Egalité Femme-Homme

Écart de pension femmes hommes : 37 % en moins, pourquoi la retraite reste inégale

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Bocal de pièces et plante, image de l’épargne face à l’écart de pension femmes hommes
Retraite · Égalité · Rapport DREES 2026

Écart de pension femmes hommes : 37 % en moins, pourquoi la retraite reste inégale

37%Écart de pension de droit direct fin 2024
50%Écart il y a vingt ans
1 383 €Pension brute moyenne des femmes
2 186 €Pension brute moyenne des hommes
7 min de lecture
CONTEXTE

Un écart de pension femmes hommes qui recule, mais reste massif

L’écart de pension femmes hommes recule, mais il reste considérable. Fin 2024, les femmes percevaient une pension de droit direct inférieure de 37 % à celle des hommes. La DREES l’indique dans son panorama « Les retraités et les retraites », publié le 14 octobre 2026. En moyenne, elles touchent 1 383 euros bruts par mois, contre 2 186 euros pour les hommes.

Le chemin parcouru mérite pourtant d’être salué. Il y a vingt ans, l’écart atteignait 50 %. Il a donc reculé de treize points, notamment parce que les femmes travaillent davantage et construisent des carrières plus complètes. Cependant, ce chiffre mesure une vie entière de choix, de contraintes et d’inégalités accumulées. Les chiffres détaillés figurent dans le rapport officiel, résumé sur Vie publique.

« Un écart de salaire se paie deux fois : pendant la carrière, puis à la retraite. »
CAUSES

Pourquoi les femmes touchent-elles moins à la retraite ?

D’abord, la pension reflète les salaires de toute une carrière. Or l’écart de rémunération pèse sur chaque année cotisée. Ainsi, un euro de salaire manquant aujourd’hui devient un euro de pension manquant demain. Le projet de loi sur la transparence salariale veut corriger ce mécanisme à la source : notre analyse du texte présenté le 9 septembre 2026 détaille ses effets.

Ensuite, les interruptions de carrière jouent un rôle central. Les femmes prennent plus souvent un congé parental, travaillent plus souvent à temps partiel et aident plus souvent leurs proches. En effet, ces périodes réduisent les trimestres validés et les salaires de référence. Par ailleurs, le congé supplémentaire de naissance peut aider les deux parents à mieux partager ces pauses.

La durée de carrière compte également. Les pensions actuelles reflètent des parcours commencés dans les années 1980, quand l’emploi féminin était moins répandu. Les générations récentes cumulent davantage de trimestres. Par conséquent, l’écart de pension femmes hommes devrait continuer de se réduire.

Enfin, plusieurs facteurs structurels s’additionnent :

  • Les écarts de salaire, qui réduisent la base de calcul de la pension.
  • Les carrières hachées, avec des congés parentaux et des temps partiels plus fréquents.
  • Les métiers féminisés, souvent moins bien rémunérés que les métiers masculinisés.
  • Les difficultés d’emploi des seniors, que BPW France porte dans son plaidoyer sur l’emploi des seniors.

Par ailleurs, les biais cognitifs entretiennent ces écarts : ils influencent les recrutements, les promotions et la répartition des tâches domestiques.

CHIFFRES

Que disent les chiffres 2026 de la DREES sur les pensions des femmes ?

Le panorama 2026 apporte plusieurs repères utiles. D’abord, la pension brute moyenne de droit direct atteint 1 383 euros pour les femmes et 2 186 euros pour les hommes. Cela représente donc 803 euros d’écart chaque mois. Cependant, la pension de droit direct exclut la pension de réversion. L’écart qui l’intègre est généralement plus faible, ce qui explique les différences de chiffres dans la presse.

Ensuite, la DREES recense 17,3 millions de retraités de droit direct et 395 milliards d’euros de pensions versées à fin 2024. Enfin, le taux de pauvreté des retraités s’établit à 10,1 % en 2023, contre 15,4 % pour l’ensemble de la population. Cependant, une moyenne masque des situations très différentes d’une retraitée à l’autre. Pour une lecture synthétique, consultez l’analyse de Previssima.

Comment lire ce chiffre ? Il compare des pensions moyennes, pas des situations individuelles. Une retraitée peut donc percevoir davantage qu’un retraité du même âge. Toutefois, la tendance d’ensemble reste nette : l’écart de pension femmes hommes diminue d’une génération à l’autre, parce que les carrières féminines se rapprochent des carrières masculines. Il faudra pourtant du temps pour le voir disparaître. En effet, les pensions actuelles reflètent des carrières commencées il y a plus de quarante ans.

37%Écart de pension de droit direct fin 2024
50%Écart vingt ans plus tôt
803 ۃcart mensuel moyen brut
68%Femmes parmi les bénéficiaires de la retraite progressive
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LEVIERS

Retraite progressive, transparence, partage des congés : quels leviers ?

Réduire l’écart de pension femmes hommes demande d’agir à tous les âges. Avant l’embauche, les fourchettes de salaire annoncées dans les offres d’emploi peuvent corriger les écarts dès le départ. Pendant la carrière, la négociation salariale et le partage des congés parentaux protègent les droits futurs. Enfin, en fin de carrière, la retraite progressive offre une transition plus douce.

Ce dispositif combine un temps partiel et une fraction de pension. Depuis septembre 2023, il s’ouvre à tous les actifs, y compris les fonctionnaires et les indépendants. Le nombre de bénéficiaires est passé de 5 750 en 2015 à 42 440 en 2024. Les femmes y recourent beaucoup : elles représentent 68 % des bénéficiaires.

Les entreprises ont aussi un rôle décisif. Elles peuvent mesurer les écarts de rémunération, former les managers à l’équité et valoriser les temps partiels choisis. En outre, elles peuvent faciliter le retour après un congé parental, afin d’éviter les ruptures de carrière. Ces mesures concrètes réduisent l’écart de pension femmes hommes de demain. En effet, elles protègent les trimestres et les salaires de référence.

Les clubs de BPW France agissent aussi sur le terrain, avec du mentorat, du plaidoyer et des webinaires. Pour suivre les écarts de salaire chaque année, consultez notre page Equal Pay Day et notre analyse Equal Pay Day 2026 : France et Europe.

CONSEILS

Cinq réflexes pour protéger sa future pension

Chaque actrice de l’économie peut agir dès aujourd’hui, sans attendre la loi. Voici cinq réflexes simples pour limiter son propre écart de pension :

  • Vérifier son relevé de carrière sur le site officiel info-retraite.fr, afin de repérer les trimestres manquants.
  • Contrôler les trimestres liés aux enfants et aux périodes de congé parental.
  • Négocier son salaire à chaque évolution, car il détermine la pension future.
  • Partager les congés parentaux au sein du couple, pour équilibrer les carrières.
  • Anticiper la retraite progressive plusieurs années avant l’âge de départ.

Ces gestes paraissent modestes, mais leur effet se cumule sur trente ou quarante ans. Par exemple, une négociation réussie à trente ans augmente toutes les rémunérations suivantes. De même, un congé parental partagé protège deux carrières au lieu d’une seule. Ainsi, agir tôt coûte peu et rapporte beaucoup à l’âge de la retraite.

Vous cherchez un soutien pour avancer ? Trouvez le club BPW le plus proche ou adhérez à BPW France pour rejoindre un réseau engagé. Ainsi, vous partagez vos expériences et vous gagnez en confiance dans vos négociations.

BILAN

Ce qu’il faut retenir

L’écart de pension femmes hommes se réduit lentement, mais il reste un reflet durable des inégalités de carrière. BPW France suit ce dossier de près et défend une égalité réelle, du premier salaire à la retraite.

  • 37 % d’écart fin 2024, contre 50 % vingt ans plus tôt, selon la DREES.
  • 1 383 euros contre 2 186 euros de pension brute moyenne mensuelle.
  • Des causes situées en amont : salaires, interruptions de carrière et temps partiel.
  • La retraite progressive progresse : 42 440 bénéficiaires en 2024, dont 68 % de femmes.
  • La transparence salariale peut agir à la source des écarts de revenu.

Les histoires de nos adhérentes montrent aussi que l’action collective change les trajectoires. Retrouvez-les sur notre page Histoires.

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Tirelire rose sur une table en bois, écart de pension femmes hommes en 2026

Sommaire

Un écart qui recule

Pourquoi les femmes touchent moins

Les chiffres 2026 de la DREES

Les leviers pour agir

Cinq réflexes

Ce qu’il faut retenir

Chiffres clés

37%Écart de pension de droit direct
13 ptsRecul de l’écart en vingt ans
68%Femmes en retraite progressive
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Congé supplémentaire de naissance : 2 mois de plus pour chaque parent, comment en profiter ?

par
Congé supplémentaire de naissance : des mains de parents tiennent les pieds d’un bébé
Droits · Congé de naissance · Parentalité

Congé supplémentaire de naissance : 2 mois de plus pour chaque parent, comment en profiter ?

1 à 2 Mois par parent, pour chaque naissance
70% Du salaire net le premier mois
60% Du salaire net le second mois
9 mois Pour le prendre après la naissance
6 min de lecture
CONTEXTE

Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit pour les deux parents

Le congé supplémentaire de naissance existe depuis le 1er juillet 2026. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 l’a créé pour les deux parents. Chacun peut ainsi s’absenter un ou deux mois de plus, avec une indemnisation, après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Cependant, ce droit ne produira d’effet que si les familles s’en saisissent, et si les employeurs l’accompagnent.

