublime film, parmi un public de 300 personnes. L’association “les invincibles” a pu accompagner l’équipe tout au long de la soirée pour répondre aux questions des invités.

Ce sont ainsi 12 000€ qui ont pu être collectés lors de cette soirée et reversés à l’institut du cerveau.