Ce nouveau congé s’ajoute aux congés existants. Il vient donc après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou après le congé d’adoption. Les deux parents peuvent le prendre en même temps ou l’un après l’autre. Pour BPW France, cette souplesse constitue un vrai progrès. Elle permet à chaque famille de choisir son organisation, sans que la carrière d’un seul parent en porte le coût.

Le Code du travail numérique, service officiel du ministère du Travail, détaille ce dispositif dans une fiche dédiée. Nous la prenons comme référence pour cet article. Le texte précise toutefois que l’entrée en vigueur dépend de textes d’application. Vérifiez donc les conditions exactes auprès de l’Assurance maladie avant toute démarche.

« Un congé de naissance n’est égalitaire que si les deux parents le prennent. »
DURÉE

Durée, fractionnement et délais : ce que prévoit le congé

Chaque parent peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance, indemnisé, pendant un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption. Deux parents peuvent ainsi cumuler jusqu’à quatre mois supplémentaires pour un même enfant. Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois. Cette souplesse aide les familles à répartir l’absence selon leurs besoins et ceux de l’entreprise.

  • Le congé se prend après les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
  • Pour les enfants nés ou accueillis récemment, la prise s’effectue dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer.
  • Pour les enfants nés ou accueillis dès le début de l’année 2026, la prise reste possible jusqu’au 31 mars 2027.
  • Ce délai se prolonge si les congés de maternité, de paternité ou d’adoption s’allongent, par exemple en cas de naissances multiples.
1 à 2Mois par parent et par enfant
2Périodes d’un mois au maximum
9 moisDélai après une naissance récente
31 mars 2027Échéance pour les naissances du début 2026

Ces règles demandent un peu d’anticipation. En effet, le calendrier du congé dépend de la date de naissance et des congés déjà pris. Il vaut donc mieux fixer les dates avec son employeur avant la fin du congé de maternité ou de paternité. Les services RH jouent ici un rôle clé : un planning partagé évite les malentendus.

INDEMNISATION

Indemnisation : combien touche-t-on pendant ce congé de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, les salariés perçoivent une indemnisation dégressive. Elle atteint 70 % du salaire net pour le premier mois, puis 60 % pour le second mois. Dans les deux cas, le plafond de la Sécurité sociale limite le calcul. Il s’élève à 4 005 euros par mois au 1er janvier 2026. Cette dégressivité réduit l’écart avec le revenu habituel, mais elle ne le supprime pas.

Les travailleurs indépendants et les agents contractuels publics figurent aussi parmi les bénéficiaires, selon le portail officiel monenfant.fr. Les indépendants perçoivent une indemnité journalière forfaitaire, avec un abattement dans les mêmes proportions. Vérifiez toutefois votre situation précise auprès de votre caisse, car les règles de calcul varient selon le statut.

Cette indemnisation partielle pose une question d’égalité. Dans un couple, le parent qui gagne le moins perd le moins d’argent en prenant le congé. Or les femmes perçoivent encore des salaires plus bas : notre analyse du projet de loi sur la transparence salariale rappelle un écart de revenu salarial de 21,8 % dans le privé. Ainsi, la tentation de leur laisser le congé reste forte.

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DÉMARCHES

Comment demander le congé supplémentaire de naissance à son employeur

Pour obtenir le congé supplémentaire de naissance, le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il précise la date de début, la durée et les modalités, en indiquant si le congé est fractionné ou non. Ce délai tombe à quinze jours dans un cas précis. Le congé doit suivre immédiatement un congé de paternité, d’accueil ou d’adoption, et le délai d’un mois doit être impossible à respecter.

Le Code du travail numérique propose un modèle de courrier pour informer l’employeur. Il simplifie la démarche et sécurise la date de départ. Pour l’indemnisation, la demande passe ensuite par la caisse primaire d’assurance maladie. Modèle de courrier

  • Prévenez l’employeur par écrit, en gardant une trace de la date d’envoi.
  • Choisissez à l’avance entre un congé d’un seul bloc ou en deux périodes d’un mois.
  • Coordonnez les dates avec l’autre parent, pour une prise simultanée ou en alternance.
  • Contrôlez auprès de l’Assurance maladie le montant exact de votre indemnisation.

Du côté des employeurs, anticiper ces absences facilite la continuité du service. Un entretien avant le départ et un autre au retour aident à préserver la place de chacun dans l’équipe. Cette attention protège aussi la progression professionnelle des parents concernés, et évite que le congé ne devienne un frein de carrière.

ÉGALITÉ

Un levier pour l'égalité professionnelle, à condition de le partager

Un congé de naissance ne réduit les inégalités que s’il est partagé. Lorsque seule la mère s’absente longtemps, son parcours professionnel ralentit : moins de missions, moins de promotions, parfois moins de salaire. L’écart de revenu salarial reste durablement élevé. Le congé supplémentaire de naissance ouvre donc une occasion rare : normaliser l’absence des pères et des seconds parents.

Plusieurs leviers aident les entreprises à faire de ce congé un outil d’égalité. D’abord, elles peuvent encourager explicitement les pères à demander le congé supplémentaire de naissance. Ensuite, elles peuvent éviter de pénaliser l’avancement des salariés qui le prennent. Enfin, elles peuvent suivre les carrières avant et après ces congés, en lien avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations.

Notre recommandation reste simple : que chaque parent prenne au moins une partie du congé. Un père qui s’absente deux semaines ne résout pas tout, mais il change la norme dans l’équipe. Par ailleurs, chaque exemple visible rassure les collègues qui hésitent encore. Ainsi, le congé supplémentaire de naissance devient un signal adressé à toute l’entreprise : s’occuper d’un enfant n’est pas l’affaire des seules mères.

Les choix d’organisation familiale ne naissent pas dans le vide. Nos analyses sur les biais cognitifs derrière le gender pay gap et le care gap montrent comment les stéréotypes orientent ces décisions. C’est pourquoi la campagne Equal Pay Day® aborde ces sujets. Nos clubs, que vous pouvez retrouver partout en France, en débattent aussi avec des professionnelles de tous secteurs.

BILAN

Ce qu'il faut retenir

Le congé supplémentaire de naissance change concrètement l’organisation des premiers mois d’un enfant. Voici l’essentiel à retenir :

  • Chaque parent peut obtenir un congé supplémentaire de naissance de un à deux mois, pour chaque naissance ou adoption.
  • Le congé se fractionne en deux périodes d’un mois et s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
  • L’indemnisation atteint 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond.
  • L’employeur doit être prévenu au moins un mois à l’avance, ou quinze jours en cas d’enchaînement immédiat.
  • Le partage du congé entre les deux parents reste la clé de l’égalité professionnelle.

Ainsi, ce congé offre un outil concret : aux familles comme aux employeurs de s’en servir pour rééquilibrer les carrières. Vous souhaitez agir à nos côtés ? Vous pouvez adhérer à BPW France dès aujourd’hui.

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Congé supplémentaire de naissance : deux parents partagent les mains autour des pieds de leur bébé

Sommaire

Un nouveau droit pour les deux parents

Durée, fractionnement et délais

Indemnisation du congé

Comment faire sa demande

Un levier pour l’égalité

Ce qu’il faut retenir

Chiffres clés

1 à 2Mois de congé par parent
70%Du salaire net le premier mois
60%Du salaire net le second mois
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Femmes et IA : la « triple pénalité » qui les tient à l’écart des emplois les mieux payés

par

Part des femmes dans le secteur de l'IA : 29 % des débutants, 25 % des managers, 13 % des dirigeants

Deux ans de ruée vers l’intelligence artificielle générative, 1,3 million d’emplois créés dans le monde, des rémunérations très au-dessus de la moyenne… et des femmes qui restent sur le bord de la route. Publiée fin août 2026 par l’Economic Graph Research Institute de LinkedIn, l’étude « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » mesure, dans 27 pays, un écart qui se creuse à chaque étage de l’économie de l’IA. Les Echos en ont publié le décryptage le 15 septembre, sous la plume de Joséphine Boone. BPW France revient sur ces chiffres et sur ce qu’ils exigent des entreprises, des écoles et des pouvoirs publics.

Trois pénalités qui s’additionnent

Les auteurs de l’étude, Matthew Baird, Silvia Lara et Mar Carpanelli, ont analysé les données de dizaines de millions de salariés d’entreprises de plus de 50 personnes. Leur constat tient en une formule : les femmes subissent une triple pénalité, et chacune se mesure indépendamment des autres.

  • La pénalité du pouvoir : les femmes sont environ 15 points moins représentées dans les comités de direction que dans le reste des effectifs.
  • La pénalité du métier : elles sont environ 10 points moins présentes dans les fonctions d’IA que dans les autres fonctions.
  • La pénalité de l’employeur : elles sont environ 5 points moins nombreuses dans les entreprises spécialisées en IA que dans les autres entreprises.

Une femme qui vise la direction d’une équipe d’IA au sein d’une entreprise d’IA cumule donc les trois obstacles. Résultat : elle n’occupe que 13 % des postes de direction liés à l’IA dans les entreprises d’IA, tous pays étudiés confondus. L’écart se retrouve dans les 27 pays pour les postes de direction et les métiers de l’IA, et dans 24 pays sur 27 pour l’emploi au sein des entreprises du secteur.

Un écart dès l’embauche, qui s’aggrave à chaque marche

29 %des postes de débutants dans l’IA sont occupés par des femmes, contre 48 % tous secteurs confondus
25 %des managers de l’IA sont des femmes, contre 35 % sur le reste du marché
13 %des postes de direction de l’IA reviennent à des femmes, contre 23 % en moyenne

Ces trois chiffres, rapportés par Les Echos, dessinent un entonnoir. La part des femmes n’est pas seulement faible à l’entrée : elle recule à mesure que les responsabilités augmentent. Aux États-Unis, les femmes ne représentaient en 2025 que 26 % des recrutements sur des postes d’IA, contre 50 % sur les autres postes. Et l’enjeu n’est pas symbolique : selon les données de LinkedIn reprises par Fortune, un emploi d’IA y est rémunéré en moyenne autour de 177 000 dollars par an, contre environ 80 000 dollars pour un emploi hors IA.

Les postes les plus stratégiques sont aussi les moins féminisés : 20 % de femmes parmi les responsables de l’IA (« Head of AI »), 26 % parmi les directeurs et directrices de l’IA, et 18 % seulement parmi les « Members of Technical Staff », ces ingénieurs qui construisent les modèles — une proportion qui a même baissé depuis 2021, où elle atteignait 23 %. Autrement dit, la croissance spectaculaire des emplois de l’IA n’a pas amélioré la place des femmes : elle a figé, voire amplifié, les déséquilibres existants. Les Echos relèvent d’ailleurs que les champions du secteur sont presque tous dirigés par des hommes.

Aux hommes les métiers les mieux payés, aux femmes les tâches d’appui

L’étude met aussi au jour une répartition très genrée du travail à l’intérieur même des entreprises d’IA. Les fonctions support y sont occupées à 50 % par des femmes. Les femmes représentent également plus de la moitié des recrutements dans l’annotation de données, ce travail indispensable mais peu valorisé qui consiste à évaluer et corriger les réponses des modèles, souvent payé à l’heure.

À l’inverse, la fonction de « forward deployed engineer », ces ingénieurs envoyés chez les clients pour déployer les solutions et devenus l’un des profils les plus recherchés du marché, est occupée à 82 % par des hommes. Le schéma est connu : les femmes sont présentes dans le secteur, mais cantonnées aux emplois les moins qualifiés et les moins rémunérés, loin des postes qui décident des produits, des budgets et des orientations.

Pourquoi un tel fossé ?

Plusieurs causes se cumulent. La première est scolaire : dans tous les pays étudiés, les femmes restent minoritaires dans les filières scientifiques, techniques, d’ingénierie et de mathématiques. La deuxième est historique : le développement logiciel s’est construit sans elles, et les ingénieures, faute de modèles et d’environnements accueillants, se tournent souvent vers d’autres industries.

La troisième tient au rythme du secteur. Interrogée par Les Echos, Sue Duke, directrice générale de LinkedIn pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Amérique latine, souligne que les technologies, les entreprises et les postes de l’IA changent très vite, alors que ce sont le plus souvent les femmes qui interrompent leur carrière. Dans un tel contexte, une pause coûte relativement plus cher qu’ailleurs. Ce sont ces héritages du passé, qui se cumulent, qui produisent la triple pénalité. L’étude ajoute un dernier constat : les écarts sont plus marqués dans les petites entreprises que dans les grandes, et aucun secteur n’a encore résolu la question de l’accès des femmes à la direction de l’IA.

Aperçu de l'article des Echos du 15 septembre 2026 sur la triple pénalité des femmes dans l'IA

« Il y a un phénomène de triple pénalité » : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA — Joséphine Boone, Les Echos, 15 septembre 2026. Lire sur lesechos.fr

Au-delà de l’emploi : trois signaux qui convergent

La triple pénalité mesurée par LinkedIn ne se limite pas aux équipes qui conçoivent l’IA. Trois autres travaux récents montrent que l’écart se retrouve dans l’usage des outils, dans l’exposition des métiers à l’automatisation et dans le financement des entreprises.

1. Les femmes utilisent moins l’IA générative

Une équipe de chercheurs de Harvard (Rembrand Koning, Nicholas Otis, Solène Delecourt et Katelynn Cranney) compile depuis 2024 toutes les données disponibles sur l’usage de l’IA générative selon le genre. Dans la dernière mise à jour, publiée en août 2026 et fondée sur 76 sources couvrant plus de 100 pays et plus de 300 000 personnes, 47,8 % des hommes utilisent ces outils, contre 39,3 % des femmes. L’écart relatif s’est stabilisé autour de 16 % depuis début 2025, et il se retrouve dans presque toutes les régions, tous les secteurs et toutes les professions.

Il persiste même à accès égal. Dans une grande entreprise technologique, 43 % des ingénieurs logiciel utilisaient l’outil interne d’aide au code, contre 31 % des ingénieures. Au Danemark, dans les métiers les plus exposés à l’IA, les femmes sont 16 points moins nombreuses que les hommes à se servir de ChatGPT pour travailler. Les chercheurs alertent sur un cercle vicieux : moins d’utilisatrices, ce sont des systèmes entraînés sur des données qui reflètent mal les besoins des femmes, et donc des outils moins adaptés à leurs usages.

−8,5 pts d’adoption de l’IA générative pour les femmes par rapport aux hommes (39,3 % contre 47,8 %)

2. Leurs emplois sont les plus exposés à l’automatisation

Le paradoxe est cruel : les femmes construisent moins l’IA, mais ce sont leurs emplois qu’elle transforme le plus. En mai 2025, l’Organisation internationale du travail (OIT) et l’institut polonais NASK ont publié un indice mondial de l’exposition des métiers à l’IA générative, construit à partir de près de 30 000 tâches professionnelles. Un emploi sur quatre dans le monde est concerné, et jusqu’à 34 % dans les pays à revenu élevé.

Dans ces pays, 9,6 % des emplois occupés par des femmes relèvent de la catégorie la plus exposée à l’automatisation, contre 3,5 % des emplois occupés par des hommes : près de trois fois plus. En cause, la forte présence des femmes dans les fonctions administratives et de secrétariat, dont une grande partie des tâches peut être prise en charge par l’IA. L’OIT souligne que le remplacement complet reste l’exception et que la plupart des métiers seront transformés plutôt que supprimés, à condition que les salariées soient formées et associées à ces transformations.

× 2,7 exposition des emplois féminins à l’automatisation par rapport aux emplois masculins, dans les pays à revenu élevé (OIT)

3. Les fondatrices restent privées de capitaux

La troisième pénalité, celle des entreprises d’IA, trouve son origine dès la création. Le baromètre Sista et Boston Consulting Group, dont la 6e édition a été publiée fin 2025 sur cinq pays européens, montre qu’en France les startups fondées uniquement par des femmes représentent 9 % des créations mais seulement 1 % des fonds levés, le plus mauvais résultat des pays étudiés. Les équipes mixtes, elles, captent 13 % des montants à l’échelle européenne.

Dans l’IA, le constat est encore plus sévère : en Europe, 6 % des startups d’IA sont fondées par des femmes seules et captent moins de 1 % des volumes investis. En France, elles ne représentent que 3 % des startups d’IA, contre 19 % pour les équipes mixtes. Or ce sont ces entreprises qui deviendront les employeurs, les dirigeants et les références de demain. Tant que les fondatrices n’accéderont pas aux capitaux, la pénalité de l’employeur se reproduira mécaniquement.

3 % des startups d’IA françaises sont fondées uniquement par des femmes (Sista × BCG)

La France, meilleure élève… mais loin du compte

Dans ce paysage, la France fait plutôt bonne figure. Les femmes y occupent 18 % des sièges de direction des entreprises d’IA, soit cinq points de plus que la moyenne des 27 pays, et près de 28 % des autres postes de l’IA dans ces entreprises. Le pays se classe au 5e rang mondial pour la concentration de compétences en IA, avec des pôles qui se structurent à Paris, à Grenoble et dans d’autres métropoles.

Mais être au-dessus de la moyenne ne suffit pas : moins d’une dirigeante sur cinq dans un secteur qui façonne l’économie de demain, c’est encore très loin de la parité. D’autant que la loi Rixain de 2021, qui impose 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes depuis mars 2026, puis 40 % en 2029, ne vise que les entreprises d’au moins 1 000 salariés : une grande partie des jeunes pousses de l’IA échappe à cette obligation.

Ce que BPW France défend

Pour BPW France, l’IA ne doit pas devenir le nouveau terrain des inégalités professionnelles. Si les femmes ne participent ni à la conception ni à la gouvernance de ces outils, ce sont aussi leurs usages, leurs besoins et leurs réalités qui risquent d’être ignorés par les algorithmes. Former les salariées dont les métiers vont changer, financer les fondatrices et faire entrer les femmes dans les équipes qui conçoivent l’IA : les trois leviers sont liés. Notre fédération porte plusieurs pistes :

  • Former et reconvertir : ouvrir largement aux femmes les formations à l’IA, y compris en cours de carrière et au retour d’un congé ou d’une pause, pour que le rythme du secteur ne devienne pas un facteur d’exclusion.
  • Rendre les écarts visibles : la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale doit s’appliquer pleinement aux métiers de l’IA, où les écarts de rémunération sont les plus élevés (lire notre article sur le projet de loi du 9 septembre 2026).
  • Ouvrir les directions : appliquer aux entreprises du secteur l’esprit des Women’s Empowerment Principles de l’ONU, dont le premier engage les dirigeants à promouvoir l’égalité au plus haut niveau.
  • Financer les fondatrices : soutenir l’entrepreneuriat féminin dans l’IA, du premier financement à la levée de fonds.
  • Susciter les vocations : faire connaître les femmes qui travaillent déjà dans l’IA, pour que les jeunes filles puissent s’y projeter.

Nos clubs agissent déjà sur ce terrain, par le mentorat, les rencontres entre professionnelles et le partage d’expériences. Ce combat rejoint celui que BPW mène depuis près d’un siècle : que les femmes aient accès aux mêmes métiers, aux mêmes responsabilités et aux mêmes salaires que les hommes. Avec l’IA, il se joue maintenant.

Pour aller plus loin

Consulter l’étude complète de LinkedIn : « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy » (PDF, en anglais)
Étude de Harvard sur l’usage de l’IA générative selon le genre : « The Gender Divide in Generative AI » (en anglais)
Indice OIT-NASK de l’exposition des emplois à l’IA générative : présentation sur ONU Info
Baromètre Sista × BCG : wearesista.com
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Sources : LinkedIn Economic Graph Research Institute, « The Triple Penalty: Mapping the Gender Gap in the AI Economy », août 2026 ; Joséphine Boone, « Il y a un phénomène de triple pénalité : les femmes, ces grandes absentes de la course à l’IA », Les Echos, 15 septembre 2026 ; Fortune, 31 août 2026 ; R. Koning, N. Otis, S. Delecourt, K. Cranney, « Global Evidence on Gender Gaps and Generative AI », Harvard Business School, mise à jour d’août 2026 ; OIT et NASK, « Generative AI and Jobs: A Refined Global Index of Occupational Exposure », mai 2025 ; Sista et BCG, baromètre 2025 sur l’entrepreneuriat féminin dans la tech européenne.

Les biais cognitifs qui fabriquent encore le gender pay gap et le care gap

par
Égalité salariale et biais cognitifs : une femme présente des idées sur un tableau à ses collègues lors d'une réunion

Biais cognitifs · Gender pay gap · Care gap

Les biais cognitifs qui fabriquent encore le gender pay gap et le care gap

+4 000$
Écart salarial à CV identique
14%
Écart à temps identique
14% → 50%
Femmes recrutées après correction
5
Biais identifiés et mesurés
9 min de lecture
INTRODUCTION

Pour en finir avec les écarts de salaire, de carrière et de charge domestique

Le débat public commet souvent la même erreur : il traite l’écart salarial et l’écart de care comme deux problèmes distincts. D’un côté, il y aurait le marché du travail, la rémunération, les promotions et les négociations. De l’autre, la famille, l’organisation du foyer, la charge parentale et le soin aux proches.

Or les travaux réunis autour de l’audition d’Isabelle Régner au Sénat, ainsi que plusieurs études académiques et rapports internationaux récents, montrent une tout autre réalité : ces deux écarts sont en fait produits par un même système de biais cognitifs, de normes de genre et de routines institutionnelles.

Autrement dit, les inégalités ne viennent pas d’abord d’un manque d’ambition féminin ou d’une supposée préférence naturelle des femmes pour le care. Elles naissent au croisement de raccourcis mentaux ordinaires et d’organisations qui les laissent agir sans correction.

On associe spontanément la science, l’autorité, la disponibilité et le leadership au masculin. On associe tout aussi spontanément le soin, l’écoute, la maternité, la flexibilité et la responsabilité familiale au féminin. Ces associations paraissent banales. Elles sont pourtant redoutablement efficaces.

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Biais n°1

La compétence est perçue comme masculine

Une première famille de biais concerne la lecture de la compétence. Les domaines scientifiques et technologiques sont spontanément associés au masculin, tandis que les domaines du soin et des sciences humaines sont davantage associés au féminin. Cette association a des effets matériels : elle modifie la perception que nous avons d’une candidate ou d’un candidat avant même toute preuve réelle.

L’étude de Moss-Racusin et al., popularisée par Yale, est devenue emblématique parce qu’elle isole précisément ce mécanisme. Des scientifiques ont évalué un dossier strictement identique, auquel seul le prénom changeait. Le candidat perçu comme homme a été jugé plus compétent, plus facilement recruté, plus mentorable, et s’est vu attribuer une proposition salariale supérieure d’environ 4 000 dollars.

« Une partie de l’écart salarial ne se forme pas seulement en fin de carrière, mais dès l’entrée dans la chaîne d’évaluation. »

Ce type de biais ne se limite pas à la science académique. Il se retrouve partout où la compétence est confondue avec des signaux codés au masculin : la confiance affichée, l’aisance à se vendre, l’assurance oratoire, la disponibilité totale, la capacité à paraître faite pour le poste.

Le cadre théorique le plus utile reste la théorie de l’incongruité des rôles d’Eagly et Karau : les femmes subissent un double préjudice. Elles sont jugées moins naturellement adaptées aux rôles de leadership, et leurs comportements de leadership sont évalués moins favorablement quand elles les adoptent effectivement.

Biais n°2

Le backlash punit les femmes quand elles font ce qu'il faut pour réussir<

On répète souvent aux femmes qu’il faudrait être plus assertives, négocier davantage, se montrer ambitieuses, prendre leur place. Mais cet impératif oublie un point essentiel : les mêmes comportements ne sont pas interprétés de la même manière selon le sexe de la personne qui les adopte.

Dans les expérimentations évoquées lors de l’audition au Sénat, un homme perçu comme assertif et compétitif est jugé compétent et charismatique. Une femme adoptant exactement le même comportement risque d’être perçue comme agressive, autoritaire, peu coopérative ou difficile à manager.

Les travaux d’Amanatullah et Morris prolongent ce constat dans le domaine de la négociation salariale : les femmes ajustent leur stratégie lorsqu’elles anticipent une sanction sociale pour avoir violé les attentes de genre. Le système produit donc une double contrainte : être plus visible expose à la sanction, être moins visible expose à l’effacement.

« La vraie question n’est pas pourquoi les femmes ne demandent pas assez. C’est : quel est le coût social de la demande selon le sexe de la personne qui la formule ? Tant que ce coût restera différentiel, le conseil individuel ne suffira pas. »

Biais n°3

La maternité est traitée comme un risque, la paternité comme un signal positif

Le care gap ne commence pas à la maison ; il commence dans les représentations que les organisations se font de la disponibilité future des femmes et des hommes. La littérature sur la motherhood penalty, synthétisée par le Gender Action Portal de Harvard, montre que les mères subissent des pénalités en matière de recrutement, de salaire d’entrée et de compétence perçue, tandis que les pères peuvent au contraire bénéficier d’un bonus symbolique lié à leur statut parental.

Cette asymétrie révèle une logique profonde. L’homme parent est souvent lu comme plus stable, plus responsable, plus investi dans son rôle de soutien économique. La femme parent est plus facilement soupçonnée d’une disponibilité réduite ou d’un engagement fragilisé.

Ce mécanisme explique pourquoi le pay gap et le care gap se nourrissent mutuellement. Si les organisations anticipent que les femmes feront davantage de care, elles leur offrent moins de salaire, moins de mentorat, moins de trajectoires ascendantes. Puis, parce que ces femmes gagnent effectivement moins, il devient économiquement rationnel dans le couple qu’elles réduisent davantage leur temps de travail. Le biais initial produit ainsi une apparence de choix libre.

MoinsSalaire d’entrée pour les mères
PlusBonus symbolique pour les pères
DoubleCharge domestique portée par les femmes
FauxLe « choix libre » souvent contraint
Biais n°4

Le déni de discrimination entretient la discrimination

L’un des résultats les plus importants pour l’action publique et managériale est peut-être le moins intuitif. Des travaux mentionnés lors de l’audition au Sénat montrent que les biais de genre peuvent être plus prononcés chez les évaluateurs convaincus que les discriminations ont disparu. L’article de Begeny et al. dans Science Advances confirme cette idée : dans certaines professions, celles et ceux qui pensent que le problème n’existe plus sont parmi les plus susceptibles de perpétuer le biais.

Lorsqu’une organisation se croit post-discriminatoire, elle ne documente plus ses écarts, n’interroge plus ses routines, n’ose plus corriger ses critères et traite toute alerte comme une exagération. Cette invisibilité se combine avec des biais linguistiques plus subtils.

« Les lettres de recommandation valorisent souvent chez les hommes la brillance et l’exceptionnalité, alors qu’elles soulignent chez les femmes le sérieux, la rigueur et le travail. On continue à louer les femmes, mais selon un vocabulaire qui les place moins spontanément du côté du génie, de la vision ou du potentiel exceptionnel. »

Analyse

Ce que cela change dans notre manière de raisonner

Si l’on assemble ces résultats, un raisonnement fort apparaît. Le gender pay gap n’est pas seulement un écart de salaire. C’est la trace monétaire d’une chaîne d’inférences et d’arrangements sociaux. Le care gap n’est pas seulement un déséquilibre domestique. C’est le bras logistique du même système.

Les deux écarts avancent ensemble parce qu’ils sont fabriqués par une même architecture mentale et institutionnelle. Des stéréotypes associent l’autorité, la science, la disponibilité et la valeur marchande au masculin. Ils biaisent l’évaluation de la compétence et de la rémunération dès le recrutement. Ils sanctionnent ensuite les femmes lorsqu’elles adoptent les conduites considérées comme payantes. Ils font enfin peser sur elles la plus grande part du travail domestique et parental.

« Le résultat final ressemble à une somme de choix individuels ; en réalité, il s’agit d’une production sociale de la contrainte. »

Pay gap = trace monétaire
Le gender pay gap est la traduction en euros d’une chaîne de biais qui commence dès l’évaluation du CV et s’accumule à chaque promotion.
Care gap = bras logistique
Le care gap n’est pas un choix naturel mais le résultat prévisible d’une organisation qui anticipe différemment la disponibilité des femmes et des hommes.
Même système
Les deux écarts partagent les mêmes racines cognitives et institutionnelles. Les traiter séparément est une erreur stratégique.
Contrainte ≠ choix
Ce qui ressemble à des préférences individuelles est souvent une contrainte produite socialement, renforcée à chaque étape de la carrière.
Solutions

Comment réduire réellement les pourcentages d'écart

La conséquence pratique est claire : on ne réduira pas durablement les écarts avec de simples messages d’encouragement du type « osez davantage ». Il faut agir sur les moments précis où le biais s’insère dans la décision.

L’expérience menée à Aix-Marseille Université est ici instructive. Les comités de sélection ont été confrontés à des données sexuées sur leur vivier, à des tests d’associations implicites, à des synthèses de résultats scientifiques et à des supports rendant les biais visibles dans la discussion collective. La part de femmes recrutées comme professeures des universités y est passée de 14 % à 50 %.

Objectiver
Imposer des critères de sélection définis avant l’évaluation des candidats, pas après avoir vu les profils.
Standardiser
Utiliser des grilles d’évaluation identiques pour tous les candidats, résistant aux impressions subjectives.
Dégenrer la disponibilité
Cesser d’associer la présence physique longue et le surengagement à la compétence et à la progression.
Socialiser le care
Traiter le congé parental des hommes comme une norme attendue, pas comme une exception tolérée.
Surveiller les effets
Mesurer régulièrement les écarts à chaque étape : recrutement, promotion, rémunération, départs.
Rendre les biais visibles
Former les évaluateurs en leur montrant leurs propres résultats aux tests d’associations implicites.
Conclusion

Faire disparaître les situations discriminantes : la vraie ambition

L’objectif ne doit pas être seulement de réduire un peu les écarts. Il doit être de faire disparaître les situations discriminantes ou limitantes chaque fois que cela dépend d’une décision humaine ou organisationnelle.

Cela suppose de changer la question posée. Au lieu de demander : « Pourquoi les femmes n’occupent-elles pas encore la même place ? », il faut demander : « À quels moments notre système interprète-t-il différemment la même compétence, la même ambition, la même parentalité ou la même disponibilité selon qu’elles sont incarnées par une femme ou par un homme ? »

Une fois cette question posée sérieusement, l’égalité cesse d’être une affaire de bonne volonté individuelle. Elle devient une question de design institutionnel. Les biais cognitifs ne disparaîtront jamais complètement de l’esprit humain. En revanche, on peut bâtir des procédures, des règles et des environnements qui les court-circuitent, les ralentissent ou les rendent coûteux pour l’organisation qui les laisse agir. C’est là que se joue la transformation réelle.

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Sommaire

Introduction

Biais 1 : la compétence

Biais 2 : le backlash

Biais 3 : la maternité

Biais 4 : le déni

Ce que cela change

Solutions concrètes

Conclusion

Chiffres clés

+4 000$Écart à CV identique (Moss-Racusin)
14%Écart salarial à temps identique
14% → 50%Femmes recrutées après correction AMU
5Biais identifiés et documentés
BacklashSanction pour comportement assertif féminin

Rapport PDF

Analyse complète des biais cognitifs, études académiques et stratégie de réduction des écarts.

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Equal Pay Day 2026 : France et Europe
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Parité politique et gender pay gap
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BPW à l’ONU : notre rôle consultatif

Cette décision constitutionnelle sur la parité politique peut-elle réduire le gender pay gap ?

par

Parité politique · Gender pay gap

Cette décision constitutionnelle sur la parité politique peut-elle réduire le gender pay gap ?

21,8%
Écart salarial global
14,0%
Écart à temps identique
3,6%
Écart à poste identique
24%
Femmes top 1% salaires
10 min de lecture
La décision

La décision n° 2026-1197 QPC du 17 avril 2026 : ce qu'elle dit et ce qu'elle ne dit pas

La publication de la décision n° 2026-1197 QPC du 17 avril 2026 du Conseil constitutionnel remet sur le devant de la scène une question ancienne mais décisive : jusqu’où l’État peut-il aller pour contraindre les partis politiques à respecter la parité dans les candidatures aux élections législatives ?

La réponse apportée par le juge constitutionnel est nette. Le mécanisme financier prévu par la loi, qui réduit une partie de l’aide publique versée aux partis ne présentant pas un nombre suffisamment équilibré de candidates et de candidats, est conforme à la Constitution.

À première vue, cette actualité paraît éloignée du gender pay gap, c’est-à-dire de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. En réalité, le lien existe, mais il est indirect, institutionnel et de long terme. Cette décision ne change pas immédiatement les fiches de paie. En revanche, elle consolide juridiquement un instrument de féminisation du pouvoir politique, et cette féminisation peut, à terme, peser sur la manière dont sont conçues, arbitrées et défendues les politiques d’égalité économique.

Rapport complet — Gender pay gap et parité politiqueSynthèse de la décision QPC + analyse des données Insee 2024

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Analyse juridique

Ce que le Conseil constitutionnel valide exactement

Le litige portait sur l’article 9-1 de la loi du 11 mars 1988 relative à la transparence financière de la vie politique, dans sa rédaction issue de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ce texte prévoit que lorsqu’un parti politique présente aux élections législatives un nombre de femmes et d’hommes trop déséquilibré, le montant de la première fraction de l’aide publique qui lui est versée peut être diminué.

La réduction correspond à 150 % de l’écart constaté, au-delà d’un seuil de 2 %, sans pouvoir dépasser le montant total de cette première fraction. La question posée au Conseil constitutionnel était de savoir si un tel mécanisme portait une atteinte excessive au pluralisme politique, à l’égalité devant les charges publiques ou encore au principe de proportionnalité.

Le Conseil répond par la négative. Il juge que le législateur a poursuivi un objectif légitime — rendre effectif l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux — et que les critères retenus sont suffisamment objectifs.

« Cette décision sécurise constitutionnellement un levier de contrainte financière déjà existant. Ce n’est pas un tournant spectaculaire du droit social, mais c’est un signal fort : la République peut continuer à utiliser l’argent public pour pousser les organisations politiques à mieux représenter les femmes. »

Le lien

Ce que le Conseil constitutionnel valide exactement

Parce que l’égalité salariale ne dépend pas seulement du droit du travail. Elle dépend aussi de la fabrique des politiques publiques. Les règles relatives à la transparence salariale, à l’index égalité professionnelle, à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, aux congés parentaux, à l’accueil de la petite enfance, à la fiscalité des couples ou à l’accès aux postes de direction sont débattues, votées, financées et contrôlées dans l’arène politique.

Plus les femmes y sont présentes, plus il devient difficile de reléguer ces sujets au second plan. L’idée n’est pas de soutenir qu’une femme élue défendrait mécaniquement les intérêts de toutes les femmes. En revanche, il existe un constat robuste : la sous-représentation des femmes dans les lieux de pouvoir contribue à invisibiliser certaines inégalités, notamment celles qui articulent travail, revenu, charge domestique et progression de carrière.

L’OCDE rappelle d’ailleurs que les femmes restent sous-représentées à la fois dans les rôles de direction du secteur privé et dans les institutions politiques, et que des outils comme les quotas, les objectifs de parité ou les exigences de transparence sont mobilisés pour corriger cet état de fait.

Les chiffres

Le gender pay gap en France : où en est-on vraiment ?

En France, selon l’Insee, en 2024 le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé demeure inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Même à temps de travail identique, l’écart reste de 14,0 %. Et pour le même emploi dans le même établissement, il s’établit encore à 3,6 %.

21,8%Écart salarial global (revenu)
14,0%Écart à temps identique
3,6%Écart à poste identique
24%Femmes dans le top 1% des salaires

Ces données sont essentielles, car elles montrent que le gender pay gap n’a pas une cause unique. Une partie de l’écart provient du moindre volume de travail annuel des femmes, lié notamment au temps partiel et aux interruptions de carrière. Une autre partie tient à la ségrégation professionnelle : les femmes ne sont pas réparties dans les mêmes métiers, ni dans les mêmes secteurs, ni dans les mêmes niveaux hiérarchiques.

Enfin, une part résiduelle persiste même quand on compare des situations de travail très proches, ce qui renvoie à des mécanismes de discrimination, de négociation salariale, d’évaluation ou d’accès aux promotions. Les femmes occupent seulement 24 % des emplois parmi le 1 % des postes les mieux rémunérés, alors qu’elles représentent 42 % des salariés du privé en équivalent temps plein.

Incidences

Les incidences réelles de la décision sur l'écart salarial

Symbolique et normative
En validant le mécanisme de modulation financière, le Conseil constitutionnel confirme que l’égalité entre les femmes et les hommes peut justifier des instruments contraignants, renforçant la légitimité d’autres politiques plus offensives en matière d’égalité économique.
Institutionnelle
Si les partis sont davantage incités à investir des femmes dans les circonscriptions, la représentation féminine au Parlement peut progresser. À moyen terme, cela peut modifier l’agenda législatif et la hiérarchie des priorités sur l’autonomie économique des femmes.
Culturelle
La présence accrue des femmes dans les fonctions électives contribue à banaliser leur légitimité à gouverner, décider et arbitrer. Ces mêmes stéréotypes alimentent aussi, dans le monde du travail, la moindre valorisation de certains parcours féminins.
Limitée
L’effet sur les rémunérations est indirect, dépendant d’une chaîne longue : plus de candidates, potentiellement plus d’élues, éventuellement plus de politiques favorables, puis des effets sur les trajectoires professionnelles et les salaires.

recommandations

Ce que les entreprises et les décideurs publics devraient retenir

Pour les entreprises

Cette décision rappelle que l’égalité femmes-hommes ne se joue pas uniquement dans les politiques RH, mais aussi dans l’environnement institutionnel global. Les organisations qui attendent un changement spontané des écarts de rémunération se trompent : l’expérience montre que les progrès viennent surtout d’une combinaison de transparence, d’objectivation des critères de promotion, de suivi des écarts, de correction des biais de carrière et d’un meilleur partage des contraintes familiales.

Pour les responsables publics

La parité politique ne doit pas être pensée comme un sujet séparé de l’égalité économique. Les deux questions se répondent. Une démocratie plus équilibrée dans sa représentation est mieux armée pour traiter les angles morts du marché du travail. Mais cette articulation n’aura d’effet tangible sur le gender pay gap que si elle s’accompagne de politiques substantielles.

Contrôle des écarts de rémunération
Renforcer les mécanismes de contrôle avec des sanctions effectives et un suivi annuel robuste.
Lutte contre le temps partiel subi
Le temps partiel subi pèse massivement sur le revenu annuel des femmes et doit être activement combattu.
Accès des femmes aux directions
Faciliter l’accès aux postes de direction via des objectifs chiffrés opposables et des certifications.
Investissement dans les services de garde
Réformer les normes d’organisation du travail et investir massivement dans l’accueil de la petite enfance.

Conclusion

En conclusion

L’actualité juridique du 17 avril 2026 ne réduit pas mécaniquement l’écart de salaire entre les femmes et les hommes. Son importance est ailleurs. Elle confirme que la puissance publique peut assumer des mécanismes contraignants pour faire progresser la parité dans la vie politique. Cette consolidation est précieuse, car la lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu.

La décision du Conseil constitutionnel constitue donc moins une réponse immédiate au problème salarial qu’un maillon dans une chaîne plus large d’égalité. En renforçant la légitimité des outils de parité, elle peut contribuer à créer un cadre politique plus favorable aux réformes qui, elles, toucheront directement les salaires. C’est une avancée réelle, mais une avancée de structure, pas encore une victoire sur la fiche de paie.

« La lutte contre le gender pay gap ne se gagne pas seulement dans l’entreprise ; elle se gagne aussi dans les institutions qui décident des règles du jeu. »

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Sommaire

La décision QPC

Ce que valide le Conseil

Le lien avec les salaires

Les chiffres du gap

Incidences réelles

Recommandations

Conclusion

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Equal Pay Day 2026 : France et Europe
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BPW à l’ONU : notre rôle consultatif

Equal Pay Day 2026 : pourquoi la France l’a situé au 25 mars, et ce que l’Europe nous apprend pour aller plus vite

par
Equal Pay Day 2026 : une main prend des notes dans un carnet pour calculer l'écart salarial

25 mars 2026 · Equal Pay Day

Equal Pay Day 2026 : pourquoi la France l’a situé au 25 mars, et ce que l’Europe nous apprend pour aller plus vite

23,5%
Écart salarial France
84 j.
Travaillés « gratuitement »
36,7%
Overall gap UE 2023
0,7%
Écart horaire Belgique
7 min de lecture

Une pédagogie de la date qui a une portée politique

Le 25 mars 2026 n’est pas une date symbolique choisie au hasard. C’est, dans le débat public sur l’égalité professionnelle, la date retenue pour matérialiser l’Equal Pay Day en France à partir d’un écart de rémunération de 23,5 % entre les femmes et les hommes dans le secteur privé, tel que publié par l’Insee pour 2022. Autrement dit, si l’on transpose cet écart en temps de travail, les femmes doivent travailler une partie de l’année suivante pour atteindre le revenu salarial annuel perçu par les hommes l’année précédente.

« L’intérêt de l’Equal Pay Day est précisément là : rendre visible, par une date, ce qu’un pourcentage laisse souvent abstrait. »

Cette pédagogie de la date a aussi une portée politique. Elle permet de relayer un communiqué de presse, de créer un repère simple dans l’espace médiatique et de rappeler que l’inégalité salariale ne se résume pas à une différence de paie « à poste égal ». Elle recouvre également des inégalités de temps de travail, de progression de carrière, de concentration dans certains métiers, d’accès aux postes les plus rémunérateurs et, au bout de la chaîne, de niveau de pension.

D'où vient l'Equal Pay Day ?

L’Equal Pay Day s’inscrit dans une histoire militante ancienne. Selon BPW Europe, la campagne est initiée aux États-Unis en 1988 par les membres américaines de BPW sous le nom de Red Purse Campaign, afin de rendre visible le « manque à gagner » des femmes. Cette mobilisation s’inscrit elle-même dans un temps plus long, hérité des combats menés dès les années 1960 autour de l’Equal Pay Act signé en 1963 aux États-Unis.

1963 — États-Unis
Signature de l’Equal Pay Act
Premier cadre légal sur l’égalité salariale aux États-Unis.
1988 — Red Purse Campaign
BPW USA lance la campagne
Pour rendre visible le « manque à gagner » des femmes.
2008 — BPW Germany
Introduction en Europe
La campagne arrive en Europe, puis en France dès 2009.
2009 — France
Première édition française
Lancée par BPW France.

L’Equal Pay Day ne désigne donc pas un « jour mondial » fixé une fois pour toutes, mais une traduction calendaire d’un écart de rémunération. Sa date varie selon le niveau d’écart retenu et selon la méthode utilisée dans chaque pays.

Comment la date du 25 mars 2026 a été calculée pour la France

En France, la méthode retenue a été la suivante : appliquer l’écart salarial de 23,5 % publié par l’Insee au nombre de jours ouvrés de l’année 2024, soit 252 jours ouvrés. Le calcul donne 59,22 jours, ce qui conduit à retenir le 60e jour ouvré de l’année 2026, soit le 25 mars 2026.

Élément du calcul Valeur retenue
Nombre de jours ouvrés en 2025 252
Écart salarial femmes-hommes retenu 23,5 %
Résultat du calcul 59,22 jours
Arrondi opérationnel 60e jour ouvré
Date obtenue en 2026 25 mars 2026

Cette méthode présente deux avantages. Le premier est sa lisibilité : un pourcentage devient une date, donc un message immédiatement compréhensible. Le second est sa cohérence avec la logique militante : il s’agit de montrer combien de jours supplémentaires les femmes doivent travailler pour atteindre le revenu des hommes.

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Ce que l'Equal Pay Day dit de la situation française

La France dispose d’un cadre juridique ancien sur l’égalité salariale, mais l’écart persiste. L’Insee souligne qu’il s’explique en grande partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, mais aussi par la répartition genrée des métiers, la concentration dans des secteurs moins rémunérateurs et un accès plus limité aux postes les mieux payés. Les écarts se creusent davantage chez les parents, et particulièrement pour les mères.

23,5%Écart salarial global France
36,7%Overall earnings gap UE
12%Écart horaire UE (2023)
0,7%Écart horaire Belgique

Les 4 orientations de BPW France

Rétablir un suivi annuel robuste des écarts salariaux
Appliquer effectivement les pénalités financières prévues par la loi
Mieux conditionner l’accès à la commande publique
Promouvoir les démarches certifiées en matière d’égalité professionnelle

Ouvrir le regard : ce que montrent les autres pays d'Europe

À l’échelle européenne, la comparaison invite à la nuance. La Commission européenne indique que les femmes gagnaient en moyenne 12 % de moins par heure que les hommes dans l’UE en 2023, mais que le gender overall earnings gap demeurait beaucoup plus élevé, à 36,7 %, signe que l’écart ne se joue pas seulement sur le salaire horaire.

Pays / Ensemble Indicateur Ce qu’il faut retenir
Union européenne 12% d’écart horaire ; 36,7% overall L’inégalité se lit à plusieurs niveaux
Belgique 0,7 % d’écart horaire harmonisé en 2023 Très bon résultat comparatif
Luxembourg Moins de 5 % selon la Commission Pays de référence en Europe
Espagne 16 semaines congé parental rémunéré par parent (non transférables) Levier fort sur le partage du care
Islande Certification égalité salariale + amendes Modèle d’obligation probatoire
Allemagne Droit d’accès à l’information salariale La transparence devient actionnable

Ce qui fonctionne, et ce que la France pourrait appliquer davantage

Transparence vérifiable
La transparence salariale fonctionne mieux lorsqu’elle est opposable et assortie de conséquences. La directive européenne de 2023 va dans ce sens.
Politiques du temps
L’écart ne reculera pas sans politiques du temps. L’exemple espagnol : 16 semaines rémunérées, égales et non transférables pour chaque parent.
Mesurer plusieurs écarts
Il faut mesurer l’écart horaire, mais aussi l’overall earnings gap et l’écart de pension pour une vision complète.
Conditionner l’argent public
Exclure les entreprises non conformes de certains marchés publics : une direction crédible portée par BPW France.

Faire de l'Equal Pay Day un point de départ, pas un simple rendez-vous de communication

L’Equal Pay Day est utile parce qu’il rend visible l’invisible. Mais son efficacité dépend de ce que l’on en fait. En France, la date du 25 mars 2026 — issue du calcul fondé sur 252 jours ouvrés et 23,5 % d’écart — permet de frapper les esprits.

L’Europe montre qu’il n’existe pas une solution unique, mais une combinaison de leviers : transparence salariale réelle, certifications et contrôles, sanctions effectives, partage égal du congé parental, suivi statistique plus robuste.

« Si la France veut faire reculer l’écart plus vite, elle doit cesser d’opposer ces approches et les traiter ensemble. L’Equal Pay Day ne devrait pas être seulement le jour où l’on constate un retard — il devrait devenir le jour où l’on évalue, très concrètement, ce qui a changé depuis un an. »

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Sommaire

Pédagogie de la date

Histoire de l’Equal Pay Day

Calcul du 25 mars 2026

Situation française

Comparatif européen

Recommandations

Conclusion

Chiffres clés

25 marsEqual Pay Day France 2026
23,5 %Écart salarial France (Insee 2022)
84 j.Jours travaillés « gratuitement »
252Jours ouvrés — base de calcul
36,7 %Overall earnings gap UE 2023
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BPW International à l’UNESCO : plaidoyer mondial pour l’éducation, l’égalité et la paix

par

BPW international · Droits des femmes · Egalité Femme-Homme

BPW International à l’UNESCO : plaidoyer mondial pour l’éducation, l’égalité et la paix

3 min de lecture
ACTUALITÉ

BPW France — Conseil d’Administration

Dr Marie-Claude Machon-Honoré, représentante principale de BPW International auprès de l’UNESCO et focal point CCNGO-Éducation 2030, Past ICNGO Chair & représentante du Comité de liaison ONG-UNESCO au groupe de coordination CCNGO-Éducation 2030 (2017-2022), porte un plaidoyer exigeant pour l’égalité de genre et l’autonomisation des filles et des femmes à travers l’éducation, la paix et le développement durable.

CONTEXTE

Contexte & dessein

Né à l’issue de la Première Guerre mondiale sous l’impulsion de Lena Madesin Phillips,
BPW International construit des ponts durables entre les peuples par le dialogue interculturel et l’action.
ONG membre de l’ECOSOC depuis 1947, présente dans 120 pays et toutes les agences onusiennes, BPW International agit en partenariat avec le Global Compact des Nations Unies, l’OIT, l’ITC et ONU Femmes, notamment sur l’entrepreneuriat en Afrique.

L’organisation défend l’égalité salariale à compétences et responsabilités égales,
stimule le leadership des femmes dans le travail, la science, la technologie et l’IA,
et lutte contre les stéréotypes de genre en mobilisant le monde économique, l’éducation et l’ensemble des parties prenantes publiques et privées.

ENJEUX

Déclaration au Conseil exécutif — 3 octobre 2025

  • Coopération renforcée avec l’UNESCO et ses États membres pour l’autonomisation des filles et des femmes par l’éducation,
    dès le plus jeune âge et tout au long de la vie, au sein de la plateforme et coalition UNESCO-UNICEF visant l’accélération de l’égalité de genre.
  • Participation à la coalition multipartite UNESCO-WWAP pour accélérer l’égalité de genre dans le domaine de l’eau,
    avec une attention forte portée aux compétences, aux données et aux politiques sensibles au genre.
  • À l’CSW69, bilan des 30 ans de Beijing et de la session extraordinaire « Femmes 2000 » :
    malgré les avancées, l’égalité reste inachevée, et les femmes représentent encore deux tiers des personnes analphabètes.
  • Insistance sur la vulnérabilité accrue face aux violences et à l’instrumentalisation en temps de guerre,
    y compris dans l’ère numérique, et sur le rôle de femmes actrices de paix dans les processus de résolution des conflits. :contentReference
  • Rappel d’un repère d’impact : lorsque les femmes participent aux processus de paix,
    les décisions affichent 30–40 % de chances supplémentaires d’être mises en œuvre en temps voulu.
  • Soulignement de la priorité Égalité de genre à l’UNESCO : plus de 16 % du budget en 2024,
    part parmi les plus élevées du système onusien.
  • Reconnaissance du soutien de la Commission nationale française pour l’UNESCO et du Comité de liaison ONG-UNESCO
    pour la célébration annuelle de la paix consacrée au rôle de l’art dans la culture de paix.
REPÈRES

Actions menées — UNESCO & partenaires

  • Plaidoyer structuré au sein des instances UNESCO pour intégrer l’égalité de genre dans l’éducation,
    les politiques publiques et les agendas de paix et de sécurité. :contentReference
  • Travail collectif avec la plateforme UNESCO-UNICEF et la coalition UNESCO-WWAP
    pour accélérer la transformation systémique et l’accès équitable aux ressources, aux données et aux compétences. :contentReference
  • Contribution aux dynamiques multilatérales lors de la CSW69 pour réaffirmer les engagements de Beijing et « Femmes 2000 »
    et documenter les écarts persistants.
  • Mobilisation de la communauté BPW (réseaux, clubs, partenaires)
    autour du leadership féminin, de l’égalité salariale et de la lutte contre les stéréotypes, y compris dans les STEM et l’IA.
EN DÉTAIL

Repères & chiffres clés

  • 120 pays couverts par BPW International et une présence dans toutes les agences de l’ONU.
  • 2/3 des personnes analphabètes sont des femmes : l’éducation demeure une priorité absolue.
  • 30–40 % : hausse de probabilité de mise en œuvre à temps lorsque les femmes participent aux processus de paix.
  • 16 %+ du budget UNESCO 2024 dédié à la priorité Égalité de genre.
À SAVOIR

Ressources à télécharger

Accédez aux documents de référence présentés à l’UNESCO (format PDF).


Télécharger — 222e Conseil Exécutif • Comité PNG • 3/10/2025 (FR)


Download — 222nd Executive Board Session • NGP Committee • 3/10/2025 (EN)

BILAN

À propos de Dr Marie-Claude Machon-Honoré

  • BPW International main representative to UNESCO & CCNGO-Education 2030 focal point.
  • Past ICNGO Chair & représentante du Comité de liaison ONG-UNESCO au groupe de coordination CCNGO-Éducation 2030 (2017-2022).
  • Engagement continu pour des politiques publiques sensibles au genre, l’éducation tout au long de la vie et la culture de paix.

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Sommaire

Contexte & dessein

Déclaration au Conseil exécutif — 3 octobre 2025

Actions menées — UNESCO & partenaires

Repères & chiffres clés

Ressources à télécharger

À propos de Dr Marie-Claude Machon-Honoré

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CSW69 à l’ONU : une délégation marseillaise engagée pour l’égalité femmes-hommes au niveau international

par
CSW69 à l’ONU : une délégation marseillaise engagée pour l’égalité femmes-hommes au niveau international

Vie associative · BPW Marseille Métropole · ONU

CSW69 à l’ONU : une délégation marseillaise engagée pour l’égalité femmes-hommes

10-21 mars
69e session de la Commission de la Condition de la Femme
120
Délégations étatiques réunies à New York
30
Conférences en présentiel animées
+36,5 %
Hausse de l’engagement LinkedIn
3 min de lecture
EVENEMENT

Un événement mondial pour l'égalité femmes-hommes

La 69e session de la Commission de la Condition de la Femme des Nations Unies s’est tenue du 10 au 21 mars 2025 au siège de l’ONU à New York. Elle a rassemblé plus de 120 délégations étatiques et près de 6 000 représentants de la société civile.

Cette édition marquait les 30 ans de la Déclaration de Pékin. Elle portait ainsi sur les freins à l’égalité femmes-hommes dans le monde.

BPW Marseille Métropole y a représenté la voix locale et scientifique avec conviction. La délégation a mené une mission stratégique portée avec Aix-Marseille Université (a.m.U).

« Une mission stratégique portée avec Aix-Marseille Université pour faire entendre une voix locale et scientifique. »

PLAIDOYER

Objectifs et plaidoyer de la délégation marseillaise

La délégation marseillaise, menée par Mélanie Guillery et Laurence Kerjean, poursuivait quatre objectifs précis :

  • Mettre en avant les actions locales en faveur de l’égalité femmes-hommes
  • Promouvoir le projet scientifique de l’équipe d’Isabelle Régner (a.m.U)
  • Militer pour une éducation aux biais cognitifs dès le primaire, obligatoire pour les enseignants
  • Partager la Déclaration de MarseilleS au pluriel autour du bassin méditerranéen

Avec 30 conférences en présentiel et un événement parallèle en ligne « Smash Gender Bias », BPW Marseille Métropole a su faire entendre sa voix. La conférence a rassemblé 75 inscrits et 55 participants actifs.

La délégation a par ailleurs noué des relations stratégiques avec plusieurs figures internationales, dont BPW International, la Fondation Kering et des délégations méditerranéennes. Ces échanges renforcent ainsi le positionnement de BPW Marseille sur la scène internationale.

IMPACT

Un impact local et des perspectives concrètes

Cette mission a généré des retombées immédiates : nouveaux contacts internationaux, nouveaux relais académiques et plusieurs engagements pour amplifier la portée du projet WE4LEAD.

Grâce à cette mission, la page LinkedIn de BPW Marseille a connu une hausse de 36,5 % d’engagement, avec 4 195 impressions supplémentaires, 27 nouveaux abonnés et 4 nouvelles adhérentes.

Une restitution officielle est ainsi prévue le 25 mars 2025 au Palais du Pharo à Marseille, jour de l’Equal Pay Day. L’objectif consiste à inscrire les recommandations dans le rapport de progression officiel de la France à la CSW70.

BPW Marseille Métropole confirme ainsi qu’un engagement local peut porter loin, à condition de s’appuyer sur une vision claire, un réseau structuré et une parole rigoureusement documentée.

10-21 marsSession à l’ONU
120Délégations étatiques
30Conférences animées
+36,5 %Engagement LinkedIn

Découvrez le rapport completConsultez le rapport de la mission de BPW Marseille Métropole à la CSW69 ONU.

Télécharger le rapport (PDF)
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CSW69 à l’ONU : une délégation marseillaise engagée pour l’égalité femmes-hommes au niveau international

Sommaire

Un événement mondial pour l’égalité

Objectifs et plaidoyer de la délégation

Impact local et perspectives

Chiffres clés

120Délégations étatiques
30Conférences animées
+36,5 %Engagement LinkedIn
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BPW Europe salue la Feuille de route de l’UE pour les droits des femmes
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BPW Europe salue la Feuille de route de l’UE pour les droits des femmes – 25 mars 2025

par

Plaidoyer · BPW Europe · Union européenne

BPW Europe salue la Feuille de route de l’UE pour les droits des femmes

25 mars
Publication par la Commission européenne
6
Axes prioritaires d’action
2025
Année de publication de la feuille de route
UE
27 États membres concernés
3 min de lecture
ENGAGEMENT

Un soutien affirmé à la feuille de route de l'UE

BPW Europe, ONG militante pour l’égalité de genre et les droits des femmes, accueille avec détermination la publication de la feuille de route UE droits des femmes. La Commission européenne l’a publiée le 25 mars 2025.

Ce document stratégique marque une volonté claire de placer les droits des femmes au cœur du projet européen. Ces mêmes droits sont pourtant menacés dans plusieurs régions du monde.

BPW Europe, cofondatrice du Lobby Européen des Femmes, considère cette feuille de route comme une avancée significative. Elle contribue à faire de l’égalité de genre une réalité tangible sur tout le continent.

« L’Europe donne le ton à l’échelle mondiale grâce à cette feuille de route ambitieuse. Elle incarne une volonté d’instaurer une société plus équitable pour toutes les femmes. »

— Diana Barragan, Présidente de BPW International

Pour BPW International, cette déclaration ne doit pas rester théorique. L’organisation appelle ainsi à une mise en œuvre concrète, mesurable et soutenue.

PRIORITES

Les priorités de la feuille de route pour l'égalité

La feuille de route définit plusieurs axes prioritaires d’action pour renforcer l’égalité femmes-hommes dans l’Union européenne :

  • Lutte contre les violences basées sur le genre
  • Accès universel à la santé, y compris à la santé sexuelle et reproductive
  • Réduction des écarts salariaux entre les sexes
  • Soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
  • Amélioration de l’emploi et des retraites pour les femmes
  • Éducation inclusive et parité dans la représentation politique

Ces enjeux sont au cœur de l’action de BPW Europe, notamment à travers sa campagne annuelle Equal Pay Day et la publication de rapports de suivi. L’organisation soutient ainsi l’alignement des États membres sur ces objectifs ambitieux.

IMPACT

De la promesse à l'impact réel

Comme l’a rappelé le Lobby Européen des Femmes, cette feuille de route ne sera efficace que si elle est traduite en actions concrètes, financées et suivies.

Anu Viks, coordinatrice régionale de BPW Europe, a déclaré que l’organisation surveillera de près la mise en œuvre effective de cette feuille de route. L’objectif consiste à garantir aux femmes en Europe une amélioration tangible de leurs droits.

Un tel plan doit ainsi être soutenu par des ressources suffisantes, une volonté politique durable et une exigence de résultats mesurables. Les droits des femmes sont en effet des droits humains : ils doivent être protégés, renforcés et consolidés.

BPW Europe continuera à porter cette voix avec force et détermination.

25 marsPublication de la feuille de route
6Axes prioritaires d’action
2025Année de publication
UE27 États membres concernés

Lisez la déclaration complèteDécouvrez la position officielle de BPW Europe sur la feuille de route UE droits des femmes.

Télécharger la déclaration (PDF)
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Sommaire

Un soutien affirmé à la feuille de route

Les priorités pour l’égalité

De la promesse à l’impact réel

Chiffres clés

25 marsPublication de la feuille de route
6Axes prioritaires d’action
2025Année de publication
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Plateforme EGER

par

Plaidoyer · BPW International · UNESCO

BPW lance un appel à projets sur la plateforme EGER

Nov. 2023
Lancement de la plateforme EGER
3
Piliers d’action de la plateforme
3
Étapes pour enregistrer un projet
42e
Conférence générale de l’UNESCO
3 min de lecture
CONTEXTE

Une plateforme mondiale pour l'égalité des genres dans l'éducation

BPW International lance un appel à projets sur la plateforme EGER, Evidence for Gender and Education Resource. Lancée en novembre 2023 lors de la 42e session de la Conférence générale de l’UNESCO, elle soutient l’égalité des genres dans et par l’éducation.

Cette plateforme mondiale rassemble des outils, des données et des ressources destinés aux acteurs de l’éducation. Elle les accompagne ainsi dans la mise en œuvre de leurs engagements en faveur de l’égalité des genres.

« EGER joue un rôle crucial dans la promotion de l’égalité des genres à travers des initiatives éducatives. »

OBJECTIFS

Trois piliers pour l'égalité des genres dans l'éducation

La plateforme EGER poursuit trois objectifs complémentaires. Ainsi, elle permet de responsabiliser, d’agir et d’apprendre pour faire progresser l’égalité des genres dans l’éducation.

  • Responsabiliser : fournir aux acteurs de l’éducation les données nécessaires pour tenir les partenaires responsables de leurs engagements en matière d’égalité des genres.
  • Agir : encourager les leaders et les décideurs à adopter des mesures proactives pour surmonter les principaux obstacles à l’égalité des genres.
  • Apprendre : documenter, évaluer et partager des solutions à fort impact pour améliorer l’égalité des genres dans l’éducation.

Par ailleurs, EGER facilite l’échange de bonnes pratiques entre organisations. Les connaissances partagées peuvent ainsi être appliquées dans différents contextes et régions du monde.

INSCRIPTION

Comment enregistrer un projet BPW sur la plateforme EGER

Les membres de BPW peuvent enregistrer leurs projets d’autonomisation des filles et des femmes dans et par l’éducation. Trois étapes simples permettent de rejoindre la plateforme EGER.

  • 1. Création d’un compte : rendez-vous sur le site EGER et créez un compte en choisissant BPW comme organisation de rattachement.
  • 2. Saisie des informations : ajoutez votre programme en précisant ses objectifs, ses activités prévues et ses résultats attendus.
  • 3. Validation et suivi : les modérateurs de la plateforme examinent votre projet, puis vous recevez des mises à jour régulières sur son évolution.

Pour toute question, contactez les responsables de la plateforme ou Marie-Claude Machon-Honoré, représentante de BPW International auprès de l’UNESCO. Retrouvez également cet article sur le site de l’UNESCO.

En facilitant le partage des meilleures pratiques et le suivi de l’impact, EGER permet à des organisations comme BPW de rendre compte de leurs projets. Ainsi, elles collaborent au niveau mondial pour atteindre des objectifs communs.

Nov. 2023Lancement de la plateforme
3Piliers d’action
3Étapes d’inscription
42eConférence générale UNESCO

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Une plateforme mondiale pour l’égalité

Trois piliers de la plateforme EGER

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Nov. 2023Lancement de la plateforme
3Piliers d’action
3Étapes d’inscription
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